人材育成方針とは?人材育成方針の重要性や決め方、他社事例を解説!

3.【トヨタ・パナソニック・サントリーホールディングス】各社の人材育成方針事例

人材育成に対して独自の方針を確立している、日本の大手企業3社の事例をご紹介します。

「この考え方は自社で取り入れられそうだ」というポイントを見つけて、参考にしてみてください。

トヨタ自動車株式会社

トヨタ自動車では、「モノづくりは人づくり(人間がモノをつくるのだから、人をつくらねば仕事も始まらない)」という考え方が人材育成の理念となっており、人づくりを最優先事項に置いています。

社員の能力を最大限に活かして組織全体のパフォーマンスを向上させるため、「知恵と改善」「人間性尊重」の2つを柱に、以下のような取り組みを行っています。

・中長期的に計画された研修

・OJT(On the Job Training)

・人事異動の実施

・社内アドバイザーの育成

同社では、「特に人事異動は人材育成の有効かつ重要な手段であり、特に優秀で意欲の高い従業員については、将来のリーダー候補として中長期的・計画的に育成している。」と述べています。

また、ユニークな取り組みとして、「自ら学び、教える人材」を育てるために、社内アドバイザー(講師)を育成しています。

この取り組みは、直属の上司ではなく、他の部署の上位資格者がアドバイザーとなって、社員にさまざまなテーマについて教え・伝承していくものです。

自ら学び、教えられる人づくりを重視した、同社ならではの取り組みと言えるのではないでしょうか。

参考:https://www.toyota.co.jp/jpn/company/history/75years/data/company_information/personnel/personnel-related_development/explanation.html

https://globis.jp/article/4117

パナソニック株式会社

パナソニック株式会社では、あらゆる地域・階層のパナソニックグループ社員全員を対象に、体系的な人材育成に取り組んでいます。

例えば、2019年度より、「A Better Dialogue(よりよい対話)」と呼ばれる取り組みを推進しています。この取り組みは、社員と上司間の対話において、質と量の向上を図るというものです。

定期的な対話を通じて、社員のパフォーマンスの確認や、キャリア・能力開発などを行い、事業戦略を実現する強い人材をつくることを目指していると言います。

また、「仕事・役割等級制度」と呼ばれる取り組みでは、社員本人の担う「仕事・役割の大きさ」によって、処遇を決める方法を採用しています。

処遇の透明性と納得性を向上させることで、新しい仕事・役割に積極的にチャレンジした社員にとっては「報われる」ことにつながり、企業にとっては「積極的にチャレンジする人材の育成」につながるのです。

参考:https://www.panasonic.com/jp/corporate/sustainability/employee/development.html

サントリーホールディングス株式会社

サントリーホールディングス株式会社の人材育成方針では、従業員一人ひとりの多様さを前提に、以下の3点が定められています。

・従業員一人ひとりが向上心を持って高い目標にチャレンジすること

・会社は従業員に対して能力・キャリア開発の場を提供し、自己実現を支援すること

・役割と成果に見合った、公正でメリハリのある処遇をすること

上記の考え方をベースにした取り組みの例として、「『チャレンジ目標』の運用」が挙げられます。

これは、通常業務に加えて、難易度の高い意欲的な目標を社員自らが設定し、その成果を評価するというものです。

また、「有言実行やってみなはれ対象」と呼ばれる表彰制度では、従来のやり方にとらわれないチャレンジングな活動をしたチームを表彰しています。

これらの取り組みは、失敗を恐れずに高い目標にチャレンジする人材の育成につながっていると想定されるでしょう。

参考:https://www.suntory.co.jp/company/csr/activity/diversity/education/

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