人材育成研修の内容・効果・費用目安を解説!自社に合った研修がわかる

4.人材育成研修の種類と内容、費用目安を解説

人材育成研修の方法にはいくつか確立された種類があります。その通りに実施する必要はありませんし、独自の人材育成研修を確立する企業もあります。ただし、スタンダードな種類と内容、そして費用目安を把握しておくことは大切です。

4.1.集合研修(内部講師or外部講師)

<内容>

研修対象ごと、もしくは全社員を対象にして行われる研修です。内部講師を起用するか、外部講師を招いて実施します。

内部講師の場合は実務に特化した知識やスキルを体系的に学べ、個々人が実践で得た経験を基にしたノウハウを習得できます。外部講師からは「業界、世界のスタンダード」や、数々の企業研修経験を通じて獲得したベストプラクティスを学べます。

<費用目安>

内部講師の場合、費用はかかりませんが可視化したい場合は「時間当たりの人件費」と「菓子や飲料などの会議費」が費用として計上できます。

フリーランスコンサルタントを招くか、人材教育会社の講師を招くかによって違います。前者は5~10万円/半日、後者は10~15万円/半日が大まかな相場になります。

4.2.OJT(現場研修)

<内容>

OJTとは実務のプロフェッショナルが研修対象となる社員に付き、現場経験を獲得しながら行われる研修のことです。

最近では「教育コストを削減しながら人材教育研修が行える」として、新入社員研修に取り入れる企業も増えています。

OJTは新入社員だけでなく中途採用社員や、入社3~7年目の若手社員にも有効です。実務経験が一定以上ある場合、違った視点からプロフェッショナルの考え方やスキルを分析でき、より効率的なスキルアップに繋がります。

<費用目安>

特別な教材や研修者に支給するものがなければ、基本的に費用はかかりません。ただし、実務のプロフェッショナルが本業に集中できなくなるため、生産性に影響する可能性があります。

4.3.Off-JT(実務外研修)

<内容>

実務外での人材育成研修をOff-JTと呼びます。主に就業後や休日のセミナー・勉強会などが該当します。

OJTとは違い、落ち着いた雰囲気の中で実務に関する知識やスキルを体系的に学べるため、OJTと合わせて実施する企業が多いです。

また、集団実施によってグループディスカッションが促進され、自社ビジネスに新しい知見を生んだりイノベーションのきっかけになったりします。

<費用目安>

セミナー・勉強会に必要な資料をまとめたり、それらを配布したりする必要があるため人件費や印刷費用、菓子や飲料などの費用が計上されます。

4.4.オンライン研修

<内容>

Zoomなどのウェブ会議システムや、人材育成プラットフォームを活用した研修方法です。場所を選ばず、全社員に対して同じように教育機会が与えられるため、教育格差を埋める手法としても注目されています。

ただし、オフラインでの研修のようなスムーズな進行は難しいため、明確な研修ルールを設ける必要があります。

<費用目安>

すでにウェブ会議システムを導入している場合は追加コストは発生しません。ただし、無料ツールを使用している場合はセキュリティを考慮してビジネス向けのウェブ会議システムを検討する必要があります。

4.5.eラーニング

<内容>

講義内容を動画コンテンツにまとめて、専用プラットフォームを通じて配信する研修方法です。

社員ごとに受講する研修プログラムと受講時間を選択できるので、多様な働き方が重視されている現代ビジネスに特化した研修方法と言えます。

作成した動画コンテンツは永続的な情報資産になり、蓄積されるほど学習の場を広げることができます。

<費用目安>

独自システムを開発する場合は数百万円~、既存プラットフォームを利用する場合は数十万円~の費用が社員数などに応じてかかります。

4.6.自己啓発

<内容>

社員個人の学習を企業がサポートする人材育成研修です。社員は自分自身が目指すキャリアに合った研修プログラムを組むことができるので、モチベーション維持と効率的なスキルアップに繋がります。

ただし、学習意欲というものは個人差が大きいため学習格差が広がる可能性もあるので注意が必要です。

<費用目安>

自己啓発費用として、社員ごとに月1~3万円を支給するのが一般的です。明確な支給プロセスがないと不正受給に繋がる恐れがあるため、申請ツールを設けましょう。

5.成果を出す人材育成研修の受け方

人材教育研修の成果は「受講者次第」という面もありますが、会社がそれを促すこともできます。より高い成果を上げるには、4つの視点から研修の仕組みを作ります。

①事前準備

必要とあればテキスト等を用意して、研修対象者に事前配布します。学習では「予習しているか否か」が習熟スピードに大きく影響するため、単にテキストを配布するのではなく課題提出を求めるのが効果的です。

②受講中

受講中は、受講者が研修プログラムに集中できるよう様々な工夫を凝らしましょう。座学の場合はグループディスカッションなどを取り入れ、単純な「お勉強」にせず、自社ビジネスの課題を自分ごととして考えられるような仕組みを取り入れます。

③振り返り

予習以上に大切なのが「復習」です。記憶の定着サイクルを考えると、受講当日と受講から一週間が経過した時点での復習を研修プログラムに組み込んでください。OJTなどの現場研修の場合は、当日の研修内容をレポートとしてまとめてもらい、後日グループディスカッションを通じて社員各人の意見などを聴衆すると効果的です。

④実務

人材育成研修を経て獲得した知識は、実務に活かさなければ意味がありません。社員個人でこれを実践するのは難しいため、会社がサポートするのが最適です。講師の監督下で研修内容を実務に活かせているか?などを評価しましょう。

管理職が部下の意欲を引き出すために必要なコミュニケーションとは?|詳細ポイントを徹底解説

6.まとめ

最後に、この記事の要点をまとめておきます。

  • 人材育成研修は社員ごとに目的が異なることを理解する
  • 人材育成の現状課題を把握する(定量分析と定性分析)
  • 誰に向けての研修か?を明確にする(社員のグループ分け)
  • 人材育成研修の目標を定める(定量目標と定性目標)
  • 社員各人のスキルマップを作成する(研修プログラムの最適化)
  • スキルマップから逆算して考える(最適な研修方法の選定)
  • 成果の出る人材育成研修の受け方を会社が促す

人材とはまさに、ビジネスにおける「源泉」です。アイディア、製品・サービス、収益、それらは元を辿れば企業ではなく「人」が作り出しています。

人材育成教育へ積極的に取り組むことは源泉を広げ、ビジネスの成長性を大きくするだけでなく、社員にとって幸せな未来を作ることにも繋がります。

これを機に、人材育成教育の具体的な検討を進め、自社に合った研修方法を選定・実施していただければと思います。

Uniposの資料請求はこちら