相対評価と絶対評価の違い徹底解説!最適な評価制度を決める方法

4.相対評価か絶対評価か?自分の会社に合った評価制度を決める方法

会社の人事考課においては、相対評価から絶対評価へ切り替える流れが大きくなっていますが、どちらの評価制度にもメリットとデメリットの両方が存在します。

そのため、「絶対評価を採用すれば必ずうまくいく」という訳ではなく、自分の会社に合った評価制度を選択することが大切です。

そこで、本章では「自分の会社は絶対評価と相対評価のどちらの評価制度を採用するべきか?」と悩む人に対して、評価制度を決めるポイントについて解説していきます。

4-1.会社が評価を行う目的に合わせて決める

「何のために評価するのか?」といった評価の目的から、相対評価と絶対評価どちらを採用するのかを決める方法があります。

評価の目的の代表的なものとしては下記があげられ、目的ごとに適した評価制度があります。

・人材育成のため

評価をする主な目的を「社員を成長させるため」と考えるのであれば、絶対評価を採用するべきです。

相対評価と比べて絶対評価は、周囲との比較に気をとられることなく目標に集中でき、社員のモチベーションアップにつながりやすいです。

また、目標達成に向けて「どうすれば目標を達成できるのか?」と自分で考える力を養い、業務改善に落とし込むことで、社員の成長につなげられるからです。

 

・会社の価値観を浸透させるため

会社の価値観を社員に浸透させるために評価を行うのであれば、絶対評価を採用するべきです。

企業文化や会社の価値観に沿った行動を社員の目標として設定し、目標を意識させることで会社への理解を深め、会社の価値観に沿った考え方や行動ができる社員を増やします。

 

・給与を決定するため

社員の給与を決定するために評価を行うのであれば、相対評価の方が適しています。

絶対評価においても給与の決定は可能ですが、会社の原資に限りがある以上、あらかじめ評価の分布割合が決まっている相対評価の方が好ましいと言えます。

 

・ポジションを決めるため

社員の昇格やポジションを決めるために評価を行うのであれば、相対評価の方が適しています。

絶対評価を採用すると、自分より優秀でない社員が昇格するといった事態も起こり得るため、社員の納得感が得られにくくなります。組織内でのポジション決めは、組織内における比較によってされる相対評価の方が適しているでしょう。

このように、会社が評価を行う目的をはっきりさせてから、相対評価と絶対評価のどちらが適しているかを見極め、選択することをおすすめします。

ただ、評価の目的が複数に渡ることも考えられるため、一次評価は社員の成長を促すために「絶対評価」二次評価は給与決定のための「相対評価」など両者をうまく組み合わせるといった方法もあることを覚えておきましょう。

4-2.客観的な数字で評価できるかどうかで決める

客観的な数字で評価できる場合には絶対評価を採用し、そうでない場合には相対評価を採用するという決め方もあります。

例えば、営業成績や売上のような数字で判断できる指標がある場合には、基準を設けやすいので絶対評価を採用しやすいです。

しかし、客観的な数字での評価が難しいリーダーシップやコミュニケーションスキルなどの分野においては、基準を設けにくく評価のバラツキや不公平感が出てしまうこともあるため、相対評価の方が適していることが多いでしょう。

他にも、営業成績や売上のような数字で評価できる事項に関しては「絶対評価」、コミュニケーションスキルや部下の育成など数字で評価しにくい事項に関しては「相対評価」など、両方の評価制度を組み合わせる方法もあります。

次章ではそれぞれの評価制度を導入した会社の具体的事例について紹介します。

5.相対評価・絶対評価それぞれを採用する会社の具体的事例

相対評価と絶対評価、それぞれの評価制度をうまく運用している会社を紹介します。

5-1.相対評価を採用している企業の具体例

・『ミスマッチ制度』株式会社サイバーエージェント

株式会社サイバーエージェントでは、人事評価の基本は「絶対評価」ですが、相対評価に分類される『ミスマッチ制度』を導入しています。

『ミスマッチ制度』は、相対評価に基づく下位5%の社員に対してミスマッチ認定を行う制度です。

人事との話し合いの結果、部署の仕事内容や雰囲気に合わないことが分かれば部署移動を提案し、そもそも組織と価値観が合わないことが分かれば、転職していく社員もいるとのことです。

退職させることが目的ではなく、社員のミスマッチにいち早く気がつき改善を行うことで、社員全体のレベルアップにつなげていくことが主な目的です。

5-2.絶対評価を採用している企業の具体例

・サイボウズ株式会社

従来は相対評価を採用していましたが、社内で無駄な競争が起きたりチームワークの悪化につながったため、絶対評価への切り替えを行いました。

評価の目的を「個人の成長のため」と「給与を決めるため」の2つに絞り、社員ごとに目標設定とフィードバックを行い社員のモチベーションアップや成長をサポートしています。給与の決定においては、社内的価値と社外的価値によって決められ、交渉も可能です。

人事評価の主軸を絶対評価に切り替えたことで公平性や社員の納得感を得られるようになったと感じているとのこと。

相対評価と絶対評価、それぞれの評価制度をうまく運用している会社を紹介しました。

会社の価値観や目的に合わせて、自分の会社に最適な評価制度を選択しましょう。

6.まとめ

本記事では、下記について解説しました。

相対評価と絶対評価の違い

相対評価と絶対評価それぞれのメリット、デメリット

自分の会社に合った評価制度を決める方法

相対評価と絶対評価それぞれを採用している会社の具体事例

相対評価と絶対評価の違いは下記の一覧表の通りです。

 

相対評価

絶対評価

特徴

組織内での比較に基づいて評価

特定の目標の達成度に基づいて評価

メリット

・競争が活発になりモチベーションにつながる

・基準が作りやすく評価者が評価しやすい

・人件費を予算以内に抑えられる

・透明性が高く評価される側が納得しやすい

・社員のモチベーションアップにつながる

・社員の成長につながる

デメリット

 

・評価される側が不公平感を感じやすい

・モチベーションの低下につながってしまうこともある

・足の引っ張り合いが起こることも考えられる

・評価の基準作りに手間と時間がかかる

・評価者が評価するのが大変

・人件費の予測が事前にできない

・景気などに評価が左右されることがある

人事考課では、社員のモチベーションや成長につながる『絶対評価』を採用する傾向が強くなってきました。

ただ、どちらの評価制度にもメリットデメリットは存在するので、自分の会社にとって最適な評価制度を選択することが大切です。

本記事を参考に、相対評価と絶対評価への理解を深め、自分の会社に合った評価制度を作り上げていってくださいね。

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