事業の安定的・継続的な成長のために、企業は日々さまざまな取り組みを実施しています。
その中でも、近年特に注目を集めている「モチベーションマネジメント」というものをご存知でしょうか。
今回は、モチベーションマネジメントの基礎知識を踏まえ、モチベーションマネジメントに取り組むメリットやモチベーションを高める方法、おすすめの施策などを幅広く解説していきます。
1.「モチベーションマネジメント」の基本知識
ふだん何気なく使っているモチベーションという言葉ですが、正確には2種類に分けられます。
ビジネスシーンにおけるモチベーションを考えるうえで、2種類の違いを理解しておくことは欠かせません。まずはモチベーションの正しい内容を知り、モチベーションマネジメントの概要を確認していきましょう。
1-1.2種類ある「モチベーション」の意味
モチベーションとひと口に言っても、正確には「内発的動機づけ」と「外発的動機づけ」という2種類に分けられます。
内発的動機づけは、「好きだからやる」「気になるから調べる」というように、自分の意思から生まれるモチベーションのことです。
たとえば営業のノルマなどのように、外的要因によって無理やりやらされるのではなく、損得勘定も抜きにした自発的・能動的な行動につながる原動力になります。
自らの意思で行動するためストレスが少なく、モチベーションが高い状態を長くキープしやすい点が特徴です。
一方の外発的動機づけは、自分の意思とは関係ない外的要因によって生まれるモチベーションです。
たとえば「生活のために働く」「昇給のために資格を取得する」というように、何らかの目的を達成するための原動力になります。
本人に興味や関心がなくても行動を促せますが、目的を達成すると満足してしまうため長期的なモチベーションの維持は難しいです。
1-2.モチベーションマネジメントの概要
モチベーションマネジメントとは、社員が高い意欲を維持しながら業務に取り組めるよう、動機づけにつながるさまざまな施策やサポートを行うことです。
ビジネス誌を刊行するプレジデント社が世界的コンサルティング会社のベイン・アンド・カンパニーと共同で行った調査では、やる気にあふれる社員の生産性は、やる気が十分ではない社員の3倍にもなるという試算結果が出ました。
生産性は利益拡大に欠かせない要素であり、その生産性に影響する社員のモチベーションがいかに重要であるかがわかるでしょう。
しかし、社員のすべてが常にモチベーションを高く維持できるわけではありません。
何を目標にするべきか、どう行動すれば良いかわからず、モチベーションが低いまま何となく働いている社員もいるでしょう。
社員任せでは、組織的にモチベーションを高めるのは難しいのです。そこで、企業が適切な施策を行って社員に刺激を与え、モチベーションのアップ・維持をサポートするモチベーションマネジメントが必要になるというわけです。
具体的な施策は個々のケースで異なりますが、基本的には社員の内発的動機づけを刺激することが重要だとされています。
外発的動機づけは持続性が乏しく、中長期的な企業の成長につながりにくいためです。
ただし、内発的動機づけはあくまでも社員個人の意思によるものであり、企業が簡単に誘導できるものではありません。
このため、モチベーションマネジメントでは、内発的動機づけのきっかけになる外発的動機づけを提供することが成功のポイントになります。
2.モチベーションマネジメントがもたらす3つのメリット
モチベーションマネジメントによって組織的・持続的に社員のモチベーションが高まると、企業にはさまざまなメリットが期待できます。
どのようなメリットが得られるのか、代表的なものを3つ見てみましょう。
2-1.社員が意欲的に働くことで生産性が向上する
モチベーションマネジメントの最大のメリットといえば、やはり生産性の向上です。
モチベーションが高まると、社員は意欲的に業務に取り組みやすくなります。やる気があるため集中力やパフォーマンスが上がり、同じ時間でより多くの業務をこなしたり、業務の質が高まったりするでしょう。
個々の社員がその状態になることで、組織的な生産性向上が期待できます。また、業務効率化によって残業代やエネルギーコストなどを削減できれば、売上に対する利益を拡大することも可能です。
2-2.人材育成が進む
モチベーションマネジメントによって社員のやる気が高まると、スキルアップや資格の取得などにも自発的・積極的に取り組むようになります。
これにより人材育成が進み、能力の高い社員が増えることで、組織の競争力も高まっていくでしょう。
少子高齢化が進む日本では、中小企業を中心として将来的な労働力不足が懸念されています。労働力不足となれば生産性や競争力が低下し、事業継続が難しくなる場合もあるでしょう。
それを避けるには、個々の社員のパフォーマンスを上げ、少ない労働力でも他社と競えるようにすることが重要です。そのためにも、社員が自発的に成長しようとするモチベーションマネジメントは大いに役立ちます。
2-3.離職率と採用コストが減少する
モチベーションが低下すると、企業や業務に対する不満が大きくなって興味や愛着を失い、転職を考える社員も増えてしまうでしょう。
社員の離職は生産性の低下だけでなく採用コストの負担増にもつながるため、何とか避けたいところです。株式会社リクルートが公表した「就職白書2020」によると、中途採用には1人当たり平均62万円もの採用コストがかかることがわかりました。
短期間に何人も離職してしまうと採用コストがかさみ、業績を圧迫しかねないため注意が必要です。
この点、モチベーションマネジメントによって社員の意欲や満足度が高い状態を維持できれば、社員が転職を考えるリスクは低くなります。離職率が下がり、採用コストの削減にもつながるでしょう。
3.企業内でモチベーションが低下しやすい主な原因
企業の成長のためには常に高いモチベーションを維持したいところですが、実際はそううまくいきません。
モチベーションマネジメントを行うためにも、社員のモチベーションが低下する主な原因を知っておきましょう。
3-1.評価への不満
モチベーションが低下する大きな要因のひとつが、人事評価への不満です。
自分がどれほど努力しても期待した評価が得られなかったり、あまり働かない社員がなぜか高評価を得たりすると、「どうせ頑張ってもムダだ」と諦めてしまいます。
このような状態では、モチベーションが上がるはずもありません。評価への不満は社員本人からは口にしにくいため、企業が率先して公正かつわかりやすいように評価制度を改善することが重要です。
3-2.心身の疲労
人間がやる気を感じる際、脳内ではセロトニンという神経伝達物質が分泌されています。セロトニンは睡眠不足や心身の疲労が蓄積した状態では十分に分泌されないため、モチベーションを高く維持するにはまず心身が健康でなければなりません。
長時間労働や休日出勤、人間関係の悪化などによって肉体的・精神的に疲れ果てた状態ではセロトニンが不足し、意欲的に業務に取り組むのは難しいでしょう。
業務に問題がなくても、プライベートで問題を抱えて余裕がなくなっている場合もあります。疲れた様子の社員がいないか、社内でお互いに気を配るようにしましょう。
3-3実現不可能な目標設定
多くの企業では人事面談の際に社員に応じた目標を設定しますが、とても実現できないようなハイレベルの目標だと、社員のモチベーションが下がってしまうことがあります。
企業側は期待を込めて高い目標を設定したつもりでも、社員本人の能力に見合っていなければ何の意味もありません。目標が高すぎると、社員は取り組む前から諦めやすくなるのです。
頑張ったところで結局達成できなければ評価につながらないため、モチベーションが高まらなくても無理はありません。
また、何とか達成しようと努力しすぎた結果、プレッシャーや長時間労働で心身を壊し、休職・離職してしまうというケースもあります。
これではモチベーションどころではない損失になってしまうため、本人のスキルや能力を正しく判断しながら最適な目標を設定することが大切です。
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4.モチベーションを高める4つの方法
モチベーションマネジメントでは、企業が社員のやる気を刺激するような施策を実施しなければなりません。
モチベーションアップに効果が出やすい具体的な施策を4つ紹介するので、導入できそうなものがあるか検討してみてください。
4-1.評価基準を明確にする
業務に対するモチベーションを上げやすいのが、明確な評価基準を設け評価制度を改善することです。どう行動すれば評価されるのかがわからなかったり、努力してもほかの人と同じような評価しかもらえなかったりすると、やる気がおきなくても無理はありません。
このため、まずは社内の評価制度を見直し、評価される行動や基準を明確に設定・周知しましょう。
直属の上司のみが評価するスタイルだと感情などで偏った評価になる恐れもあるため、スキルマップの活用や360度評価を取り入れるなど公正な評価になるよう環境を整えることも大切です。
面談も半年や1年に1回ではなく短期的なサイクルで行うと、リアルタイムで細かい行動・成果の評価が可能になります。
モチベーションアップには社員が評価へ納得感を得ることが重要なので、思い切った評価制度の見直しも視野に入れると良いでしょう。
4-2.労働環境を改善する
社員がやる気をみなぎらせるには、心身ともに健康な状態でいることも欠かせません。
そのために、長時間労働の是正や業務効率化などを図って労働環境の改善を図りましょう。業務の負担が軽くなれば社員のワーク・ライフ・バランスが実現し、プライベートや休息に費やせる時間が増えます。
精神的・肉体的な余裕が生まれ、モチベーションも高まりやすくなるでしょう。目に見えにくい精神的な疲労を早期発見・対処するために、ストレスチェックの実施も効果的です。
ただし、現場の状況や社員の考えなどを無視して強制的に改革を押し進めると、返って社員の反発を招き、モチベーションが低下してしまう場合もあるので注意しましょう。
社員とよく話し合い、全員が納得する方法で労働環境の改善を進めることが大切です。
4-3.インセンティブ制度を導入する
社員の成果や努力に対し、インセンティブを与えることもモチベーションアップに効果的です。
インセンティブには金銭や賞品のほかに社内表彰などもあり、社員の頑張りを認めていることをわかりやすい形で伝えられます。
特に社内表彰制度は社員の承認欲求を満たして企業・業務への満足度を高められるだけでなく、「このような行動・成果が評価される」という明確な基準になり、社員の自発的な行動を促す効果も期待できるでしょう。
4-4.モチベーション管理ツールを導入する
モチベーションは目に見えるものではないため、モチベーションの現状はどうなっているのか、誰のモチベーションが低いのかなど、データの客観的な把握が難しいです。
そのままでは、モチベーションマネジメントを行っても効果がわからないこともあるでしょう。そこでおすすめなのが、モチベーション管理ツールの導入です。
モチベーション管理ツールとは、社員どうしのチャット機能やアンケート機能、ストレスチェック機能などを備えたシステムであり、収集したデータの分析・可視化によってより効果的なモチベーションマネジメントが可能になります。
マネジメントにかかる手間を軽減できる点や、使いやすく設計されているため社員に余計な負担をかけない点などメリットが多いので、モチベーションマネジメントに行き詰っている場合は導入してみると良いでしょう。
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5.施策に迷った場合は「ピアボーナス」がおすすめ
モチベーションアップの施策に迷ったときは、社員が気軽に利用でき、社内コミュニケーションの活性化も期待できる「ピアボーナス」の導入がおすすめです。
5-1.モチベーション管理ツールを導入する
ピアボーナスとは、英語で仲間を意味する「peer」と報酬を意味する「bonus」からなる言葉で、社員どうしがお互いに報酬をプレゼントしあうサービスのことです。
細かいサービス内容は各システムで異なりますが、基本的には毎月一定のポイントが社員に付与され、それを日頃の行動や業務の成果・貢献に対して、仲間同士で感謝の気持ちとともに好きな相手に好きなタイミングで割り振りながら贈ります。
ポイントは企業が定めたレートに従って金銭や賞品へと換えられ、給与などに加算して支払うケースが多いです。
「第三の給与」や「新たな成果給」とも呼ばれており、2013年頃にGoogleが導入して以降、世界中の企業で取り入れられるようになりました。
ピアボーナスを導入すると上司を含め同僚や他部署の社員など、あらゆる社員どうしで評価し合うため、社内の風通しが良くなり自然とコミュニケーションが活性化します。
インセンティブを受け取れることに加え、多くの人から評価される行動が可視化される点、人事評価では評価されない「見えにくい貢献」も認められる点、褒め合うことで社内の雰囲気が明るくなる点など、メリットが非常に多いです。
多くの社員が日ごろから利用することで、効果的にモチベーションを高めることができるでしょう。
必ずしもお金を送り合うわけではなく、アイテムに交換できるポイントや少額の金券などさまざまな形で成果給（インセンティブ）を送ることも可能です。
6.大企業が導入する「Unipos」なら間違いなし！
数あるピアボーナスサービスの中でも、特におすすめなのは「Unipos」です。
Uniposの概要やおすすめの理由、導入事例などを解説するので、導入を検討する際の参考にしてください。
6ｰ1.Uniposとは？
UniposはUnipos株式会社が提供するピアボーナスサービスで、2017年に日本で最初にピアボーナスを広めた先駆け的な存在です。
メルカリやグリコ、アース製薬など大企業をはじめとした数多くの企業が導入しており、2021年4月時点で導入実績は500社を突破しました。
業界のトップランナーとして豊富なノウハウと実績を積み重ねている点、手厚い導入・運用サポートを受けられる点など、ピアボーナスを初めて導入する場合でも安心な環境が整っています。
Uniposでは社員1人あたり週に400ポイントが付与され、1度に最大120ポイントまで好きな相手にポイントをプレゼントできます。
給与以外にも福利厚生費や研修費、交際費などニーズに応じた幅広い支給方法にも対応可能なので、最適な利用方法を検討してみましょう。
ポイント以外にもメッセージや拍手アイコンで気軽に賞賛を贈り合えること、SlackやChatWorkなどと連携もできることなど、多くの社員にとって使いやすい仕様になっている点も魅力です。
6ｰ2.メルカリのUnipos活用事例
メルカリでは、2017年からUniposを導入しています。
社員が親しみやすいよう、社名とかけた「mertip（メルチップ）」という名称をつけて利用をスタートしました。業務と関係ない内容でもmertipを贈って良いことにしたり、「mertip賞」を創設してmertipを積極的に使っている社員を表彰したりするなど、社員が使用しやすい環境を積極的に整えています。
導入直後から社員たちの間で話題となり、多いときには1日で1000件ほどの投稿が行われるようになりました。導入後のアンケート調査では「気軽に感謝を表せるようになった」「他部署との調整がしやすくなった」など約87%もの満足度を達成しており、mertipの消化率も高い水準を維持する成功事例となっています。
また、ほかの社員から寄せられたメッセージが個人のタイムラインに蓄積されるようになっており、人事評価の際にはそれらを確認して「社のバリューに沿った行動をしているか」という判断材料にも役立てています。
7.自社に合うモチベーションマネジメントで組織の成長を実現しよう！
目に見えない社員のモチベーションはつい軽視しがちですが、実は企業の生産性や離職率にも影響する重要な要素です。
企業の成長を実現するためにも、自社に合う適切なモチベーションマネジメントを行いましょう。
施策に迷ったときは、社員の内発的動機づけにつながるピアボーナスの導入がおすすめです。
大企業も導入する「Unipos」を活用し、社内コミュニケーションの活性化による効果的なモチベーションアップを目指しましょう。