組織はどのように崩壊する!?危険な7つの予兆と崩壊を防ぐ5つの対策


1 組織が崩壊する7つの予兆

そもそも組織はどんなときに崩壊するのでしょうか?
崩壊しやすい組織の特徴とは何でしょうか?

実は、組織が崩壊する前には、かならずいくつかの予兆、アラートが出現します。
まずはそれらを挙げて、「なぜそれが組織崩壊につながるのか」を説明していきましょう。
以下の7つの予兆が現われ始めたら、「このままだと崩壊するぞ!」という危機感を持ってください。

1-1 エース社員や危険人物の出現

まずごく初期の兆候として、社内に目立って異質なメンバーが登場することがあります。
それは、非常に優秀なエース社員かもしれませんし、前代未聞のトラブルメイカーである場合もあります。

もちろん、彼らがかならず組織を崩壊させるとは限りません。
エースの働きに感化された他の社員も成長して企業の業績がぐんぐん伸びたり、トラブルメイカーの行動が改善されたりすれば問題ないでしょう。

が、以下のような流れになると、組織に悪影響を及ぼしてしまうのです。

◾️エース社員の場合

飛び抜けて優秀なメンバーが登場すると、その存在を快く思わない者も出てきます。
彼がライバルとしてエースと切磋琢磨するのではなく、やる気をなくしてしまったらどうなるでしょうか?
怠惰な雰囲気が徐々に職場に広がっていき、他の社員も熱意を失ってしまうかもしれません。
あるいは陰で中傷する、足を引っ張るなどの攻撃的な行動に出ると、社内の雰囲気はよどんでしまいます。

一方でエース社員の方も、仕事や責任が集中しすぎて不満を感じたり、対立する同僚たちの態度にうんざりするなど、会社に対してネガティブな感情を抱くようになります。
その結果、エース社員は退社してしまい、やる気のない社員だけが残されるのです。

◾️トラブルメイカーの場合

問題社員がたびたびトラブルを起こすと、上司や会社はその解決のために疲弊していきます。
最悪の場合、問題社員に感化されて、「あいつが仕事しなくてもいいなら、自分もしたくない」などと、まともだったメンバーまでが問題を起こすようになるケースもあります。

いずれにしろ、まわりのメンバーや組織全体の雰囲気を悪くする可能性を秘めているわけです。

1-2 マニュアルに依存する

業務の平準化のために、マニュアルを多用している組織は多いでしょう。
しかし、何でもマニュアルに頼り切る「マニュアル依存」や、どんな場合でもマニュアル以外の行動を許さない「マニュアル至上主義」に陥ってしまうと危険です。

メンバーは、指示がなければ何もできず、自分の判断では動けなくなってしまうのです。
そうなれば新しい発想も生まれず、メンバーも組織も膠着化していくでしょう。

1-3 情報伝達や指揮系統が乱れる

組織が大きくなっていくとメンバーが増え、新しい部署や業務も加わってきます。
その過程で、以下のような現象が起こることがあります。

  • 情報や指示が伝わりづらくなる
  • 「誰が誰に指示を出すのか」という指揮系統が乱れる
  • 「この仕事は誰の担当か」という職域があいまいになる

これもまた、組織崩壊につながる大きな要因です。
「リーダーはAの仕事をしろと言ったが、サブリーダーはBをしろと言う」、「新しい業務を誰が担当するのかきちんと決めないまま、何となくCさんがやっているが業務超過している」など、混乱が生じるからです。
秩序は失われ、メンバーの一体感や帰属意識も薄まっていき、組織が脆弱化していくのです。

1-4 イエスマンが増える

組織のリーダーのまわりにイエスマンが増え始めるのも危険な兆候です。

そもそもイエスマンとは、自分の意見を言えず強い者に従い、責任は追わずにいい目だけは見たいという人です。
そんな保身ばかり考える人が増えるのは、組織に根本的な問題があるからです。

  • やる気のない社員が多い
  • 自分の意見を主張するとまわりから叩かれる、もしくは主張しても取り上げてもらえない
  • 仕事の成果が正しく評価されず、リーダーの感情や意向に左右される
  • 評価はされないのに、ミスがあれば責任は追及される

などの可能性が考えられます。

リーダーがこれらの問題に気づかず、イエスマンに持ち上げられるままであれば、やがて組織は崩壊するでしょう。

1-5 離職率が上昇する(特に優秀な社員)

メンバーが次々と退職し、離職率が上がってきたらそれも要注意です。
前項で挙げたような組織の問題点が背景にあると考えられるからです。

そもそも離職率が高い組織において、退職するのは優秀な人が多いと言われています。
優秀な人には業務が集中して負担が大きくなりがちなため、不公平感や「この組織ではこれ以上成長できない」という閉塞感が生まれ、「ここを離れたい」と感じさせてしまうのです。
また、優秀であれば転職先も見つかりやすいので、この組織にしがみつく理由はありません。

そうなると、優秀な人が去ってやる気のないメンバーが残されます。
新しい人材を採用しても、正しく教育・指導してくれる人がいなくなってしまったので人が育たず、組織はますます停滞していくのです。

1-6 ひとり当たりのタスク量が増えて残業が増える

メンバーひとり当たりのタスク量が増えてくると、「組織が順調に成長しているんだ」と感じるでしょう。
が、その結果残業時間もどんどん長くなるようであれば、それは崩壊へのサインです。

タスクが多すぎたり残業が続いたりすると、メンバーの業務効率もモチベーションも下がってきます。
その結果、ひとつの仕事を終えるのにも以前より時間がかかるようになり、ますます残業が増える……と、まさに負のスパイラルです。
すみやかに業務量を適正に戻さなければ、組織はもちろんメンバーの心身も崩壊していくでしょう。

1-7 社内で対立や不信感が蔓延

組織の中にメンバーの対立構造や不信感がはびこるようになったら、もう末期症状です。
ここまで挙げてきたさまざまな兆候が水面下で進行し、ネガティブな雰囲気として表面化しているからです。
メンバーは業務よりも社内政治に汲々とし、成果は上がらなくなります。
そこで上司は部下に厳しいノルマを課し、それを受けた部下は不満や反発心を溜め込んでいくのです。
組織にはもう一体感や連帯感はなく、崩壊は目前です。

ここに至る前に、小さな前兆を見逃さず組織の立て直しに取り組めれば、崩壊を未然に防ぐことができます。
そこで次の章では、崩壊を食い止めるためにすべきことを挙げていきましょう。

次ページ「組織を崩壊させない5つの対処法」

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