組織開発とは人間的側面のマネジメント!手法やヤフー成功事例を解説

4.組織開発を実践するための具体的手法

組織開発を取り入れることで「目に見えない問題」を解決していくことは、多くの企業にとって大変有益な経験をもたらしてくれます。

組織開発には多数の手法が存在しますが、その中でも代表的な手法を3つ、ご紹介しましょう。

4-1.アクション・リサーチ

アクション・リサーチは、組織開発の源流の一人である集団力学の創始者クルト・レヴィンが提唱した手法です。

レヴィンは、ある集団の改善や向上の「実践」と調査や分析といった「研究」が、実践→研究→実践…というように表裏一体で循環的に進めることの必要性と有効性を強調しました。

日本における組織開発の第一人者・南山大学の中村和彦教授は、これをよりわかりやすく「①見える化→②ガチ対話→③未来づくり」の3ステップで表現しています。

まず、見えない領域にある「人間的側面」を「見える化」します。丁寧な調査やヒアリングを通して、これまで見えなかった問題点が見えるようになり、気付きや動揺が起きるかもしれません。

そこで「ガチ対話」を行います。ネガティブに思える問題にも、正面から向き合って当事者同士が話し合いを行います。この対話によって、内面的な変容が生じていきます。

ガチ対話を行うと、今までとは異なった視点で新しい方向性を、従業員自らが探れるようになります。既存の思い込みや捉え方から離れ、新たなあり方を自分たちで決めていく。これが「未来づくり」です。

この3ステップは、組織開発の最も基本的な手法となります。まずはこのステップを、組織内の小さな領域で試してみるところから始めると良いでしょう。

さらに詳しく知りたい方には書籍『入門 組織開発 活き活きと働ける職場をつくる』がおすすめです。

4-2.コーチング

コーチングとは、指導者(コーチ)が、対象となる人物と対話形式のコミュニケーションをとることによって、自ら問題を解決できる人材を育成する手法のことです。

4-1.の「アクション・リサーチ」の項でご紹介した「ガチ対話」の質をより高めるために効果的な手法です。

上司(コーチ)が部下(クライアント)に質問を繰り返すことで、対話しながら部下本人の思考をサポートし、答えや気付きを引き出していきます。

コーチングでは、上司からアドバイスや答えを教えることはしません「人が必要とする答えは、その人の中に眠っている」というのが、コーチングの基本理念です。

上司は部下の話をしっかりと傾聴し、部下が自ら答えに気付きやすくする質問をします。コーチングでの質問は、オープン型質問を有効に使います。

オープン型質問とは「はい/いいえ」で完結しない質問の仕方です。「どう思いますか?」「どう考えますか?」といった質問を重ねながら、相手が自分の言葉で話すことを促します。

このような「対話」を繰り返すことで、組織開発において重要な内面の変容をサポートすることができます。

4-3.AI(アプリシエイティブ・インクワイアリー)

AIは、アプリシエイティブ・インクワイアリー(Appreciative Inquiry)の略で、アメリカで開発された組織開発のアプローチです。

Appreciative Inquiryを直訳すると「価値を見つける質問」という意味になります。日本のAI第一人者である渡辺誠氏はAIを「価値を見つける問いかけをして、ありたい未来をつくり出し、巻き込んだメンバーと共に、実現方法を考え、実現していく方法」と表現しています。

AIは、従来型の改善すべき悪い点に着目して問題解決を目指す手法とは異なります。徹底して長所に着目し、良いところを見つけて伸ばすのが特徴です。その結果、人に自信を与え、明るく幸せに働ける組織を作るメソッドとして注目されています。

AIの具体的なプロセスとしては、最初に「戦略テーマ」を設定します。戦略テーマは、組織のリーダーが最も解決したいテーマのことです。

ただし、AIで扱うときには、問題をポジティブに表現します。例えば「顧客満足度が低い」という問題を解決したいときには、「お客様にさらに満足してもらう店を作るには?」と戦略テーマを設定する、という具合です。

「ポジティブなテーマ設定にすると、その後の対話もポジティブな方向に導かれていく」というのが、AIの考え方なのです。

戦略テーマが設定できたら、戦略テーマに対して下記の「4Dサイクル」を実践していきます。

まずは「Discover(発見)」のステップです。ここでは現状をポジティブに把握します。従来の問題解決手法のように改善点をあぶり出すのではありません。「強み」や「うまくいっていること」を見つけ出します。

「Dream(夢)」では、作り上げたい未来を描きます。戦略テーマが実現されている「ありたい姿」を表現します。「こんな風になりたい」「こんな世界をつくりたい」という未来の成功イメージを共有する段階です。

「Design(設計)」では、実施することを決めます。理想の未来を実現するために「何をするか」を決め、その「意味」と「効果」を明らかにします。

最後のステップは「Destiny(実行)」です。原則は「自己決定」で、それぞれが自分でやりたいことを決め、やりたい人同士がチームを進んで進めます。

このように、AIは人のポジティブなエネルギーを最大限に経営に活かす手法です。次世代型の組織開発ともいえるでしょう。

参考:渡辺 誠『米国人エグゼクティブから学んだポジティブ・リーダーシップ -やる気を引き出すAI(アプリシエイティブ・インクワイアリー)』秀和システム,2016年

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