組織風土と組織文化、社風の意味や違いとは?それぞれの関係性も解説

5.組織風土は悪い状態に陥ってしまうことがある

現状で何も問題がないと感じられる組織でも、気が付かないうちに悪い組織風土が蔓延する状態に陥っていたというケースも少なくありません。

ここでは、長年にわたる悪しき組織風土が従業員の不正に繋がってしまったかんぽ生命保険の事例を参考に話を進めていきましょう。

かんぽ生命保険では、高齢者など顧客に強引な勧誘を行い、不利益な契約を結ばせ成果をあげる営業手法が慣例のように行われていました。保険を売る販売員はもちろん、上司や教育を担当する職員にも、その手法を良しとする雰囲気があり、また、その手法により成果を上げた人が称賛される風土があったといわれています。

かんぽ生命の事例は、組織が目指すべきビジョンや価値観、従業員一人ひとりの意識や良心よりも、長年にわたり受け継がれてきた悪しき慣習や偏った成果主義により発生したと考えられています。

このように、悪い組織風土は表面化しづらく、気付かぬうちに病巣のように広がっていたというケースもあります。悪い組織風土は、従業員の関係性の悪化やモチベーションの低下、業績の悪化や不正につながるなど、多くのデメリットを引き起こします。また、一度根付いた悪い組織風土は取り除くことが難しく、さらに悪い組織風土が芽生えてしまう事態に陥る可能性もあります。

参考:

「組織を成功に導く風土醸成とは?具体例とともにわかりやすく解説します」

https://www.sofia-inc.com/blog/6919.html

「かんぽ生命で放置されてきた営業現場の暴走」

https://toyokeizai.net/articles/-/294533

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6.組織改革は組織のどこに課題があるかを理解することが大切

社内で問題が発生した時は、その原因がどこにあるのかを的確に見極めることが重要です。問題が、組織風土、組織文化、社風のどれに起因するのかをいち早く捉えられれば、解決のための対策も打ち出しやすくなります。

・組織風土、社風に問題がある場合

問題やトラブルが組織風土や社風に起因する場合は、従業員が無意識レベルで行っている要素に手を加えてみるとよいでしょう。メールの送り方や、上司や同僚などの呼び方など、自分たちの組織内では当たり前のように行われていたことが、実は一般的ではなかったというケースは多々あります。

社内ルールや、制度、評価基準など、常態化している価値基準や行動を見直すような対策を講じることで問題が解決する可能性も高くなります。

組織文化に問題がある場合

問題やトラブルが組織文化に起因する場合は、経営層が中心となり、組織の目指す方向性や価値、目標などを見直し、改革を進めることが重要です。具体的なケースをみていきましょう。

ケース①業務スピードや作業効率に課題

価値基準や判断基準が定まっていないため、業務のスピードや作業効率が悪くなっている場合は、企業文化の見直しと従業員への発信が効果的です。

組織文化が明確であれば、さまざまな局面で組織文化に沿った迅速な判断や行動が取れるようになります。

ケース②採用面での課題

組織に合う人材が採用できない、募集をかけても適切な人材が集まらない、採用してもすぐに辞めてしまうなど、人材採用に問題がある場合は、組織文化の醸造が解決の一助となる可能性があります。

組織内だけでなく、外部に明確に組織文化を打ち出すことで、組織にマッチする人材が集まりやすくなります。また、組織文化との乖離が少ない人材であれば、必然的に定着率は上がり、結果的に採用コストや教育コストも抑えられます。

参考:「似ているようでだいぶ違う「企業文化」「企業風土」「社風」の違いを理解する!」

https://motifyhr.jp/blog/training/corporate_culture-4/#i-3

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まとめ

組織風土、組織文化、社風は、似ているようで言葉の意味やニュアンスが大きく異なるものです。特に人事や経営戦略においては、この3つの言葉を適切に使い分けていくことが重要です。

組織を目指すべき方向へ成長、発展させるためにも、それぞれの言葉の本質をしっかりと捉え、従業員に適切に発信していくよう心がけましょう。

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