心理的安全性を高める４つのメリット

 

心理的安全性を人材マネジメントに取り入れたいと考える企業が増えています。

組織の心理的安全性を高めるメリットは、大きく分けて4つあります。

④離職率の低下に繋がる

順に解説します。

イノベーションが促進される

1つめのメリットは、イノベーションが促進されるという点です。

心理的安全性が高い職場では、斬新な意見を発信しやすくなります。「こんなことを言ったら、変に思われるのでは？」という不安がないので、一見奇抜に思えるようなアイデアもミーティングで共有しやすくなるのです。

従来なら「前例がない」「コストがかかる」「実現できるわけがない」などと一蹴されていた意見も拾い上げることができるため、差別化された革新的な製品やサービスが生まれやすくなります。

問題解決がスピードアップする

2つめのメリットは、問題解決がスピードアップするという点です。

多くの人は「トラブルはできるだけ避けたい」という心理が働いて、問題に気付いても正面から向き合うことができません。時間が経過し、問題が大きくなってからようやく解決に乗り出すので、対応が後手に回りがちです。

心理的安全性が高い職場では、問題に気付いたらその場で声を挙げ、すぐに解決に向けて行動する従業員が増えます。

結果、問題解決のスピードがアップして、トラブルや変化に強い組織を作ることができるのです。

組織が間違った方向へ進むのをくい止められる

3つめのメリットは、組織が間違った方向へ進むのをくい止められるという点です。

組織とは、結束力が高いほど良いとも言い切れません。その結束力があだとなり調和を乱す異論は唱えづらくなって、組織が間違った方向へ突っ走ってしまうことがあります。

心理的安全性が高い職場では、各従業員は、自分の感じたままを発言できます。組織の空気感に抑圧されて、自分の意見を飲み込む必要はありません。

たとえ相手が自分の上司や企業のトップだったとしても、間違っていると思ったときには、率直に伝えることができる。それは、組織が間違った方向に進みそうになったときのブレーキ機能となります。

離職率の低下に繋がる

4つめのメリットは、離職率の低下に繋がるという点です。

心理的安全性が低い状態の場合、

・わからないことがあっても聞きづらく、業務の進捗が遅れる

・新しい意見や他の人と違う意見が潰されやすいため、会議で発言しづらくなる

といったことが生じてしまいます。

一方、心理的安全性が高い職場では疑問点や相談事、懸念事項などを気軽に伝えやすいため、個人および組織の成長を促進することができます。その結果、社員がリーダーシップを発揮しやすくなり、自己効力感の向上や離職率低下にも繋がります。

課題はマネージャーの負担増

心理的安全性は、組織力を高める上で大変メリットの多い概念です。しかしながら、心理的安全性の高い組織を作る上では、課題も存在します。

心理的安全性は、自然に高まることはありません。心理的安全性を高めるためには、マネジャー（チーム・リーダー）の在り方がカギを握ります。

マネジャーの態度、部下との接し方、コミュニケーションの量などが、チームの心理的安全性に直結するからです。

特に、心理的安全性が低いチームから高いチームへと変革していく時期においては、マネジャーの負担が増えるばかりで、心理的安全性を高める成果の手応えが、感じにくいかもしれません。

心理的安全性は、チーム内のコミュニケーションによって徐々に高まっていくものです。即効性を求めるのではなく、じっくり取り組む余裕が必要です。

心理的安全性の高め方

では具体的に、心理的安全性を高めるためには、何から始めたらよいのでしょうか？

「チームメンバーが対人リスク（＝無知・無能・ネガティブ・邪魔と思われる不安）を感じない状態を作る」、これが心理的安全性を高めるということだとすれば、鍵を握るのは「マネージャー」の存在です。

メンバーから高める努力をすることももちろん無駄ではありませんが、チームリーダーが心理的安全性を壊すような言動を繰り返していたら、なかなか心理的安全性は高まりません。

なので、まずはチームのマネージャーが心理的安全性の重要性を理解し、高めるための言動を増やしていくことが重要となります。

本家Googleではどんなことをしているのか？ 

心理的安全性の高いチームを作るために、全世界共通のマネジャー研修が行われ、チームの心理的安全性を高めるさまざまな仕組みが導入されています。

Googleのマネジャー研修内容は非公開ですが、Googleのホームページで公開されているのが「心理的安全性を高めるためにマネージャーにできること」という資料です。心理的安全性を高めるために何をしたら良いのか考える上で、有益なヒントが詰まっています。

また、Googleが導入している仕組みの一例を下記表にまとめました。

1 on 1	マネジャーは週に1回1時間、必ず全メンバーと個人面談する
ピアボーナス	チームメンバー同士が感謝の気持ちを込め、ボーナスで贈り合う。日本の代表的なピアボーナスⓇサービスは「Unipos」などがある。
ライフ・ジャーニー	人生のターニングポイントにおける［①行動 ②その意図 ③味わった感情］をチームメンバーと共有する

 マネジャーがチームづくりをリードしながら、それを補強する仕組みを導入しているのが、Google流のやり方といえるでしょう。

明日から始められる！心理的安全性を高める実践方法

では、マネージャーがすぐに始められる心理的安全性を高める方法には、どんなものがあるのでしょうか？

マネジャーがチームに弱みをさらけ出す

リーダーは常に強く、決断力に溢れていなければならない。

そんな常識は薄れつつありますが、とはいえ「弱みをさらけ出す」ということには抵抗感があったり、難しさを感じているマネージャーも多いのではないでしょうか。

そこを一歩越え、まずリーダーから「わからないことはわからない(無知だと思われる不安)」「できないことはできない(無能だと思われる不安)」と言うことで、チームの雰囲気は一気に変わっていきます。チームの雰囲気や無言のルールは、リーダーの言動によって影響を受ける部分がとても大きいからです。

そしてそれはもちろん「開き直る」ということではありません。

自分の無知や無能をさらけ出し、その上で皆に協力を求め、解決策を探る。何かわからないことやできないことがあっても、隠さなくていい。その分は皆で考え解決していこうという姿勢をチームに浸透させることが目的です。

マネジャー（上司）自身が自己受容する

先の述べた「弱みをさらけ出す」と連動するのが「自己受容」です。

弱みをさらけ出す上で大切なのは、欠点も含めて、自分自身を認められているかどうかです。そうした自己受容がないと、弱みをさらけ出すことはなかなか難しいですし、苦痛でしかならなくなります。

マネージャー自身が自分と向きあい、ダメな自分も受け入れられてこそ、弱みを他者に見せ、そこから前向きな解決策を探ることができるのです。

 

※心理的安全性を高めるための具体的な方法については「心理的安全性の高いチームの作り方！今すぐ使える8つの実践方法」 にて詳しく解説しています。こちらはマネージャーに限らずメンバーから始められる実践アイディアも多数取り上げているので、ぜひ合わせてご覧ください。

 

自身のチームの心理的安全性を測定する7つの質問

ここで気になるのが「自分のチームの心理的安全性は、現状どのくらいなのだろうか？」ということではないでしょうか。

チームの心理的安全性を測るには、サーベイやツールなど様々な手段がありますが、エドモンドソン教授によれば、以下7つの項目を問うことで、ある程度のチームの心理的安全性レベルを把握できるようです。

まとめ

心理的安全性とは「組織の中でメンバー一人ひとりが、気兼ねなく自分の意見や気持ちを発信できるかどうか」を表した概念です。

心理的安全性が高い職場は社員同士で信頼関係がある状態のため、反対意見を率直に伝えたり、失敗を恐れずにチャレンジしたり、助けを求めたりすることが可能になります。

逆に心理的安全性が低い職場では、人からマイナスの評価を受ける不安によって行動が起こせなくなり、組織が間違った方向へ進んでしまうリスクがあります。

心理的安全性を人材マネジメントに取り入れることには以下のメリットがあります。

一方、デメリットとしては、心理的安全性の高いチームが作れるかどうかはマネジャーの手腕にかかっており、マネジャーの負担が大きくなる点が挙げられます。

心理的安全性をいち早く人材マネジメントに取り入れたのがGoogleで、Googleのホームページではそのマネジメント方法の一部が公開されています。心理的安全性の理解を深めるために、一読しておくと良いでしょう。

さらに詳しく心理的安全性について知りたい方は、以下の記事も合わせてご覧ください。

心理的安全性を測定する方法とGoogleに学ぶ心理的安全性の高め方