心理的安全性とは?Googleが最重視するチームの生産性を高める必須要素について解説

5.心理的安全性の高め方

では具体的に、心理的安全性を高めるためには、何から始めたらよいのでしょうか?

「チームメンバーが対人リスク(=無知・無能・ネガティブ・邪魔と思われる不安)を感じない状態を作る」、これが心理的安全性を高めるということだとすれば、鍵を握るのはやはり「マネージャー」の存在です。

メンバーから高める努力をすることももちろん無駄ではありませんが、チームリーダーが心理的安全性を壊すような言動を繰り返していたら、なかなか心理的安全性は高まりません。

なので、まずはチームのマネージャーが心理的安全性の重要性を理解し、高めるための言動を増やしていくこと、が重要となります。

5-1.本家Googleではどんなことをしているのか? 

心理的安全性の高いチームを作るために、全世界共通のマネジャー研修が行われ、チームの心理的安全性を高めるさまざまな仕組みが導入されています。

Googleのマネジャー研修内容は非公開ですが、Googleのホームページで公開されているのが「心理的安全性を高めるためにマネージャーにできること」という資料です。心理的安全性を高めるために何をしたら良いのか考える上で、有益なヒントが詰まっています。

また、Googleが導入している仕組みの一例を下記表にまとめました。

1 on 1

マネジャーは週に11時間、必ず全メンバーと個人面談する

ピアボーナス

チームメンバー同士が感謝の気持ちを込め、ボーナスで贈り合う。日本の代表的なピアボーナスⓇサービスは「Unipos」などがある。

ライフ・ジャーニー

人生のターニングポイントにおける[行動その意図味わった感情]をチームメンバーと共有する

 マネジャーがチームづくりをリードしながら、それを補強する仕組みを導入しているのが、Google流のやり方といえるでしょう。

5-2.明日から始められる!心理的安全性を高める実践方法

それでは、マネージャーがすぐに始められる心理的安全性を高める方法には、どんなものがあるのでしょうか?

  • マネジャーがチームに弱みをさらけ出す

リーダーは常に強く、決断力に溢れていなければならない。

そんな常識は薄れつつありますが、とはいえ「弱みをさらけ出す」ということには抵抗感があったり、難しさを感じているマネージャーも多いのではないでしょうか。

そこを一歩越え、まずリーダーから「わらかないことはわからない(無知だと思われる不安)」「できないことはできない(無能だと思われる不安)」と言うことで、チームの雰囲気は一気に変わっていきます。チームの雰囲気や無言のルールは、リーダーの言動によって影響を受ける部分がとても大きいからです。

そしてそれはもちろん「開き直る」ということではありません。

自分の無知や無能をさらけ出し、その上で皆に協力を求め、解決策を探る。何かわからないことやできないことがあっても、隠さなくていい。その分は皆で考え解決していこうという姿勢をチームに浸透させることが目的です。

  • マネジャー(上司)自身が自己受容す

先の述べた「弱みをさらけ出す」と連動するのが「自己受容」です。

弱みをさらけ出す上で大切なのは、欠点も含めて、自分自身を認められているかどうかです。そうした自己受容がないと、弱みをさらけ出すことはなかなか難しいですし、苦痛でしかならなくなります。

マネージャー自身が自分と向きあい、ダメな自分も受け入れられてこそ、弱みを他者に見せ、そこから前向きな解決策を探ることができるのです。

※そのほか、心理的安全性を高めるための具体的な方法については「心理的安全性の高いチームの作り方!今すぐ使える8つの実践方法 にて詳しく解説しています。こちらはマネージャーに限らずメンバーから始められる実践アイディアも多数取り上げているので、ぜひ合わせてご覧ください。

6.自身のチームの心理的安全性を測定する7つの質問

ここでそろそろ気になってくるのが「自分のチームの心理的安全性は、今いったいどのくらいなのだろうか?」ということではないでしょうか。

チームの心理的安全性を測るには、サーベイやツールなど様々な手段がありますが、エドモンドソン教授によれば、以下7つの項目を問うことで、ある程度のチームの心理的安全性レベルを把握できるようです。

1.チームの中でミスをすると、たいてい非難される。
2.チームのメンバーは、課題や難しい問題を指摘し合える。
3.チームのメンバーは、自分と異なるということを理由に他者を拒絶することがある。
4.チームに対してリスクのある行動をしても安全である。
5.チームの他のメンバーに助けを求めることは難しい。
6.チームメンバーは誰も、自分の仕事を意図的におとしめるような行動をしない。
7.チームメンバーと仕事をするとき、自分のスキルと才能が尊重され、活かされていると感じる。

7.まとめ

心理的安全性とは「組織の中でメンバーそれぞれが、気兼ねなく自分の意見や気持ちを発信できるかどうか」を表した概念です。

心理的安全性が高い職場では、反対意見を率直に伝えたり、失敗を恐れずにチャレンジしたり、助けを求めたりすることが可能になります。

逆に心理的安全性が低い職場では、人からマイナスの評価を受ける不安によって行動が起こせなくなり、組織が間違った方向へ進んでしまうリスクがあります。

心理的安全性を人材マネジメントに取り入れることには以下のメリットがあります。

イノベーションが促進される

問題解決がスピードアップする

組織が間違った方向へ進むのをくい止められる

一方、デメリットとしては、心理的安全性の高いチームが作れるかどうかはマネジャーの手腕にかかっており、マネジャーの負担が大きくなる点が挙げられます。

心理的安全性をいち早く人材マネジメントに取り入れたのがGoogleで、Googleのホームページではそのマネジメント方法の一部が公開されています。心理的安全性の理解を深めるために、一読しておくと良いでしょう。

さらに詳しく心理的安全性について知りたい方は、以下の記事も合わせてご覧ください。

心理的安全性を測定する方法とGoogleに学ぶ心理的安全性の高め方

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