心理的安全性の高いチームの作り方!今すぐ使える8つの実践方法

3.心理的安全性を重視している国内企業の事例

チームの心理的安全性の研究は、アメリカで盛んに行われてきたものですが、近年では国内でも心理的安全性に取り組む企業が増えています。

そこで、本章では以下の2企業の事例をご紹介します。

ねぎしフードサービス

②ZOZOテクノロジーズ

カヤック

自社で実践する上で、参考になるヒントがたくさんあります。

3-1.ねぎしフードサービス

出典:ねぎしフードサービス

牛タン・とろろ・麦めしのチェーン店を展開する株式会社ねぎしフードサービスは「HRアワード2013」「中小企業技能人材育成大賞知事賞」など人材アワードの受賞歴が多く、人材育成の分野で評価されている企業です。

ねぎしフードサービスの組織図の特徴は、逆ピラミッド型。社長はその底辺に位置する存在となっています。

実際、経営の目的(ビジョン)に第一に掲げられているのは「働く仲間の幸せ」です。

出典:ねぎしフードサービス

ねぎしフードサービスには、立場を超えて本音で意見を交わし合える風土があります。心理的安全性の高い環境が根付いていることがうかがえます。

執行役員で人材共育部長の石野直樹氏によれば、コミュニケーションをとにかく重視しているとのこと。

「どんな場合も重要視しているのは、コミュニケーションです。これがないまま『はい時間、お疲れ』で終わってしまうと、モノとして扱われているような気がしてしまう。社員でもアルバイトでも、人として認められているという安心感があることが風通しの良さやモチベーションの高さにつながっているのではないでしょうか」心理的安全性のあり方 – リクルートマネジメントソリューションズよより

キーワードは「人として認められているという安心感」。まさに心理的安全性を高めるためにやるべきことをやっているのが、ねぎしフードサービスの特徴です。

3-2.ZOZOテクノロジーズ

出典:ZOZOテクウノロジーズ

『ZOZOSUIT』など革新的な取り組みを行っているZOZOグループを技術的に支えるテクノロジー企業の同社。「心理的安全性を感じながら働くことは、革新的な技術を生み出すために必要不可欠」だと代表取締役CINO(Chief Innovation Officer)の金山 裕樹氏は名言しています。

しかし元々は、機密情報を取り扱うことが多く社内の風通しに課題を抱えていました。そしてそれが、従業員の心理的安全性を阻害していたそうです。

そこで取り組み始めたのが「DM禁止」「経営会議の議事録の公開」「Uniposを活用した互いの仕事を認め合う文化醸成」です。

「人にやってほしいことがあったら、まずは自分から」が持論です。だから例えば、情報共有のためのチャンネルにも、「こんなニュースがあって、こんな風に思うんだけど、どう思う?」みたいな感じで、議論の火付け役として、自分が率先して投稿するようなことも行っています。

ほかには、「Unipos」(同僚と成果給を送り合えるシステム)を導入して、お互いの仕事を認め合う文化を醸成したり、エンプロイー・サーベイで従業員満足度を定量化し、3カ月に1回振り返って、行動を見直したりといったことも行っています。これらも広い意味で、デジタル心理的安全性を高めるための取り組みと言えるでしょう。

DM禁止、原則オープン、ZOZOテクノロジーズが「デジタル心理的安全性」のためにやったことより

機密情報の取り扱いなどの結果、風通しが悪くなってしまっている企業は少なくないはずです。「事業上の特性だから」と諦めるのではなく、まずはこうした取り組みをチーム単位などで試してみるのはいかがでしょうか。

3-3.カヤック

出典:面白法人カヤック

ゲームやWEBなどのコンテンツ制作を手がける株式会社カヤック。ホームページにアクセスすると、「面白法人カヤックの、いちばん面白いコンテンツは、仲間です。」というメッセージが目に飛び込んできます。

カヤックでは、上司のアイデアに「それはおもしろくない」と意見する場合も、リスクを感じることはないそう。そんな心理的安全性の高さを作り出しているのが「役割はあっても役職はない」というフラットな組織。

その評価制度は非常にユニークで、社員の給料は何と「サイコロ」で決まります。以下は、カヤックのホームページからの引用です。

サイコロで給料を決めるなんて不謹慎?いや、人間が人間を評価するなんて、そもそもいい加減なもの。もっともらしく説明したって、上司の感情ひとつで、どうにでも変わってしまうもの。

だったら、給料の仕組みにも、そのくらいの遊びがあっていいのでは?自分の客観的評価を見つめるのは必要だけど、他人からの評価で暗い気持ちになるのはもったいない。面白法人カヤックより

「他人からの評価で暗い気持ちになるのはもったいない」というフレーズが、心理的安全の核心を突いています。評価によって心理的安全性が損なわれるのを回避する仕組みが秀逸です。

カヤックでは他にも、社員が別の社員の長所を褒めて給与明細に記載する「スマイル給」制度や、CEO以下役員が率先して失敗を認め弱みをさらけ出す雰囲気など、心理的安全性が高まる環境を整えていることがわかります。

参考:心理的安全性のあり方 – リクルートマネジメントソリューションズ

さらに詳しいTIPSのご紹介!組織づくりのカギとなる「心理的安全性」、どう高める?

次ページ「「心理的安全性の高いチームを作る上での注意点」

課題解決ノウハウをお届け

メールマガジン登録

学びを得られる、試してみたくなる、動きたくなる。 組織改革や人材育成に関するヒントが詰まった、管理職や人事のための無料メールマガジンです。

下記コンテンツ等をご用意しています

  • 具体的な心理的安全性を向上させる実践ワーク
  • メルマガ限定 最新イベント情報
  • 他社の取り組み特選事例