心理的安全性とは?エドモンドソン教授のTED講演から解説

4.心理的安全性を高める方法

では、心理的安全性の高いチームを作るにはどうすればよいのでしょうか。まず、今まで経験したことのない「不確かなこと」や「頼りになること」がたくさんあることを明確にし、職場のメンバー全員の思いや声が必要であるという前提を形にすることが必要です。

次に「人はミスをする」ことを認めます。ミスをしたときに、部下からの「ミスしました」という言葉を素直に聞ける雰囲気を作ると、メンバーは安心して話せるようになります。

そして、チーム内に「声」を出すためには、メンバーに多くのことを求めることが必要です。心理的安全のためのマネージャーの行動としては、マネージャーがチームの心理的安全性をどのようにモデル化し、強化するかを考える必要があるでしょう。

チームが行動を起こすために

Googleでは、プロジェクト・アリストテレス・チームが、Googleにおける効果的なチームの特徴を明らかにした後、効果的なチームを作り、育て、強化するための次のステップを踏むための調査を行っています。自社の効果的なチームはGoogleの研究者が発見したものとは異なるかもしれませんが、努力を共有するために以下のステップを検討しましょう。

・共通のボキャブラリーを確立する(組織で育成したいチームの行動や規範を定義する)

・チームダイナミクスを議論する場を設ける(チーム内の微妙な問題について話し合えるようにする)

「心理的安全性を反映しているのはどんな行動ですか?」

「シナリオの中で心理的安全性が欠けていることを示すのはどのような行動でしょうか?」

「心理的安全性はなぜそれほど重要なのでしょうか?」

「心理的安全性はチームにどのような違いをもたらしますか?」

「自社のチームではどうでしたか?」

マネージャーであれば、チームメンバーをコーチングする際に、これらの事項を考慮する必要があるでしょう。

エドモンドソン教授は、チームの心理的安全性のレベルを測定するために、チームメンバーに次のような内容にどれだけ強く同意するか、または同意しないかを尋ねました。

・このチームでは、ミスをするとそのことがよく問題にされる。

・このチームのメンバーは、問題や厳しい課題を提起することができる。

・このチームのメンバーは、自分とは違うという理由で他人を拒絶することがある。

・このチームでは、リスクを取っても安全だ。

・このチームのメンバーは、他のメンバーに助けを求めることは難しい。

・このチームでは、私の努力を裏切るような行動を意図的にとる人はいない。

・このチームのメンバーと一緒に働くと、私のユニークなスキルや才能が評価され、活用される。

エドモンドソン教授はTEDで、チームの心理的安全性を高めるために個人ができる3つの簡単なことを紹介しています。

1、仕事を遂行上の問題ではなく、学習上の問題としてとらえる。

2、自分の落ち度を認める。

3、好奇心の模範となり、たくさんの質問をする。

3つのシンプルな原則は、組織の崩壊を防ぎ、心理的安全性の高い職場を作ります。エドモンドソン教授がチームのマネージャーに伝えたところ「個人がミスを報告しやすくなると、仕事の責任感が失われ、仕事の質が悪くなるのでは?」という声が上がりました。

しかし、エドモンドソン教授は「心理的安全性」と「モチベーション・責任感」は、仕事の成果を示す別の指標であり、「心理的安全性が確保されていれば、関係性は失われない」と説明しています。

仕事への責任感も心理的安全性も低い人は「無関心ゾーン」に属し、責任感が低いが心理的安全性が高い人は「快適ゾーン」に属するということです。

一方、責任感やモチベーションが高くても心理的安全性が低い人は「不安ゾーン」に入ります。チームマネージャーが最も懸念しているのは、お互いに話し合うことを怠り「良い仕事をするための責任」ばかりを強調し、結果的に人々がこの不安ゾーンに入ってしまうことだとエドモンドソン教授は言います。

つまり、モチベーションや責任感は心理的安全性とは別のものであり、人が成長したときに学び、革新を起こすことができる「ハイパフォーマンスゾーン」に属するものなのです。エドモンドソン教授は「現実の職場は複雑な相互依存関係にあり、簡単には改善できないが、やりがいのある仕事を人々が協力して行うことで、そこには学びとやりがいがある」とし、自分が職場を作ることができるようになると語りました。

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5.心理的安全性への理解を深める

心理的安全性に対する理解をさらに深めたい場合は、エドモンドソン教授の著書を読んでみることがおすすめです。

本記事では、エドモンドソン教授の著書を2冊紹介します。

『恐れのない組織「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす』

現代経済での成功を真剣に考えているチームや組織のための実践的なガイダンスです。革新性、創造性、閃きに多くのものがかかっている今、質の高い人材を集めて維持することは不可欠ですが、誰もが自分の意見を言えないのであれば、その人材は何の役にも立ちません。

「馴れ合い」の文化は、知識経済の世界では致命的です。成功するためには、新しいアイデア、新しい挑戦、批判的な思考が継続的に流入することが必要であり、対人関係においては、抑圧、沈黙、嘲笑、脅迫してはなりません。

すべてのアイデアが良いとは限りませんし、愚かな質問もあるでしょう。また、反対意見は物事を遅らせる原因にもなりますが、こうしたことを話し合うことは創造的なプロセスには欠かせません。これにより、ちょっとした失敗や瞬間的な遅れが大したことではないという文化が生まれ、実際のミスを自分のものにして修正することができ、次の突拍子もないアイデアが次の大きな発明になる可能性があるのです。

本書は、この心理的安全性の文化を探求し、それを実現するための青写真を提供するものです。その道のりは時に険しいものですが、シナリオに基づいた簡潔で有益な説明により、常に学び続け、健全なイノベーションを実現するための明確な道筋が示されています。

恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす | エイミー・C・エドモンドソン, 村瀬俊朗, 野津智子 |本 | 通販 | Amazon

『チームが機能するとはどういうことか「学習力」と「実行力」を高める実践』

知識経済の中で、組織がどのように学び、どのように革新し、どのように競争するか。組織の学習、リーダーシップ、変革における新たなブレイクスルー思考、継続的な改善、複雑なシステムの理解、イノベーションの促進など、今日の企業が直面する学習に関する課題は多岐にわたります。

エイミー・エドモンドソン教授は、組織が成功するかしないかは、組織内の小さなグループがいかにうまく機能するかにかかっていることを説いています。顧客のために価値を生み出す仕事は、ほとんどチームあるいはチームのような組織によって行われますが、変化のスピードが速く、仕事の構造が流動的であることから、もはや効果的なチームを作ることではなく、効果的なチーミングを導くことが重要になるでしょう。

問題は、チームやその他のグループが、自然に学習できないことです。エドモンドソン教授は、対人恐怖症、失敗に対する不合理な信念、集団思考、問題のあるパワー・ダイナミクス、情報のため込みなど、学習を妨げる要因を概説しています。

チーミングでは、リーダーは内省を促し、アイデアの共有を妨げる防衛的な対人関係を克服することで、これらの要因を見直すことができます。さらに、実践的なマネジメント戦略を用いて、組織が成功と失敗の両方に内在する利益を実現することができるでしょう。

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職場に心理的安全性をもたらすために

心理的安全性は、ハイパフォーマンスと密接な関連性があります。アイデアを出したり、質問をしたり、間違いを認めたりすることが「安全」である文化を作ることが、今、求められているのです。

イエスマンから脱却し、真のパフォーマンスを発揮すること、創造性を高め目標を明確にすること、説明責任を果たしてリーダーシップを再定義することなど、さまざまな効果が期待でき、最も重要な変革をもたらすのに役立つでしょう。

参考:TED – Building a psychologically safe workplace | Amy Edmondson | TEDxHGSE

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