客観的人事評価が可能なコンピテンシー評価のメリット・導入までの流れ

2.コンピテンシー評価と従来の職能資格制度(能力評価)の違い

先にも述べた通り、従来の日本企業においては、能力=職務遂行能力ととらえてきました。この場合は、ジェネラリストとして総合的な能力はどの程度なのかという観点から、責任感、協調性、積極性などが評価されます。

従来の職能資格制度の場合、このように抽象的なことを評価するため、評価者の主観に左右されやすいと言えます。実際の職務に必要な能力というよりは「備えているだろう」という可能性を評価基準にしているのです。

その一方でコンピテンシー評価は、具体的な行動傾向を重視する評価方法で、知識や技術そのものよりも、スキルを使ってどのように成果を生み出しているかという行動を評価基準とします。したがってスキルは、

・業務を効率的に構築できる
・親密な人間関係を築ける
・人の話を傾聴できる
・チームの一体感を醸成できる

といった具体的な行動で表現されます。

職能資格制度とくらべると、コンピテンシー評価は人材を効率的に育成したり、評価への納得度が向上したり、人材マネジメントを戦略的に行いやすいといった利点が挙げられます。詳しくは次章で説明します。

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