客観的人事評価が可能なコンピテンシー評価のメリット・導入までの流れ

「人材育成のためにコンピテンシー評価を取り入れたいと思っているが、具体的にどのような評価軸で、どのようなことをする必要があるんだろう?」

コンピテンシーとは「高い業績・成果につながる行動特性」のことです。

例えばある業務について高い業績や成果をあげている社員がいるとします。その社員の行動特性を分析したときに、他の社員とは異なる特性を備えている場合があれば、それがコンピテンシーです。

コンピテンシー評価には、評価者の主観を排した評価ができる、戦略的な人材育成ができるといったメリットがありますが、その一方で導入が難しいというデメリットもあります。

この記事では、コンピテンシー評価の詳しいメリット・デメリット、導入方法や導入の際の注意点などをお伝えしていきます。

あなたの会社に合う評価軸となりうるかどうか、判断の手助けになれば幸いです。

1.コンピテンシー評価とは高い業績につながる行動特性を元にした評価

少し詳しく説明しましょう。

ある業務において高い成果を出している人がいるとします。その成果を出している人には「他の人にはない行動特性がある」ということになります。

行動特性は「能力」と「行動」に大別されますが、日本では一般的に、コンピテンシーを「能力」だけでとらえる傾向にあります。

これまで多くの日本企業では、能力=職務遂行能力と考えてきました。しかし、その能力を発揮し成果につながっている場合にはその背後に理由(=行動)があるはずです。例えば「落ち込むことがあっても素早く立ち直る」「失敗の可能性があっても、思い切って可能性のあることに冒険を試みる」など、その成果につながる具体的な行動の特性があるのです。これがコンピテンシーです。

人材育成、人事評価、採用面接などの場面で、このコンピテンシーが活用されます。

2.コンピテンシー評価と従来の職能資格制度(能力評価)の違い

先にも述べた通り、従来の日本企業においては、能力=職務遂行能力ととらえてきました。この場合は、ジェネラリストとして総合的な能力はどの程度なのかという観点から、責任感、協調性、積極性などが評価されます。

従来の職能資格制度の場合、このように抽象的なことを評価するため、評価者の主観に左右されやすいと言えます。実際の職務に必要な能力というよりは「備えているだろう」という可能性を評価基準にしているのです。

その一方でコンピテンシー評価は、具体的な行動傾向を重視する評価方法で、知識や技術そのものよりも、スキルを使ってどのように成果を生み出しているかという行動を評価基準とします。したがってスキルは、

・業務を効率的に構築できる
・親密な人間関係を築ける
・人の話を傾聴できる
・チームの一体感を醸成できる

といった具体的な行動で表現されます。

職能資格制度とくらべると、コンピテンシー評価は人材を効率的に育成したり、評価への納得度が向上したり、人材マネジメントを戦略的に行いやすいといった利点が挙げられます。詳しくは次章で説明します。

3.コンピテンシー評価のメリット・デメリット

コンピテンシー評価のメリットとデメリットについて詳しく見ていきましょう。

3-1.コンピテンシー評価のメリット

まずはメリットから確認していきます。

3-1-1. 評価者の主観を排した評価ができる

適切な人事評価を行うためには、評価者と評価対象者の間で十分なコミュニケーションがなされている必要があります。コミュニケーションが不足している場合、評価者は評価対象者に対する思い込みや周囲の評判などに惑わされて、客観的な評価が難しくなります。

コンピテンシー評価では、評価基準が具体的かつ明確なため、評価者の主観による偏った評価を是正し、より本質的で公平な評価を行うことができ、評価対象者にとって納得がいく評価を得られるようになります。よって、社員の「正当に評価されていない」という不満を解消するのに有効です。

3-1-2. 効率的に人材育成ができる

コンピテンシー評価では、実際に高い成果を出している社員の「行動」を評価の基準にするため、現場の事情に即した実践的な評価基準に基づく評価ができるようになります。

具体的に何を努力すれば高い評価を受けられるのかが把握できれば、社員の仕事に向かうモチベーションもアップしますし、結果的に業績の向上にもつながります。

3-1-3. 採用のミスマッチを防止し離職率を下げる

新卒一括採用や職務遂行能力を評価の基準とする転職が一般的な日本では、企業と入社志望者とのミスマッチが発生しやすく、離職率の上昇や採用コストの増加が問題となります。

コンピテンシー評価は企業が採用を希望する人材の行動特性を明確化するため、採用活動における評価項目に活用することが可能です。

そのため、書類選考や面接の段階で企業サイドが求める人材を特定しやすいため、ミスマッチが生じにくく、離職率の低下にもつながります。

3-2. コンピテンシー評価のデメリット

次にデメリットを確認しておきましょう。

3-2-1. 導入が難しい

コンピテンシー評価は、基準となるモデルが存在せず、導入する企業で実際に働いている優秀な人材の行動特性を特定し、評価基準(評価モデル)を作り上げていきます。

導入までの手順は以下の通りです。

①高業績者の行動を分析

②評価基準(評価モデル)の開発

③調整

④最終的な導入

時間と手間がかかるため、導入のハードルは高いといえるでしょう。

3-2-2. 環境変化に弱い

コンピテンシー評価は、一度定義した行動特性や評価基準が明確かつ細分化されているため、経営環境の変化に柔軟に対応することが難しく、環境変化に弱いという特徴があります。

そのため、評価基準は定期的に見直す必要があり、再定義やメンテナンスに多大な労力とコストがかかることになります。

3-2-3. 定義したコンピテンシーが正しいとは限らない

定義したコンピテンシーが、必ず自社の成果に直結するというわけではありません。評価基準(評価モデル)が正しいかどうかは、何度も検証を重ねることで初めて妥当なものかどうかが判断できるのです。コンピテンシー評価の運用と併せて、成果が上がるよう適宜調整も行う必要があります。

なお、コンピテンシー評価が向く業界や職種は、

・ある程度勝ちパターンが決まっている業界

・マネジメントなど普遍性の高い職種

と言われています。

次ページ コンピテンシー評価の導入方法〜実在型モデルを例に〜

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