客観的人事評価が可能なコンピテンシー評価のメリット・導入までの流れ

「人材育成のためにコンピテンシー評価を取り入れたいと思っているが、具体的にどのような評価軸で、どのようなことをする必要があるんだろう?」

コンピテンシーとは「高い業績・成果につながる行動特性」のことです。

例えばある業務について高い業績や成果をあげている社員がいるとします。その社員の行動特性を分析したときに、他の社員とは異なる特性を備えている場合があれば、それがコンピテンシーです。

コンピテンシー評価には、評価者の主観を排した評価ができる、戦略的な人材育成ができるといったメリットがありますが、その一方で導入が難しいというデメリットもあります。

この記事では、コンピテンシー評価の詳しいメリット・デメリット、導入方法や導入の際の注意点などをお伝えしていきます。

あなたの会社に合う評価軸となりうるかどうか、判断の手助けになれば幸いです。

1.コンピテンシー評価とは高い業績につながる行動特性を元にした評価

少し詳しく説明しましょう。

ある業務において高い成果を出している人がいるとします。その成果を出している人には「他の人にはない行動特性がある」ということになります。

行動特性は「能力」と「行動」に大別されますが、日本では一般的に、コンピテンシーを「能力」だけでとらえる傾向にあります。

これまで多くの日本企業では、能力=職務遂行能力と考えてきました。しかし、その能力を発揮し成果につながっている場合にはその背後に理由(=行動)があるはずです。例えば「落ち込むことがあっても素早く立ち直る」「失敗の可能性があっても、思い切って可能性のあることに冒険を試みる」など、その成果につながる具体的な行動の特性があるのです。これがコンピテンシーです。

人材育成、人事評価、採用面接などの場面で、このコンピテンシーが活用されます。

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