「ダイバーシティ＆インクルージョンという言葉をよく聞くけれど、あまり意味がわかっていない」

「これからはダイバーシティやインクルージョンが重要だというが、何をどうやって進めればいいのだろうか？」

ビジネスシーンで「ダイバーシティ」「インクルージョン」という言葉が出るたびに、そんな疑問やモヤモヤを感じている人も多いのではないでしょうか。

語義を調べると、「ダイバーシティ＝多様性」、「インクルージョン＝包括・受容」という意味だとわかります。

したがって、よく使われる「ダイバーシティ＆インクルージョン」という表現は、「人材の多様性（＝ダイバーシティ）を認め、受け入れて活かすこと（＝インクルージョン）」となります。

性別、年齢、国籍などが違う人々に、それぞれの個性や能力に応じて活躍できる場を与えよう、という考え方です。

具体的には、

などが含まれます。

実際にこれらを推進している企業では、優秀な人材が定着するようになったり、社員のモチベーションが向上したりといった成果が上がっているようです。

そこでこの記事では、

といった基礎知識から詳しく解説していきます。

その上で、さらに実践的な、

◾️ダイバーシティ＆インクルージョン推進のために企業がすべきこと

◾️ダイバーシティ＆インクルージョンを実践する際の注意点

◾️ダイバーシティ＆インクルージョンを知るための参考文献

などについても具体的に提示していきます。

この記事を最後まで読めば、ダイバーシティ＆インクルージョンの初歩から実践までがひととおり理解できるはずです。

これを踏まえて、あなたが正しくダイバーシティ＆インクルージョンを推進できるようになることを願っています。

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1　ダイバーシティ＆インクルージョンとは

そもそも「ダイバーシティ＆インクルージョン」とは何でしょうか？

前述したように、「ダイバーシティ＝多様性」、「インクルージョン＝包括・受容」という意味です。

つまり、「多様性を包括し受容すること」と言えそうですが、それが企業活動とどう関係するのでしょうか。

この章ではまず、「ダイバーシティ＆インクルージョン」という考え方の正確な意味や背景などを深掘りしていきましょう。

1-1　「ダイバーシティ＆インクルージョン」という考え方

「ダイバーシティ＆インクルージョン」を一言で表せば、「人材の多様性（＝ダイバーシティ）を認め、受け入れて活かすこと（＝インクルージョン）」と言えるでしょう。

性別、年齢、国籍などさまざまな属性を持つ人々を等しく認めて、それぞれの個性、能力に応じて適材適所で活躍できる場を与えよう、という考え方で、「D&I」と略されることもあります。

近年、各企業が打ち出している、

◎女性の活躍推進

◎外国人雇用の促進

なども、このD&Iの一環です。

また、

◎経験と実績を持つ高齢者の活用

◎障害者の活躍推進

◎LGBTへの理解促進

なども、多様性を活かす取り組みです。

さらに、属性だけでなく「働き方の多様性」を認めることもD&Iであり、

◎時短勤務、在宅勤務など多様な働き方制度の整備

◎妊娠・出産・子育てしやすい職場環境や制度づくり

◎介護と仕事を両立できる制度づくり

といったワークライフバランスの重視も必要とされます。

1-2　ダイバーシティ＆インクルージョンが重視されるようになった背景

このように、人材の多様性を認めて活かすダイバーシティ＆インクルージョンが企業や社会で重視され、推進されるようになったのには、以下のような社会的背景がありました。

1-2-1　労働人口の減少・人材不足

少子高齢化が進んだ結果、労働人口が減少し、企業は人材の確保が困難になってきました。

そこで、従来のような男性中心で終身雇用・定年制を基本とする雇用方針を転換し、人材の門戸を広げる必要が出てきたのです。

その結果、女性の雇用、活躍の場を拡大したり、定年の延長や再雇用によって高齢者の経験と能力を活かしたり、外国人を積極的に受け入れるなどの取り組みが広まってきました。

1-2-2　価値観の多様化と旧来の日本的な企業文化との齟齬

以前の日本では、一度就職した企業には定年まで勤続し、プライベートよりも仕事を優先するのが当然、と考えるサラリーマンが多くいました。

が、近年ではその価値観は崩壊しつつあります。

若い世代では企業に対する忠誠心が希薄になり、転職に対する抵抗がなくなった結果、早期離職をする人が増えました。

また、仕事と同様にプライベートも大切にし、ワークライフバランスを重視する傾向も高まっています。

これらの価値観の変化によって、企業側も旧来型の日本企業の文化を見直さざるを得なくなり、多様な人材を多様な働き方で許容するようになったのです。

1-2-3　ビジネスのグローバル化

日本が不況に突入した1990年代以降、企業はグローバル化を推し進めてきました。

新しい市場や低コストな労働力を求めて海外に進出したり、海外資本と提携するなど、その形はさまざまですが、情報通信技術の進歩によって、この傾向はますます加速しています。

その結果、国籍や経歴に関わらず多様な人材、多様な価値観を取り込む必要が生じてきました。

これらの社会的背景があいまって、D&Iは今後の日本企業の成長にとって重要な経営戦略とみなされるようになったわけです。

1-3　「ダイバーシティ」と「インクルージョン」の関係性

 

「ダイバーシティ＆インクルージョン」は、もともとは「ダイバーシティ」と「インクルージョン」という個別の概念から成っています。

が、同時にこの2者は相互に密接に関わっていて、両輪で実践することが理想です。

ではなぜこのふたつが相関関係にあるのか、その関係性について考えてみましょう。

1-3-1　ダイバーシティとは

前述した通り、ダイバーシティの語義は「多様性」です。

ビジネスにおいては、「組織の中に多様な人材が集まっている状態」を言います。

もともとはアメリカで生まれた考え方で、ジェンダーやさまざまな人種、年齢の人材を積極的かつ平等に雇用しようという意図がありました。

ダイバーシティは、以下のようにいくつかの分類をすることができます。

◾️不変的か可変的か

※参考：「ダイバーシティ＆インクルージョンの基本概念・歴史的変遷および意義」中村豊 より表作成

◾️表層的か深層的か／可視的か不可視的か

※参考：「ダイバーシティ＆インクルージョンの基本概念・歴史的変遷および意義」中村豊 より表作成

このように、ダイバーシティにはさまざまな属性が想定されます。

「多様性を受け入れる」というと、「女性にも男性同様の職責や待遇を与える」、「外国人を受け入れる」といった目に見えるわかりやすい施策にばかり注目しがちですが、もっとさまざまな個性や差異にも配慮して、区別や差別することなく認めて受容する必要があるのです。

1-3-2　インクルージョンとは

一方、「包括、受容」という意味を持つ「インクルージョン」は、もとは教育分野で使われ始めた概念で、障害を持った子どもが学校や社会に参加することを「インクルーシブ教育」と呼んでいます。

障害があるからと支援学級などに通うのではなく、通常クラスに属して、障害の有無に関わらずそれぞれの能力を伸ばす教育目指そう、という考え方です。

ビジネスにおける「インクルージョン」もまた、「それぞれに違いを持った人々を組織が受け入れ、能力や個性を伸ばして活かす」ことを指しています。

ダイバーシティとインクルージョンは非常に似ていて区別がつけにくい概念ですが、この「能力や個性を活かす」という考え方が、インクルージョンならではのポイントだと言えるでしょう。

ダイバーシティでは、「多様な人材が存在している状態」であるのに対して、インクルージョンは「多様な人材を組織が受け入れ、その能力をそれぞれに伸ばし、適材適所で活躍できるようにする」ことを目指しているのです。

1-3-3　ダイバーシティとインクルージョンは両立してこそ意味がある

では、ダイバーシティとインクルージョンはどんな関係性にあるのでしょうか？

この両者では、ダイバーシティの方が先に提唱された概念でした。

が、多様な人材を受け入れてはみたものの、それだけではさまざまな問題が生じることがわかってきました。

例えば、

▼雇用された人材が、マイノリティとして他の社員から差別されたり排斥されたりする

▼女性や障害者などは「◯人雇用する目標があるから、能力がないのに雇用された」とみなされてしまう

▼雇用はしたが社内に活躍の場がなく、結局退職してしまう

といったケースです。

そこで適用されたのがインクルージョンです。

インクルージョンがダイバーシティと違うのは、

◎人材を組織の一員、仲間として受け入れること

◎社員それぞれの能力を伸ばし、存分に活躍できる仕事の場を与えること

の2点です。

これが実現して初めて、ダイバーシティも意味を持ちます。

そこで、最近ではこの2者を不可分のものとして、「ダイバーシティ＆インクルージョン」とあわせて呼ぶ企業が増えているのです。

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