マネジメント, モチベーション, 組織課題 2020.03.10 (最終更新日 2021.11.26) やる気のない社員の特徴とモチベーションを上げる4つのポイント あなたは今、会社にいる「やる気のない社員」のことでお困りではありませんか？ やる気のない社員のやる気のなさは周囲に伝播し、他の社員のモチベーションまで下げてしまう可能性があります。 やる気のない社員がチーム全体の足を引っ張り、成果にも悪影響が出る、そんな事態は避けたいものです。 とはいえ「どうしたらやる気を引き出せるのか見当もつかない…」と思った皆さま、ご安心ください。 やる気のない社員のモチベーションを上げることは意外と簡単で、誰にでもできます。 ポイントは、以下の4つの見直すことです。 コミュニケーションのあり方 育成プラン 事業プラン 評価制度 これらを改善すれば、やる気のない社員だけでなく、社員全員がイキイキと働いてくれるようになり、会社全体の生産性向上も見込めるようになります。 この記事では、 やる気のない社員の特徴 やる気のない社員のモチベーションを上げる方法 やる気のない社員にしてはいけないこと を詳しくお伝えしていきます。 最後までお読みいただければ、やる気のない社員を生き生きと働く社員に生まれ変わらせ、チームや組織をより良いものにするヒントがきっと見つかるはずです。 1.やる気のない社員の特徴 やる気のない社員がいる場合、やる気のない原因を掴み、素早く対処することが大切です。なぜなら「やる気のなさ」は周囲に伝播し、拡大する傾向があるからです。 ちなみに「やる気がない＝仕事ができない社員」とは限らず、世の中には「成績が良くてもやる気がない社員」もいます。 優秀なのにやる気がない場合、周囲に与える影響はより大きく「こんなに優秀な人がやる気がないとすると、会社側に何か問題があるのではないか…」と他の社員が会社への不信感を持つキッカケにもなりかねません。 まずは1章でやる気のない社員の特徴をつかみ、その理由（ホントの気持ち）を2章で確かめていきましょう。「やる気がでない」その背景に潜む理由を的確に把握することが、やる気のない社員を変える第一歩です。 1-1.無気力で覇気がない 全体的に無気力で元気がないタイプです。 「やる気がない」が頂点まできている場合もありますが、体調不良やうつ病といった心身の病が潜んでいる場合もあるので、注意が必要です。（「つらい、もう限界」「死にたい」と漏らしたり記憶が飛ぶなどの症状が見られる場合は、会社の産業医に相談した方がよいでしょう） ＜具体例＞ 指示を出しても返事がないので分かったのか、分からないのか、不満なのか、何なのかよくわからない 喜怒哀楽が少なく、表情がボーッとしている 机で居眠りしがち 天候の悪い日や忙しくなると休んだり、遅刻・早退しがち 周囲との会話が極端に少ない たまに発言すると、ネガティブな言葉が多い 1-2.会社やまわりの人の愚痴や文句、批判ばかり言う 会社や環境、まわりの人の悪口や批判ばかり言うタイプです。元気があって攻撃的な場合と、無気力で他力本願な場合があります。 ＜具体例＞ できないのは会社のやり方が悪いから、まわりが教えてくれないから、誰々が悪いからと延々と人のせいにする 中途で入社してきて、会社の体勢に文句ばかり言う 持論を陰で言うだけで、表で実行しようとしない 自分の自慢が多い（特に過去の） 1-3.言われた最低限のことしかやらない 言われた最低限のノルマだけを時間いっぱいかけてやり、それ以上のことはやりたがらないタイプです。仕事に楽しさを見いだせていないか、仕事は生活のために仕方なくしている、といったスタンスの方が多いようです。何をしていいかわからない新入社員にもよく見られます。 ＜具体例＞ 「はい」と返事は良く、静かに仕事をこなすが、言われたこと以上のことは絶対やらない 何か失敗があっても「指示されていません、聞いていません」と言う 少しでも守備範囲以上のことを頼むと「それ、わたしの仕事ですか？」と言う 定時きっかりに急いで休憩に入ったり、帰ったりするのに必死 1-4.仕事が雑でミスが多く、いい加減 仕事が雑でミスが多く、向上心がありません。 やる気のない社員に多くに見られる現象です。やる気がないので、細部まで注意が行き届きません。 ＜具体例＞ 〆切ギリギリまで仕事を引っぱり、しかもミスが多い 〆切に間に合わず、完成しないこともある 何かと雑で、安心して仕事が任せられない 何度注意しても直らない 1-5.人のせいにして、反省しない 失敗があっても人のせいにして、自分は反省しません。 こちらもやる気のない社員によく見られる態度です。 周囲の人間関係に愛情を持っていない場合や、実は自信がなく、自分を守るのに必死なために起こりがちです。 ＜具体例＞ うまくいかないことがあると全部環境や人のせいにして、自分は反省しない ミスがあっても「自分は悪くない」と言ったり、謝らない 仲間や部下を守らない 責任感がないように見える プライドが高いように見える 従業員のモチベーション低下の原因は心理的安全性にあり！詳細はこちら 2.やる気がない理由とは？やる気がない社員のホントの気持ち 1章でご紹介したのは、やる気のない社員の表面的な見え方です。 しかし、彼らの本当の気持ちは別にあります。 やる気が出ないというのは、何かが面白くない・つまらないから起きること。何がつまらないのか原因がわかれば、改善の方法が分かります。 ここでは、やる気のない社員の本心を探っていきましょう。 ①仕事で良い結果が出ないから、つまらない どれだけ頑張っても仕事で思うような結果が出ない場合、人は次第に自信を無くし、やる気も失ってしまいます。 その人に向いてない仕事や、難しすぎる仕事を振っていないかどうか、今一度チェックしてみましょう。 ②上の言いなりだから、つまらない トップダウンで、上の言う事を黙って実行するだけだから、つまらないのかもしれません。ロボットのように命令に従うだけでは、自分が仕事をする意義や自発性を奪われ、やる気が起きなくなってしまいます。 やる気のない社員の周囲に、高圧的な上司がいないか確認しましょう。 ③仕事がルーティンだから、つまらない 仕事がルーティンで慣れきってしまうと、「いつもと同じで変わり映えがしない」と退屈になってしまいます。 向上心がある人こそ、ルーティン仕事はつまらなく感じる傾向があります。 段階的に仕事の難易度を上げて、常に学ぶ楽しさを与えるようにしましょう。 ④サポートがないから、つまらない 教えてくれたり、誉めたり叱ったり、サポートや関心を向けてくれる人がいないと、つまらなくなることがあります。 会社としては裁量権を与えて自由にやらせてあげているつもりが、当人は放置されている気分になり、虚しくなってしまうのです。 「ちゃんと自分の仕事を見守り、困ったときには手を差し伸べてくれる人が欲しい」というのが彼らの希望です。 放任主義ではなく、きちんと育成プランをつくり教育していきましょう。 ⑤まわりの承認がないから、つまらない 人間には誰でも「承認欲求」があります。 ”人に認められたい”という思いは、食欲や睡眠欲と同じような、原始的な自然の欲求のひとつです。まわりからリアクションがないと、誰からも認められていない気持ちになり、やる気がなくなってしまうことがあります。 社員1人ひとりの頑張りを認め、皆で共有する機会が用意されているかどうか、振り返ってみてください。 ⑥成果が見えないから、つまらない 庶務やサポート職など、職種によっては、自分の働きの成果が見えにくい場合があります。 営業のように数字が見えたり、クリエイティブのように完成した形が見えたり、現場のようにお客さんの声が聞こえたりすればいいのですが、 縁の下の力持ち的な仕事の場合は手応えが無いので「自分は役に立っているのだろうか」「一生懸命やってもやらなくても一緒じゃないか」などの思いに囚われ、モチベーションが保てなくなってしまうのです。 直接的な成果が見えにくい仕事でも、そのがんばりを認め、評価できるような仕組みが必要です。 ⑦評価されず、待遇が悪いから、つまらない 仕事で成果をだしたら、特に直属の上司からは、何かしらの感謝やリアクションが欲しいと思ってしまうものです。 そうした評価がほとんどされず、またその成果が給料にも反映されない場合、やる気低下のリスクは一気に高まるでしょう。 「がんばっても、どうせ見てくれてない」、「給料が上がるわけじゃない」そう思ったら、やる気を出すだけバカバカしいと感じてしまうでしょう。 普段から部下の仕事に関心を払い、良い成果を出したらそれを認め評価できているか、改めて振り返ってみてください。 3.やる気のない社員のモチベーションを上げる4つのポイント ここでやる気のない社員の原因を整理すると、以下の４つに集約できます。この４つのポイントの見直しが、社員のモチベーションアップの重要なカギを握るということです。 コミュニケーションのあり方 育成プラン 事業プラン 評価制度 どの項目においてもベースに「組織としての枠組み」と「リアクション（反応）」が大切です。 「組織としての枠組み」がないとどの施策も場当たり的になってしまい、持続的な効果が生まれにくくなってしまいます。そして「リアクション（反応）」が得られなければ 社員をやる気にするには、この２つは必須です。 それを踏まえた上で、具体的な策を見ていきましょう。 3−1.コミュニケーションのあり方の見直し やる気のない社員を生み出す組織は、コミュニケーションが希薄なケースがあります。コミュニケーションのあり方を見直して、縦横のつながりを密にしていきましょう。 ＜ポイント＞①誉められる上司だけでなく、仲間同士でも誉め合える環境を作っていきましょう。お客様から誉められることもモチベーションが上がりますが、社内の人に誉められてもやる気が育ちます。 マネジメントは「叱る」より「褒める」が効果あり！その根拠とすぐ使える効果的な褒め方 ②承認されるダメ出しをしないで、なんでも発言し合える（相手を認めて受け入れる）空気を作っていきましょう。違う意見、ちょっとしたアイディアでも聞いてもらえると分かると、提案をするのが怖くなるからです。 ▼具体策 ①横のつながりのミーティングを持つ同じ職種や同期のミーティングを定期的に持ち、成功体験や失敗体験を共有していきましょう。立場が近い人の働きぶりを具体的に聞くことで励まされ、やる気が出ます。また交流も深まり、仲間が増えるきっかけになります。 ②コミュニケーションツールを導入するアプリなどのコミュニケーションツールを導入すると、社員同士でチャットや「いいね！」ができ、ふだんは気がつかない社員の活躍にも注目が集まるようになります。 SNSに慣れた若い世代は、アプリ等の方がコミュニケーションが活発になる傾向があるのでオススメです。 3−2.育成プランの見直し 組織ぐるみの育成プランを作成しましょう。現場にまかせるだけでは、チームによって育成にムラができてしまうからです。 忙しい部署では新人を放置しがち。それによりやる気をなくす社員も多くいます。会社の未来は人材にかかっているので、育成は会社の事業として取組みましょう。 ＜ポイント＞①ひとりひとりを見ていく社員ひとりひとりを見守る姿勢を持ちましょう。「会社は自分をちゃんと見てくれている」と思うと、人はやる気が出るものです。 人はみな個性があり、得意不得意が違います。適材適所で伸ばしていく方が、会社にとっても効率がいいでしょう。 ②支えがある社員を放置せず、フォローしてくれる先輩や上司をつけましょう。困ったときも助けてもらえるとわかれば、心が安定して前向きになるからです。 支えがあれば、失敗を恐れずにチャレンジする楽しさを身につけられます。 ▼具体策 ①段階的な育成キャリアプランを作成するひとりひとりの特性に合わせた目標や育成プランをたてることが大切です。無理があったり、簡単すぎるとやる気にならないからです。プランのあるOJTできめ細やかに育てていきましょう。 成功体験が増えれば、仕事に対してやる気が出ます。 ②1on1を行う定期的に1対1のミーティングを開き、振り返りやアドバイスを行っていきましょう。日々の仕事に追われて重要な点がわからないまま流れてしまうことで、仕事に対する苦手意識がついてしまうことがあるからです。 不明点やできないことを随時洗い出し、早めに解決していきましょう。 ③バディ制度やメンター制度を導入する上司だけでなく、横でサポートしてくれる仲間（バディ）や先輩（メンター）をつけましょう。上司には言いづらいことも、同期や仕事に関係ない先輩なら話しやすいからです。 育成するときも社員を孤独にしないことが有効なのです。 3−3.事業プランの見直し 事業プランを見直してみましょう。やる気のない社員が生まれる組織では、仕事の目的などが隅々にまで伝わってない可能性があります。 会社が将来に向けて持っているヴィジョンを、現場の仕事にまで細かく落し込み、社員にやりがいを感じてもらう必要があります。 ＜ポイント＞①目標とゴール、結果が見える会社がどこに向かっているのか目標とゴールが明確に分かり、また仕事の結果が随時フィードバックされれば、各自で考えて軌道修正しやすくなります。 ②自分が何の役に立っているか分かる会社の大きな流れの中で、自分の仕事はどこにあり、なんのためにやっているのかまで分かれば、モチベーションが保ちやすくなります。 ▼具体策 ①段階的な事業プランを作成する会社の長期ビジョン、中期ヴィジョン、短期ヴィジョンに基づいた各部署の事業プランを作成しましょう。社員ひとりひとりが何のための仕事をしているか分かりやすくなるので、モチベーションを保ちやすくなります。 ②リアクション、指示出しをタイムリーにする管理者はプランを見ながら社員の進捗を確認し、無事ゴール到達できるように随時的確なリアクションや指示出しを行っていきましょう。 上司からの支えがあれば、社員のモチベーションはグンと上がります。 3−4．評価制度の見直し やる気がない社員が多い場合、評価制度や報酬を見直す必要があるかもしれません。自分のがんばりが報酬に反映しない場合、モチベーションは上がりません。評価のしくみは明確にしておきましょう。 ＜ポイント＞①正当に評価され、報酬に還元される正当に評価され、結果は報酬にすみやかに反映されることが重要です。がんばればむくわれると分かれば、誰でもやる気が出ます。 ▼具体策 ①明確な評価シートを作成する評価のしくみをあらかじめ社員に明示しておき、目標シートなどを使って、本人にも評価が分かりやすいようにしましょう。えこひいきなどの疑いがあるとやる気が起きないからです。 シートを作って「達成できたことろ」「できなかったところ」が分かれば、本人も納得できるし、次の目標も見えてきます。 ②面談の実施評価の際には必ず面談も実施して、本人の意見もききましょう。シートには表れない本人のがんばりもあるからです。 結果には即繋がらなくても、仕事には大切な種まきの時期もあります。陰に隠れた社員の努力もていねいに評価しましょう。 ③上司からだけでない評価の収集社員を評価するときの材料として、シートや上司からの報告だけではなく、仲間からの評価もチェックするようにしましょう。 例えばコミュニケーションツールなどを導入した場合、社員間でのいいね！や感謝の言葉が集まっているのは誰かなどを見ることです。 上司にだけアピールがうまい人がいる一方で、プレゼン下手な縁の下の力持ち的な人もいます。なるべく多角的な評価を取り入れるようにして公平性を保ちましょう。 「こんな時は改善が難しい場合も…」 以下のような場合、会社では改善が難しいこともあります。 ・個人的な理由（家庭、恋愛、借金など）夫婦問題など家庭の悩み、恋愛、借金など、個人的な悩みで仕事に集中できない場合があります。温かい声かけをして、様子を見てあげましょう。 ・そもそも会社の方向性と合ってない根本的に会社とその人の方向性が合ってない場合は、改善が難しいことがあります。まずは面談できちんと向き合って、意見の擦り合わせをしてみましょう。 次ページ「やる気のない社員にしてはいけない9つのこと」 1 2 組織に関する悩みを解消しませんか？改善するためのヒントや実践方法をご紹介！ テスト
