人材育成計画に必要な4つの要素と計画書に役立つ情報!テンプレあり

「人材育成計画をどのように立てればいいのか分からない」
「優秀な人材を育成するためには、どのような計画が必要なのだろう?」

人材育成計画を立てる時、多くの人がこのような悩みに直面しますよね。

実際に活用できる人材育成計画には、次の4つの要素が絶対に必要です。

計画にこの4つの要素が含まれていないと、育成が円滑に進まない可能性が高いので注意してください。

人材育成計画についての理解を深めたら、実際に活用できる計画書を作成しましょう。
一般的に人材育成は計画書に落とし込んで進めていくものです。
しっかりと練られた人材育成計画書があれば、業務の手を止めることなく指導を行うことも可能になります。

そのため当記事では、

  • 人材育成計画の立て方
  • 人材育成計画書の作成方法(事例・フォーマット・作成に役立つ情報)

を分かりやすく解説します。

人材育成計画書作成に役立つ情報として、厚生労働省が公開する職業能力評価基準やキャリアマップなどを一覧にしました。

対応する業種・職種の一部を下記に抜粋しています。詳しくは4章をご覧ください。

【職業能力評価基準】事務系9職種+56業種
建設業、製造業関係、運輸業関係、卸売・小売業関係、金融・保険業関係、サービス業関係

【キャリアマップ・職業能力評価シートなど】事務職系9+15業種
事務職系職種、エステティック業、警備業、外食産業、スーパーマーケット業など

このように当記事では、人材を人財にするために必ず知っておきたい情報を簡潔にまとめています。
さっそく読み進めていただき、あなたの人材育成計画作成にお役立てください。

下記に当てはまる人には特にオススメです。ぜひ最後までお読みになってくださいね。

  • 社内に人材育成の明確な基準がない
  • 人材育成基準がかなり昔に設定されたものである
  • 人材のキャリアマップがない
  • 目標や指導内容の明文化が苦手
  • 自社の人材育成基準に疑問を持っている

     

    1.  人材育成計画を立てる時に絶対に必要な4つの要素

    冒頭でもお話した通り、人材育成計画には次の4つの要素が絶対に必要です。

    人材育成計画にこの4つの要素が含まれていないと、

    • 組織のニーズと人材がマッチしていない
    • 従業員が自分の将来像をイメージしにくいため、熱心に取り組めない
    • 上司と部下の間で認識がズレる 

      という問題が生じやすくなります。

      せっかく立てた育成計画が効果を発揮しないという事態を避けるために、4つの要素をしっかり理解しておきましょう!

      1-1. 組織の理念やビジョンなどが盛り込まれている

      1つ目の要素は、「組織の理念やビジョンなどが盛り込まれている」ことです。
      組織の理念やビジョンが盛り込まれていないと、「組織が必要とする人材が育たない」恐れがあります。

      例えば、経営方針にグローバル展開を掲げている企業を例に考えていきましょう。

      【グローバル展開予定の企業が必要とする人材一例】 

      • 国際コミュニケーション力の高い人材
      • TOEIC750以上の人材
      • 行動力や度胸のある人材

      一方で、極端な例ですが、取引・販売先がすべて国内で今後も海外進出の予定のない企業の場合、国際力の育成はあまり重要ではないと考えられます。したがって国際力は育成の重要ポイントにはならないでしょう。

      【海外進出の予定のない企業が必要とする人材一例】

      • 効率良く、物事を進められる人材
      • 顧客の厚い信頼を得る人材
      • 企業に収益をもたらす人材

      このように、組織の経営方針や理念などによって、必要となる人材が異なるのです。

      また、企業の経営目標からも必要な人材を知ることができます。
      例えば、企業の経営目標が「売上10%アップ」だった場合、目標達成のためには個人が少しでも売り上げを伸ばすことで貢献できますよね。

      「顧客満足をアップ」を目標としている場合は、顧客満足度につながる行動が求められます。

      それぞれの経営目標を個人の目標に盛り込むと下記のようになります。

      このように個人が達成した目標が、組織の経営理念や経営方針に近づいているのが理想的です。
      人材育成計画を作成する前には、必ず組織の理念やビジョンなどを再確認しましょう。

      1-2. 将来の理想の人物像が具体化されている

      2つ目の要素は、「将来の理想の人物像が具体化されている」ことです。

      将来の理想の人物像が具体的になっていないと、いわゆる「計画倒れ」になる恐れがあります。
      なぜなら、計画は具体的であればあるほど、実現が可能となるものだからです。

      それでは、具体的な人物像と抽象的な人物像を例に見ていきましょう。

      具体的な人物像の例

      • PC作業が問題なく遂行できる(請求書、提案書、プレゼンテーション資料等の作成含む)
      • 得意先への営業がクロージングまで1人で行える
      • OJTとして部下の育成ができる

      抽象的な人物像の例

      • PCが問題なく使える
      • 営業部で優秀な成績をキープする
      • 顧客満足度の高い社員となる

      具体的な人物像の例をご覧いただくと、できることが明確になっているため、とてもイメージしやすいですよね。

      その反面、抽象的な人物像の例は、受け取る人次第で解釈に差が出るものばかりです。

      PCが問題なく使える

      ×問題なく使えるとはどの程度を指すのか分からない

      営業部で優秀な成績をキープする

      ×優秀な成績の基準が分からない

      顧客満足度の高い社員となる

      ×顧客満足度の高い社員の判断基準が不明で、目指すレベルも分からない

      このように、ついツッコミを入れたくなる書き方はNGと心得ましょう。

      将来の理想像の具体化が難しいと感じたら、ターゲットの先輩にあたる社員で優秀とされる人は、どのようなスキルを持っているか考えると良いでしょう。

      それだけではなく、育成ターゲット本人へのヒアリングを行うことで、育成者と育成ターゲット間の認識の違いを埋めることができます。

      例えば、不動産営業の場合、

      ①マネジメントスキルを身に付けて、管理職へ
      ②現場第一主義で活躍したい

      という2種類の将来像が想像できます。

      育成ターゲット自身はの現場第一主義で活躍したいと考えているのに、育成者が独断での管理職へのステップアップを盛り込んだ育成プランを作成した場合、熱心に達成を目指せるでしょうか?

      企業の理想の人材像、育成ターゲット本人の理想の将来像が乖離していては、育成はうまく進みません。育成計画を立てる前に、両者のミゾをあらかじめ埋めておく必要があります。

      実際に計画書の目標を達成するのは、育成ターゲット自身ですから、本人が「達成したい」「将来の自分の役に立つ」と納得できるものを目指しましょう。

      1-3. 現在の人材レベルに合致している

      3つ目の要素は、「現在の人材レベルに合致している」ことです。

      現在の人材レベルと育成計画が合致していると、次のようなメリットが期待できます。

      • モチベーションが維持しやすい
      • やりがいを感じやすい
      • 持ち味を業務に生かしやすい

      人材レベルとは、単に個人が持つ能力(スキル)だけではなく、「強み」や「弱み」といった部分も含まれます

      強みや弱みは、いわば部下の持ち味です。
      この持ち味を正しく把握して、計画に盛り込むことができれば、部下は業務にやりやすさを感じるでしょう。

      部下の持ち味の見つけ方は、とても簡単です。
      業務を遂行する際に「他のメンバーと異なる部分があるか」に着目しましょう。

      一例として挙げると次の通りです。

      スキル(技能力)

      強み(持ち味)

      • PCスキル
      • 情報処理スキル
      • 対人スキル
      • 他のメンバーがこだわらない点をこだわっている
      • 他のメンバーが時間をかけていない点に時間をかけている
      • 書類さばきが早い

      自分なりのこだわりがあると、他者とは違う視点で仕事のチェックができます。
      他者よりも時間をかけて取り組むことで、誰も気づかないミスを見つけることもあるでしょう。

      持ち味を意識して業務に生かすことができれば、これまで見られなかった新たな力を発揮することが期待できます。

      人材レベルを正確に把握するためには、現在の業務状況だけで判断するのではなく、部下を広い視点で俯瞰することが求められます。

      1-4. 目標が段階ごとに設定されている

      最後4つ目の要素は、「目標が段階ごとに設定されている」ことです。

      段階ごとに設定された目標だと「これならできそう!」と取り組む意欲がわくもの。
      目標をひとつずつ達成することで、「やればできる」「理想の将来像に近づいている」と自信にもなります。

      この時、理想とする将来の姿と現在の状態がつながるように設定しましょう。

      部下に求める能力と現在の能力のギャップが、必然的に身に付ける能力となります。
      分かりやすく公式化すると次のようになります。

      • 部下に求める能力-現在の能力=身に付ける能力

        身に付けるべき能力が明らかになったら、段階ごとに目標を立てていきます。
        無理な目標や実力以上のハイパフォーマンスが期待される目標では、決して良い結果は生まれません。

        手を伸ばせば届くような、実力よりも少し上の目標を設定することがポイントです。

        経営目標

        売上10%アップ

        個人目標

        新規顧客獲得(月2件)

        目標達成に必要な能力

        • 提案力(企画書・プレゼンテーション能力)の向上
        • 上司のサポートなしでクロージングできる
        • アポイント率を上げる

        目標は必ず「計画はスモールステップで達成する」という意識を持ちましょう。

        この時、さらに段階ごとの目標をできるだけ具体的にすると、より実践しやすい計画となります。

        NG

        具体例(「何を」「どれだけ」「いつまで」を明確に

        効率化する

        • 社内ソフトの基本操作を身に付け、契約書などの書類入力にかける工数を10%減らす(9月末まで)

        向上する

        • 売上目標を10%アップで達成する(1月末まで)
        • 訪問企業数を月5件増やす(3月末まで)

        抽象的な表現を使うと、イメージの共有がしづらく、ゴールをまっすぐ目指せません。

        「何をすべきか」が明確に分かるように、しっかりと書き込むことで、部下との認識エラーを防止します。

        現在の状態からスモールステップで最終目標(ゴール)に到達するように、いくつかのルートを考えましょう。

        ただし目標を実現するルートは必ずしも1つであるとは限りません。複数の方法が考えられる時には、可能であれば複数案を提示すると親切です。

        いずれにせよ、最終目標が高いのは問題ありませんが、必ずフェーズごとの目標を設定するようにしましょう。

        次ページ「育成の計画書(テンプレあり)」

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