「ホラクラシーとは?メリットとデメリット、導入のポイントと実例紹介」

「企業内の組織の在り方について悩んでいるときホラクラシーという概念があるのを知った。どのようなメリットがあるのか知りたい」

「ホラクラシーと従来のヒエラルキーの違いは何?」

「ホラクラシーを導入することは可能なのだろうか?」

 

「ホラクラシー」という言葉はごく最近注目されるようになった、組織形態の一種、また組織の在り方を考える理論・概念です。ホラクラシー型組織の企業は徐々に浸透していますが、まだ従来型のヒエラルキー型組織と比べると数は多くありません。しかし東証一部上場企業でも導入し組織改革に成功している企業もあることから、興味をもつ企業も増えています。

この記事ではホラクラシーについて詳しく説明するとともに、ホラクラシー型組織のメリットとデメリット、導入する際の注意点について説明します。また、ホラクラシー経営を実際に行っている企業も挙げていきます。

読み終わった際にはホラクラシーについて理解でき、自社への導入についてもどのような道筋をつければよいか、どんな準備をすればよいのかがわかるでしょう。

 


1.ホラクラシーとは?その語源と定義、ヒエラルキー型組織との違い

この章では「ホラクラシー」とは何か、「ホラクラシー型組織」とはどのようなものなのか、さらに「ヒエラルキー型組織」との違いについて説明します。

 

1-1. ホラクラシーとは個々人やチームが自立して行動できる組織管理システム

ホラクラシー型組織とは、「マネージャーや管理職ではなく、ロール(役割)とガバナンスプロセス(合議制)に権限が分散されている組織」を指します。

簡単に言うと、従来の上下関係で見られるマネージャーや管理職は存在しない組織、といえます。

ホラクラシー(holacracy)とは、従来のヒエラルキー型(階層型。縦割り型、中央集権型などとも呼ばれる)組織とは違う、新しい組織概念です。

ブライアン・J・ロバートソン(Bryan.J.Robertson)がその著書『HOLACRACY(ホラクラシー) 役職をなくし生産性を上げるまったく新しい組織マネジメント(邦題)』の中で提唱しました。

著書の中でロバートソンは「ホラクラシー」について、

「ホロン(holon)」:それ自体で全体としての性質を持つけれど、同時に、より大きな全体の一部分でもあるもの

「ホラーキー(hola-)」:ホロン同士の結びつきの構造自体

と語源を説明し、「「ホラクラシー」とは「ホラーキー(hola-)」の構造を持つ組織による「ガバナンス(-cracy)である」」と説明しています。

ホラクラシー組織は課題を可視化し、目的を達成します。「ホラクラシーの目的は仕事を体系化することであって人を組織することではない。」(書籍より引用)

 

「それ自体が一個の独立した役割と機能を持ちながら、なおかつ別の全体の一部分である」ことから、ホラクラシー組織のイメージは人体と臓器ひとつひとつの関係にも例えられます。

例えばひとつずつの臓器は独立した機関として完結した働きをしますが(そのため複数個ある臓器や器官は片方をうしなってももう片方があれば生きられる場合がほとんど)、人体という「全体」の中で、脳の統制(ホラクラシー組織においては数少ない役員など、会社全体の方向性を定める者と考えられる)を受けながらヒトを形作る一部分としても機能し続け、他の臓器とも関ります。このことをイメージするとわかりやすいかもしれません。

すなわち、ホラクラシー型組織とは「個々の社員が小さなチームの中で自分の役割を果たしつつ(=上記の例では「臓器」)、同時に組織の一員として組織全体の目標達成のために動く(=上記の例では「人体の一部」)ということになります。

1-2. ヒエラルキー組織との違い

ホラクラシー型組織は、従来型のヒエラルキー型組織と対義的に扱われ、「階層型」「中央集権型」に対して「自主管理型」「分散型」とも表現されます。

 

ホラクラシー型組織

ヒエラルキー型組織

組織の形

横並び、フラット。

目的や案件ごとにチームやサークルが作られる。目的が達成され、必要がなくなればチームは解散し新たなチームを作る。

縦割り、中央主権的。

厳密に組織図が決められており、それぞれ管轄がある。簡単に変更はできない。

命令系統

自主裁量のため命令系統は無い。

上から下へ意思決定が伝わる。

意思決定のプロセス

チーム、サークルごとに各ロールについてミッションや権限は話し合い(ガバナンスミーティング)で決定される。

上司からの命令、指示によって決定されたことに従うため意思決定の範疇が狭い。

肩書など組織の中での立場

肩書はほとんどの場合、無い。リーダーも自主的に名乗り出る。

肩書があり、管理職がある。上からの命令で肩書や職務が決まる。

権限の範囲

チーム、サークルでの役割と、個々人の役割があり、それぞれに権限がある。

所属している部署や肩書によって制限される。

ルールや規則

ガバナンスミーティングで決定されるホラクラシー憲法により明文化され、明確化されている。「暗黙の了解」というものは無い。

ガバナンスはあっても形骸化している。

「暗黙の了解」ともいうべき独自ルールがある場合が多い。

職務に必要な情報

オープンにされ共有される。

※企業秘密や個人情報については従来どおり

横の情報共有が難しい。場合によっては情報統制される。

一般的な企業にある「役職」「管理職」というものはホラクラシー型組織にはありません。目的、案件ごとにチーム(サークルとも呼ばれる)が編成され、関わる社員一人ひとりにロール(役割)が与えられます。社員は自分の役割を、「ホラクラシー憲法」と呼ばれるルールに従いながら自律的に、自分の責任で果たしていきます。

一人が複数のチームに所属することも珍しくありません。そのため多くのチーム、サークルが同時に並行して発生し、それぞれが目標達成のために活動します。大きな円の中で小さな円がいくつも動き、またそれが関わりあうイメージをもつとわかりやすいでしょう。

企業はあくまでも「チーム」「サークル」の集合体という扱いです。案件や目標が達成されるとチームは解散され、また別の、新しい目標に対して新しいチームやサークルが結成されます。それを繰り返すことで企業全体が成長していくという仕組みです。

この仕組みのために、いわゆる「管理職」「上司と部下」という関係性はホラクラシー組織には存在しません。それぞれが与えられた役割に対して責任をもって自律的に動くので、「誰かが管理、命令する」という概念はそもそも存在しません。

上から下へのトップダウン的な指揮命令系統はほぼ存在しないため、縦割りではなく横の連携が容易な、フラットな組織となります。

ただし、法律的な問題で会社の代表者や役員は定められたとおりに選定する必要があるため、その肩書の社員は存在しています。

またホラクラシーを取り入れながらも、自社に合った形に制度をアップデートしている企業もあるため(実際、ホラクラシーは定期的にルールを見直し、自分たちの成長のために改善をしていく組織とされている)、必ずしも全てのホラクラシー型組織がまったく同じやり方で企業経営しているわけではありません。

一方、従来型のヒエラルキー型組織はピラミッド状に組み立てられており、頂点にいる経営責任者から末端の社員まで、上から下へと「命令」が伝わっていきます。

そのため責任の所在がわかりやすく、社員は所属部署で上司の命令に従えばよいため、非常に「わかりやすい」「管理がしやすい」組織形態といえます。

一方で、縦割り組織のため他部門との連携や意思疎通がしづらいこと、部門や部署ごとで競争させられ評価されるため、セクショナリズムに陥りやすい環境ともいえます。また、上からの命令に従うだけでも仕事は成り立つため、自主的、自律的に考えて動くことがなくなりやすく、硬直した組織になりやすいともいえます。

 


2.ホラクラシー型組織のメリットとデメリット

この章では、ホラクラシー型組織のメリットとデメリットについて説明します。

2-1. ホラクラシー型組織のメリット

(1)社内の課題が可視化され素早い進化・改善が可能になる

ホラクラシー型組織には絶対的権限をもつ上司が存在しないため、社員それぞれが「おかしい」「こうしたほうがよい」と感じたことはすぐにガバナンスミーティングにかけられ、一定の賛同を得られると即座に取り入れ改善をはかれます。このスピード感がホラクラシー型組織の大きなメリットです。

 

(2)意思決定スピードがアップする

従来型の組織では上役からの命令や指示がなければ動けないため、不測の事態の際などには迅速に現場の判断で動くことが不可能でした。この欠点を補うため非常事態での意思決定プロセスが別に定められている場合もありますが、それでもそのプロセスを確実に踏まないと規約違反となるため自由にはうごけません。

ホラクラシー型組織では、社員とチームが個々の役割と目的に対して自立した意思決定を行えるため、問題が起きた場合に上層部へ伺いを立てる必要もなく、素早い対応が可能です。

 

(3)従来の上下関係がなくなりコミュニケーションがとりやすくなる

権限が分散化されているため上下関係はありません。ホラクラシー憲法に従い明確なルールと合議制でものごとは決定されます。そのため社員同士のコミュニケーションは自然と密になります。

目的が達成されるとチームは解散されますが、離合集散を繰り返す中で自然に互いの業務がよく分かるので、セクショナリズムによる弊害も起こりづらくなります。

また明文化されていない暗黙のルールに従ったり、空気を読む必要はなくなります。

 

(4)ホラクラシー憲法(社内ルール)に全員が従うので属人的になりづらい

ホラクラシー憲法によって組織内で社員はどのように動くのか、社内ルールが明文化されており、そのため個々人で勝手に仕事のやり方やルールを決めることはできません。これにより、同じ方法を全員が共有し仕事を進められるため、属人的になりづらいメリットがあります。

2-2. ホラクラシー型組織のデメリットと解決方法

(1)組織のあり方を根本から変えるため慣れと大きなコストが必要

ヒエラルキー型の考え方に慣れていた社員にはホラクラシー型組織を完全に理解するまで時間や手間、組織改造のためのコストがかかる可能性が高いといえます。

 

【解決方法】

ホラクラシーが組織に馴染むまでには時間がある程度かかるものと割り切る。また突然に全ての組織を変革するのではなく、どこかの一部署、部門から変えていき、少しずつ社内に馴染ませる。

 

(2)ルール想定外のトラブルが起きたときに混乱する可能性がある

管理職が存在しないため、場合によっては「責任」の所在がわからなくなる場合があります。

 

【解決方法】

ルールをアップデートすることで同じことが起きた際には素早い対処可能となります(ホラクラシー憲法はつねに最善の形に見直される)。

また、非常時の責任所在が誰になるのかは前もって明文化しておく必要があります。

 

(3)個人のマネジメント能力がある程度必要

ヒエラルキー型組織では上司からの指示に従うため個々の社員の意思決定範囲は広くありません。ホラクラシー型組織では、社員一人ひとりが自主的に考え行動しなければならないため、与えられた役割への責任をまっとうするためにモチベーションが上がるとも言われます。

しかし、逆に言うと個々人の自律的なマネジメントが必要ということになります。自主管理ができない、指示待ちの社員ではホラクラシー型組織に馴染むのは難しいかもしれません。

 

【解決方法】

社内SNSなどでコミュニケーションを密にとる体制を、仕事にかかわるチームとは別に作る方法があります。社員同士のつながりをつくり評価する(これは仕事上の評価ではなく、感謝の気持ちを伝えることで相手と自分の価値観を高める)ことによって、誰がどのような仕事をしており、どういう仕事ぶりなのかをお互いに知ることができます。

 

(4) 組織、チームワークの希薄化の懸念

上記のようにホラクラシー型組織では個々の役割が細分化されておりセルフマネジメントが必要です。また案件ごとにチームやサークルが結成され、達成すると解散となるため同じメンバーでの長期のつながりが継続するわけではありません。

また、基本的に自主裁量性のため、「性善説」の立場で組織をつくっています。このため、「仕事をこっそりさぼる社員」「人の仕事の邪魔をする社員」がいないとも限らないのが難点です。

 

【解決方法】

こちらも上記と同じく社内SNSツールの利用、イベントの実施、オープンスペースの設置などでコミュニケーションを密にとる体制を作るとよいでしょう。

<参考:ホラクラシー組織が向いている企業の特徴>

 

ホラクラシー型組織が向いているのはどのような企業なのでしょうか。

前章の「メリット」を活かし「デメリット」が起こりづらい、または問題が起きても対処がしやすい企業といえるでしょう。

具体的には

・社員数が少ない

・比較的創設から新しく、旧来のやり方に縛られにくい

・社員の平均年齢が若く、新しい組織の在り方に柔軟に対応できやすい

などの特徴が考えられます。

 

とはいえ、実際には社員数が500人近い企業や、東証一部、マザーズなどに上場している大きな規模の企業、創立が古い企業でもホラクラシー型組織を採用しているところはあります。

導入へのプロセスをしっかりと計画すること、目的意識をはっきりもつことが導入のカギといえそうです。

 


4.ホラクラシー導入の際に注意すべき4つのポイント

従来の日本企業に多いヒエラルキー型組織をホラクラシー型組織に改変する、または新たに立ち上げた企業で最初からホラクラシー型組織として稼働するなど導入のタイミングは各社様々でしょう。ホラクラシー型組織のあり方について「役割が主役である」「ルールを設定してそれに従う」「案件ごとにチームやサークルをつくり、案件を解決すると解散することを繰り返す」「社員には自律が求められる」などの点は、基本的には変わりません。

とはいえ、新たに導入する場合、失敗しないか、うまくいくか不安を感じることもあるのではないでしょうか。ここではホラクラシー型組織を企業内に導入する際に注意すべきポイントをお伝えします。

 

4-1. 組織と社員の目的・目標を明確化する

個々人が役割を果たすために自立し自主的に考えるためにも

 

「会社はどうあるべきか、何を目標とすべきなのか」

「このチームは何を達成しなければならないのか」

「社会の役にたち顧客に喜ばれるためにどう行動すべきか」

 

などの目標を明確にし、それを全員が共有していることでモチベーションにつながります。

なお、実際に行動する際は「ホラクラシー憲法」、ガバナンスミーティングで決定されたルールに従う必要があります。

4-2. 明文化されたルール(ホラクラシー憲法)を定める

すでに述べているとおり、ホラクラシー型組織はルールが無いのではなく、むしろ合議によって定められたルールに全員が従い、遵守していくことが必要です。

この自分たちで定めたルールに則って仕事をし、PDCAを回していきます。

ホラクラシー憲法は細部まで明確化する必要があります。ただ最初から完璧なものにする必要はなく、問題が起きてもすぐに対処しそのことを明文化し、ルールのアップデートを図ることが可能です。

4-3. 情報をオープンにする

仕事にかかわる情報は、ホラクラシー型組織では基本的にすべてオープンになります。ヒエラルキー型組織では難しいとされる横の連携、情報共有がないといつしか旧い形の組織に逆戻りしてしまう可能性があります。

情報の共有のためには

・ハード面:ITツールを活用した情報の一元管理を行う

・ソフト面:社員ひとりひとりの情報活用のための意識改革と、社外秘情報や個人情報の扱いを研修などで浸透させる

などの工夫が必要です。

4-4. 仕事と別に社員間でのコミュニケーション可能な社風をつくる

例えば、給与体系をどうするかについては、上司がいないホラクラシー型組織では全員で話し合って決める必要があります。遠慮していてはいつまで経っても決まらないということになりかねません。意見を活発に交し合える社風をつくる必要があります。

同時に、上記でも述べたようにホラクラシー型組織では仕事以外の継続した社員同士のコミュニケーションの場所が必要です。社内SNS、イベント開催、個人スペースとパブリックスペースの配分を考えるなど、話し合いをもったり、感謝を伝えたりしてお互いを知り、お互いに成長していく土台を一緒に作り上げることが肝要です。

 


5.ホラクラシーを導入した企業の実例3つ

実際にホラクラシー組織を取り入れた企業は、どのようにホラクラシーを導入し理論を実践しているのでしょうか。この章では設立年代や社員数、上場の有無や業務内容も異なる3社を取り上げます。

 

5-1. ダイヤモンドメディア株式会社(2007年設立 従業員数30人) 

https://www.diamondmedia.co.jp/

ホラクラシー導入成功企業事例としてメディアにも頻繁に取り上げられるダイヤモンドメディア。不動産テックサービス・データ連携プラットフォーム『Synca』、不動産オーナーのためのクラウドサービス『OwnerBox』、不動産サイト制作サービス『ダイヤモンドテール』など、不動産業界に特化したコンサルティング事業を行っています。

特に日本の不動産業界は暗黙のルールや開示されない情報が多く、それを打破しアメリカなどのようなオープンな不動産業界をつくること、ひいては可視化されていない情報をデータベースとして一元的に集め透明化し、不当な利益を不動産マーケットからなくすことを企業使命としています。

今までは参入できなかった新たな不動産投資オーナーが誰でも参入でき、ビジネスチャンスをつかむことが出来得る、その革新のために、ホラクラシー型組織で自主的に動く社員たちが新しい価値観を生み出し提供しています。

給与は皆で話し合って決める、肩書なし、社長・役員は選挙任命などホラクラシー型組織のあり方を遵守しながら自社ならではのルール制定も行っています。

5-2. 株式会社アトラエ(2003年設立、東証1部上場 従業員数55人) 

https://atrae.co.jp/

業界に先駆け、成功報酬型料金体系を導入した求人メディア「Green」、人工知能を活用したビジネスマッチングアプリ「yenta」、組織に対する愛着信や信頼等をアンケートをもとに可視化し、組織改善のサイクルを見いだせる「wevox(ウィボックス)」などのサービス提供を行っています。

2016年には東証マザーズで上場を果たしました。

評価は複数人数で行われ、入社の際の面接も5回行って自主性の高い人材を探し出せるようにするなど、さまざまな工夫がされています。

また肩書はホラクラシー型組織の基本どおり、役員と一般社員のみ。出勤時間も自主裁量となっています。

5-3. 株式会社大都(1937年創業 従業員数33名) 

https://www.daitotools.com/

創業は昭和12年という老舗企業ながら、ホラクラシー導入をいちはやく導入した「大都」。アメリカでホラクラシー概念を最初に導入したといわれているザッポスより先駆けているとのこと。

現社長就任から数年で、旧来の組織体制だった企業を「D.I.Yカルチャー」を発信するECベンチャーに変革し、急成長させました。

ホラクラシーにより自律型の組織、自分の頭で考えるメンバーを育てることができ、それにより年商40億円を出しています。

特徴的なのは採用方法。「ボーリング採用」と呼ばれる、ボーリングに誘って一緒に行き、そこで採用予定者の行動や発言、対応を見極めるそうです。そのほかにも独自のルールを制定して自社に合った「自分で考える」社員を採用しています。

※従業員数は各社201811月時点の人数

 


6.まとめ

この記事ではホラクラシーについて説明しました。ホラクラシーは、以下のようにまとめられます。

*ホラクラシー憲法とよばれる詳細に明文化された成文法(ルール)で全体を運用するが、この憲法は定期的に見直され、より組織に合った新しい形へと昇華されていく

*マネジメント担当者が指示するのではなく、制定されたルールに全員が平等に従う

*ホラクラシー組織において権限は「人」ではなく「ロール(役割)」にゆだねられる

*ホラクラシー組織は課題を可視化し、目的を達成する。「ホラクラシーの目的は仕事を体系化することであって人を組織することではない。」(書籍より引用)

読み終えてホラクラシーについての理解が深まり、仕事や自社へ有効に活用することができれば幸いです。

 

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