「最近、また一人辞めていった。」
「何だか社内の雰囲気、以前と違うような気がする。」
「自分だけじゃない、他の社員も感じているはずだ。」
これってもしかして「組織崩壊」への第一歩なのか？
職場の空気が変わる、人間関係がこじれる、業績が下降する…そういった前兆を見落とせば、取り返しのつかない事態に。
組織崩壊のサインを見つけるための7つの前兆と、未然に防ぐ6つの方法についてご紹介します。
組織崩壊とは？
組織崩壊とは、文字通り「組織全体のパフォーマンスが低下し、1つの組織として機能しなくなった状態」を指します。この現象は、企業にとって大きな危機となることが多いです。
連携が生む成功（企業の理想的な姿）
企業の真髄は、様々な人々、チーム、部署が連携して事業活動を展開し、ビジネスを拡大するプロセスにあります。互いに協力し合い、共通の目標に向かって努力する様子は、まさに健全な組織の象徴です。
良い組織文化の構築（社員同士の信頼関係）
良い組織は、開かれたコミュニケーションが行われる場所です。社員がお互いにリスペクトし合い、何でも言い合える雰囲気が醸成されています。このような環境は、前向きな議論を促進し、コラボレーションを生み出します。
人々が企業という組織に集う理由は明白です。それは、1人ではなく、チームが一丸となってビジネスに取り組む方が、より高いパフォーマンスを達成できるからです。共同作業によって、個人の限界を超え、企業全体としての成功へとつなげることが可能になるのです。
組織崩壊が始まる瞬間
組織が崩壊すると、その組織の活気が失われます。社員同士が対立し、言い合いの場にすらならないネガティブな雰囲気が蔓延します。この状態では、社員の士気は低下し、業績も悪化します。
連携の崩壊と人材の流出
組織崩壊が進行すると、チームや部署間の連携がなくなり、社員が見切りをつけて退職することも珍しくありません。結果として、事業活動が困難な状態に陥り、企業全体の存続が危ぶまれることになることもあるのです。
組織崩壊のプロセスと前兆
組織崩壊は、一朝一夕に起こるわけではありません。時間をかけて、少しずつ悪化していきます。このプロセスの中で、必ずと言っていいほど、特定の前兆が見られます。
前兆を見逃さない: 組織の未来を守る
組織崩壊を防ぐためには、これらの前兆を見逃さないようにすることが不可欠です。対話の欠如、社員のモチベーションの低下、連携の不足など、注意深く観察することで、早期に対処することができます。
ダメな組織の特徴とは？職場崩壊する7つの前兆
組織が突然崩壊する、そんな恐ろしい現象、一体どうして起こるのでしょうか？
そして、あなたの職場には、崩壊への隠されたサインがないか気になりませんか？
驚くかもしれませんが、崩壊への道は、突如として開かれるものではなく、
しばしば微細な兆候から始まります。
今回の記事では、まだ目に見えずとも社員が感じ取ることができる、組織崩壊の7つの前兆を明らかにします。
①エース社員や危険人物などの出現
組織には多様な人材が集まるものです。中には、飛び抜けて優秀なエース社員や、時に問題を引き起こすトラブルメーカーなど、他とは一線を画すメンバーもいるでしょう。
エース社員とトラブルメーカーの影響
エース社員の登場は、チーム全体のパフォーマンスを向上させる一方で、予想外の結果をもたらすことがあるのです。彼らの働きが他のメンバーのやる気を削ぎ、対立を引き起こす可能性があるからです。
トラブルメーカーに関しては、名前の通り問題が起きることが予想されるため、一定の注意が必要です。
エース社員が崩壊の前兆に?
エース社員が組織の崩壊につながるとは思えませんよね？しかし、高く評価される彼らに対して、納得がいかなかったり、嫉妬したりする社員が出てくることがあるのです。
組織への影響と対策
優秀な社員が必ずしも組織にとって良い存在であるわけではありません。うまくマネジメントできなければ、職場の雰囲気を悪くすることもあります。
この現象を防ぐためには、リーダーシップとコミュニケーションが鍵となります。全員が価値を感じ、共感できる環境を作ることが重要です。
関連記事：やる気のない社員の特徴とモチベーションを上げる4つのポイント
②マニュアルに依存する
業務を効率化し平準化するため、多くの企業でマニュアルが活用されています。しかし、その使い方には注意が必要です。
マニュアルに頼りすぎる「マニュアル依存症」や、マニュアル以外の行動を完全に抑制する「マニュアル至上主義」は、企業文化に悪影響をもたらすことがあります。
創造性の減退と社員の不満
すべてをマニュアルに従わせることは、社員の自発的な行動や創造性を阻害します。本来、彼らの独創的なアイデアがビジネスに貢献してくれたはずですが、その可能性を封じてしまう恐れがあるのです。
職場のネガティブな空気
「この職場では何を言っても無駄だ」というネガティブな空気が生まれることになり、最悪の場合、職場崩壊につながってしまうかもしれません。
適切なバランスの取り方
マニュアルの適切な利用は、業務の効率化を図る上で重要ですが、創造性とのバランスも考慮する必要があります。
マニュアルを超えた自由な発想と、基本的なガイドラインとしてのマニュアル使用を組み合わせることで、社員が活き活きと働ける職場を築くことが可能です。
③情報伝達や指揮系統が乱れる
組織の拡大は、成功の象徴であり、新しいチャンスをもたらしますが、それと共に新しい課題やリスクも生まれることがあります。
組織の拡大と新しいリスク
組織が拡大し、部署や業務が増えると、以前は考えられなかったリスクが現れます。
情報伝達の困難
例として、情報や指示が伝わりにくくなるケースが挙げられます。拡大した組織では、誰から誰への指示なのかが曖昧になることも。
指揮系統の乱れ
「この仕事は誰の担当か」がはっきりしないまま業務が進行すると、指揮系統が乱れ、職場の秩序が失われることも。リーダーによって言うことが変わり、社員のモチベーションも下がりがちです。
組織崩壊の危険性、このような状態が続けば、最終的には組織の崩壊へとつながる恐れもあります。
④イエスマンが増える
イエスマンという言葉を聞いたことがありますか？
これは、自分の意見や信念を持たず、上司や目上の人に対して批判せず従う人々を指します。しかし、イエスマンが目立つ組織では、その崩壊の危険性も高まるのです。
イエスマンと組織崩壊の関係
イエスマンが生まれる背景と、組織崩壊の前兆は驚くほど似ています。では、何がイエスマンを生み出し、組織の危機へとつながるのでしょうか？
やる気の低下
イエスマンの増加は、モチベーションの低下を示している場合が多いです。社員が自分の意見を表現するエネルギーがないため、ただ従うだけの姿勢になるのです。
意見の抑圧
イエスマンが増える原因として、意見を主張しても受け入れられない、または攻撃される経験があるからです。これが「何を言っても無駄だ」という空気を生み出し、組織内のコミュニケーションが停滞します。
このような職場の雰囲気が、最終的には組織の崩壊へと繋がる可能性があるのです。
⑤離職率が上昇する（特に優秀な社員）
組織の離職率が上昇している場合、その背後に隠れた問題が潜んでいる可能性があります。この記事では、離職率の上昇がどうして組織にとって深刻な問題であるのか、そしてその対策について解説します。
離職ラッシュの背後にある問題
退職者が増加する現象、いわゆる「退職ラッシュ」は、組織内のさまざまな問題が積み重なった結果として起きることが一般的です。組織崩壊の第2段階とも言われるこの現象は、絶対に見逃してはいけない警告信号です。
優秀な人材の流出
特に深刻なのは、優秀なメンバーが先に退職してしまうことです。彼らは業務が集中しやすく、不公平感や閉塞感を感じることが多いからです。また、優秀な人材は転職先も見つけやすいため、組織が崩壊しつつある場合、その中で留まる理由は少なくなります。
組織再建の困難
このような状態では、新人採用を進めても、教育ができる人材が不足しているため、組織を立て直すのは容易ではありません。
⑥1人あたりのタスク量が増えて残業が増える
残業時間の増加：組織の成長か崩壊の前兆か？
メンバー1人あたりのタスク量が増えることは、組織の成長の証拠であることも多いです。しかし、残業時間が連日増加しているならば、その背後に隠れた問題が潜んでいるかもしれません。この記事では、タスク増加の良し悪しと、残業時間の増加が組織に及ぼす影響について解説します。
タスク量の増加と組織の成長
タスク量の適切な増加は、組織が順調に成長している証となります。新しいプロジェクトやチャンスに対応するため、多少のタスク増加は自然な現象です。
残業の増加と組織崩壊の危険性
しかし、残業が続くと、業務効率やメンバーのモチベーションの低下が起きる可能性があります。その結果、以下のような負のスパイラルが発生することがあります。
- モチベーション低下: メンバーのやる気が削がれ、職場全体の雰囲気に悪影響を及ぼす。
- 業務効率の低下: 同じ仕事にかかる時間が増加し、さらに残業が必要になる。
- 組織崩壊の進行: 魅力のない職場環境が高い退職率を招き、組織の安定を損なう。
⑦社内で対立や不信感が蔓延
組織の末期症状: 対立と不信感
対立や不信感が増える組織は、深刻な問題の水面下で進行している証拠と言えるでしょう。これらは、まさに組織崩壊の第3段階とも見なすことができます。
優秀な社員の流出と業務負荷の増加
この段階になると、優秀な社員が組織を離れる傾向が見られ、離職率が上昇します。結果として、残された社員の業務負荷が増大し、業務が円滑に進まなくなることが起きます。
新人育成の困難と組織力の低下
新人の採用が進められても、教育体制が整わないため、十分な育成が困難になります。これにより、組織全体の力が目に見えて衰えるのです。
崩壊の防止: 早期対策が鍵
組織崩壊は非常に深刻な問題で、一度進行してしまうと立て直すことが困難です。そのため、小さな兆候も見逃さず、早期に手を打つことが重要なのです。
組織崩壊を防ぐ６つの対策
一度、組織崩壊を起こすと立て直すには長い時間がかかります。最悪の場合、立て直せずにそのまま組織が破綻してしまう可能性もあります。
では、組織崩壊を防ぐには具体的にどうすればいいのでしょうか。
普段から心がけるべき6つの対策について紹介します。
①煩雑な手続きを簡略化する
業務効率が低いと、タスク量や残業時間が増大します。この問題を解消し、組織崩壊を防ぐためには、業務プロセスの見直しが求められます。
- 決裁・承認プロセスの見直し: 煩雑な手続きを簡略化する努力が必要です。これには、不要な書類の削減やプロセスの効率化などが含まれます。
- ペーパーレス化の注意点: 「ペーパーレスにすれば解決する」という考え方には注意が必要です。単にペーパーレスにしただけで、以前と同じ手順を画面で行うケースも少なくありません。真の効率化には、根本的な手続きの見直しが求められます。
組織内での業務効率を向上させるためには、単に形式を変えるのではなく、プロセスそのものを最適化する必要があります。これは組織の持続的な成長にも寄与し、健全な経営をサポートします。
②プロジェクトの成功への道：チーム人数の最適化
1. 意見の一致が難しい
メンバーが多すぎると、多岐にわたる意見が交錯し、結論が出づらくなることが多いです。この結果、プロジェクトのスピード感が失われる可能性があります。
2. 参加者の消極性
人数が多すぎると、各個人の発言機会が減少します。その結果、プロジェクトに対する所属感が失われ、「参加しているだけ」と感じるメンバーも出てくることがあります。
3. 少人数の効果
逆に、少人数でのプロジェクトは、意見がリーダーまで通りやすく、物事の決定が迅速に進むケースが多いです。少数精鋭に絞ることで、メンバーのモチベーション向上や組織の健全な状態を維持できる場合もあります。
プロジェクトによっては多くのメンバーが参加する必要がある場合もあります。しかし、基本的には必要最小限のメンバーで取り組むことが、効率と効果を高めるカギとなるでしょう。
チーム人数のバランスを最適に整えることで、プロジェクトの目標に対してより効果的に取り組むことが可能です。今後のプロジェクトマネジメントにおいて、この視点を忘れずに取り入れてみてください。
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③会議やミーティングを効率化する
会議の課題とリスク
会議がだらだらと長引くと、成果が得られず、メンバーのモチベーション低下や組織崩壊のリスクが高まります。以下のポイントを実践することで、会議の効率と成果を高めることができます。
会議ごとに「今日は何を決めるか」を明確にしましょう。リーダー以外から司会を選ぶと、発言のバランスや時間のコントロールが容易になります。「全員が意見を述べる」や「反論時に解決策を提示する」といったルールを設定すると、議論が活発化します。会議でリーダーが進行役になると、他のメンバーが発言しづらくなることもあるため、進行役の役割を他のメンバーに分担させると良いでしょう。
④指揮系統を整理し的確な指示が出せるようにする
組織の健全な運営を促進し、混乱と崩壊を防ぐために、指揮系統の整理が不可欠です。具体的な方法については以下の通りです。
組織図の作成
組織の透明性を高める第一歩として、組織図を作成して全員が表示されるようにしましょう。この組織図は、指揮系統を整理し、逸れた指示を排除する役割があります。
担当業務の明確化
次に重要なのは、各人の担当業務を明確に定めることです。それ以外の業務を行わせないようにしましょう。担当業務を明確にすることで、業務の効率化が期待できます。
業務の担当者指定
「誰の仕事かわからない」という業務が存在しないよう、全ての業務に担当者を明確に指定する必要があります。この方針は、業務の進行をスムーズにし、組織の運営を円滑にします。
指示の出し方の最適化
最後に、指示の出し方も考慮する必要があります。内容をわかりやすく、必要であればマニュアルを作成して明文化しましょう。こうすることで、誤解や混乱を避け、組織のコミュニケーションを向上させることができます。
指揮系統と職域の明確な区別を実践する文化を築く必要があります。これが実現されれば、組織は混乱せず、健全な状態を維持することができます。
組織運営における指揮系統の整理は、組織の健康に寄与する重要な側面です。
上記の具体的なステップを参考に、組織の混乱と崩壊を予防し、最良の結果を追求しましょう。
5.「感情報酬」を活用し、納得できる評価基準を作る
組織崩壊を防ぐために重要なのが、人事評価のプロセスです。評価は、組織の健康を維持するカギとなるため、どのように効果的に行うかを見極める必要があります。以下は、人事評価のプロセスを成功させるための要点です。
評価基準の明確化
評価項目と評価基準を明確にし、組織内全員に公表することで、透明性と公平性を確保します。
能力の確認と教育
評価を担当する者が公平な評価ができる能力を持っているかを確認し、必要であれば教育を提供します。
360度評価の導入
同僚や部下なども含めた多人数からの評価を集める「360度評価」を取り入れることで、より公平な評価が可能になります。
面談によるフィードバック
評価の結果を個別の面談で共有し、項目ごとの評価やその理由などをきちんとフィードバックします。
感情報酬の活用
職種や部署による不公平感を減らすために、「感情報酬」の活用が有効です。これには、メンバー同士が感謝を伝えるサンクスカードやピアボーナスなどの仕組みが役立ちます。
関連記事：サンクスカードとは？企業が導入する目的やメリット、事例を紹介
6.心理的安全性を高める
「心理的安全性」は、最近の組織運営で重要なテーマとなっており、組織の健全な発展に直結しています。この概念は、チームメンバーが恐れずに自分の意見を述べ、能力を発揮できる状態を指し、組織の風通しを良くする効果があります。心理的安全性が高い組織は、組織改善が進み、事業への良い影響が期待されます。さらに詳しい情報や、心理的安全性を高める具体的な方法については、関連記事を参照してください。
リーダーのあり方を見直す
心理的安全性の向上には、リーダーの態度が鍵となります。威圧的なリーダーシップでは、心理的安全性は高まらないため、良いチーム関係を築くためにはリーダーの働きかけが不可欠です。具体的には、Googleが推奨する以下の5つのポイントが挙げられます。
- 積極的な姿勢を示す
- 理解していることを示す
- 相手を受け入れる姿勢を対人関係で示す
- 意思決定において相手を受け入れる姿勢を示す
- 自信や信念を持つが、強情にならない
これらのポイントを実践することで、リーダーは心理的安全性の向上に貢献することができます。
ポジティブなコミュニケーションを増やす
心理的安全性の高い職場は、オープンなコミュニケーションが特徴です。
もし職場がまだそのレベルに達していない場合、信頼関係の構築が先決です。
特に、「日々の仕事への感謝をオープンに伝え合う」ことが効果的です。感謝を伝えるのは難しい場合もあるため、ピアボーナスのようなシステムを活用すると、ポジティブなコミュニケーションが生まれやすくなります。
【ピアボーナスとは？】
仲間の頑張りに「ありがとう」を伝えよう
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なぜ今、Uniposなのか？
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まとめ
組織崩壊を防ぐためのカギ：心理的安全性の確保
組織崩壊とは、一言で言うと、職場の雰囲気が冷え切ってしまう状態です。社員同士が対立し、互いの意見がぶつかり合い、仕事が停滞。最悪の場合、離職率が上がり、事業全体に影響を及ぼすこともあります。
そんな危機的な状況を回避するためには、早期に対策を講じることが重要です。そして、その中でも特に意識しておきたいのが、職場の「心理的安全性」を高める取り組みです。
心理的安全性を高めるために必要なこと
- リーダーのあり方の見直し: 上司と部下の関係がギクシャクしないよう、リーダー自身が率先してオープンなコミュニケーションを図るよう努めることが必要です。
- ポジティブなコミュニケーションの促進: ピアボーナスのような仕組みを活用し、感謝や称賛を日常化することで、職場の雰囲気を温かくします。
どんなに素晴らしい組織でも、人間関係のトラブルは避けられないことが多いです。
本記事で挙げた方法を一つ一つ着実に実行することで、組織の健全な成長を促進し、組織崩壊を未然に防ぐ道は開けるでしょう。最も重要なのは、職場の心理的安全性を守り、お互いの信頼と理解を深める努力を怠らないことです。
