エンゲージメントとは?エンゲージメントの意味、高めることで得られる4つの効果、向上施策を解説!

「エンゲージメント」は、用いられる場面に応じて、さまざまな意味を持つ言葉です。

「よく耳にするものの、詳しくは理解できていない」という方もいるのではないでしょうか。

この記事では、業界ごとのエンゲージメントの意味や、企画経営・人事領域における「従業員エンゲージメント」について解説します。エンゲージメントについての理解を深め、自社の施策にお役立てください。

1.エンゲージメントとは?

「エンゲージメント(engagement)」とは、英語で「婚約、誓約、約束、契約」などの意味を持ちます。

用いられるシチュエーションによって意味の異なる言葉ですが、企業活動においては、おもにマーケティング領域と企画経営・人事領域において、使用されています。

まずは、マーケティング領域と企画経営・人事領域、それぞれの「エンゲージメント」の意味について、詳しく理解していきましょう。

2.マーケティング領域における「エンゲージメント」の意味

マーケティング領域における「エンゲージメント」は、「消費者が企業やブランドに対して抱く愛着度」を意味します。消費者が企業やブランドに好感を抱いており、積極的な行動につながっている状態が、エンゲージメントの高い状態です。

特にWebマーケティングの領域では、TwitterやInstagramなどのSNSにおける「投稿への好意的な反応」として、エンゲージメントという言葉が頻繁に用いられています。

例えば、TwitterやInstagramでは、以下がエンゲージメントを測る指標です。

<Twitterのエンゲージメントを測る指標>

・いいね!数

・リツイート・引用リツイート数

・返信数

・貼り付けしたリンクのクリック数

・貼り付けした画像の表示数

・ハッシュタグのクリック数

<Instagramのエンゲージメントを測る指標>

・いいね!数

・コメント数

・保存数

・シェア数

・プロフィールへのアクセス数

・プロフィールのリンククリック数

マーケティング領域では、インターネットの普及やSNSの発達とともに、エンゲージメントに着目する企業が増えています。

3.企業経営・人事領域における「エンゲージメント」の意味

企画経営・人事領域における「エンゲージメント」は、「企業と従業員が同じ目標に向かって、お互いに貢献し合える関係」を意味します。

特に重視されているのが、「従業員エンゲージメント」と呼ばれる概念です。

これは、従業員が企業の理念やビジョンに共感し、企業に貢献したいと思う意欲を表します。従業員エンゲージメントの高い状態は、従業員の企業への信頼度や愛着度が高く、企業と自分の成長のために、自発的に行動しようとする状態と言えるでしょう。

3−1.従業員満足度、ロイヤルティとの違い

従業員エンゲージメントと似た意味を持つ言葉として、「従業員満足度」と「ロイヤルティ」が存在します。

まず、「従業員満足度(Employee Satisfaction=ES)」とは、企業の福利厚生や労働環境などに対して、従業員がどれだけ満足しているかを表す言葉です。

従業員エンゲージメントが、自発的に企業へ貢献したいと思う意欲を指す一方で、従業員満足度は、企業が用意する「働き方」そのものへの満足度を指します。

一般的に、従業員エンゲージメントは、従業員満足度の延長線上にあると考えられるため、従業員エンゲージメントを高めるうえでは、従業員満足度の向上も欠かせない要素となるでしょう。

また、「ロイヤルティ(Loyalty)」とは、英語で「忠誠(心)、忠実、誠実」という意味を持ちます。

すなわち、従業員の企業に対する忠誠心、忠実度がどれくらいかを指す言葉です。ロイヤルティの場合、企業と従業員は主従の関係で表されるという点が、従業員エンゲージメントと異なります。

あくまでも企業をメインとし、従業員が企業のために忠実に行動するという、上下関係をイメージするとよいでしょう。従業員エンゲージメントが愛社精神、ロイヤルティを奉仕精神と捉えることも可能です。

3−2.従業員エンゲージメントが注目されている背景

従業員エンゲージメントが注目されている背景には、大きく2つの理由があります。

1つ目は、複数の海外企業の調査において、日本の従業員エンゲージメントの低さが浮き彫りになったことが挙げられます。

そのうちの一つ、米ギャラップ社の調査では、日本の「熱意あふれる社員」の割合は6%にしか届かず、世界139か国中132位であることが判明しました。

このような調査結果が問題視され、どうすれば改善できるのかが、危機感を持って注目されているのです。

2つ目は、人材の流動化が挙げられます。

近年、よりよい労働環境や待遇を求める労働者の動きが活発になり、人材の流動化が急速に進んでいます。これには、終身雇用や年功序列など、企業側がこれまでの制度を維持できなくなっていることや、労働者側のキャリア志向の高まりなどの理由が考えられるでしょう。

また、働き方改革や新型コロナウイルス感染症の影響によって、テレワークや副業解禁など、働き方も多様化しているため、労働者が理想の働き方を求めて転職するようになっています。

今後もそのような傾向は続くと考えられており、労働人口の減少による採用環境の悪化が見込まれる中で、優秀な人材の確保と流出を防止するため、従業員エンゲージメントの向上が喫緊の課題となっているのです。

おもに2つの理由から注目されている従業員エンゲージメントですが、その注目度は、株式会社アイ・ティ・アールによる「国内の従業員エンゲージメント市場規模の推移・予測」からも明らかになっています。

2017年度は約8億円だった市場規模が、2023年度には約120億円に迫ると予想されているのです。

それぞれの企業が、いかに従業員エンゲージメントを高めるか、取り組みに力を入れ始めている証拠と言えるでしょう。

参考:「熱意ある社員」6%のみ 日本132位、米ギャラップ調査(https://www.nikkei.com/article/DGXLZO16873820W7A520C1TJ1000/)

参考:ITRが国内従業員エンゲージメント市場規模推移および予測を発表(https://www.itr.co.jp/company/press/200609PR.html)

3−3.従業員エンゲージメントの測定方法

従業員エンゲージメントを高めるためには、そもそも自社の従業員エンゲージメントの高さがどれくらいなのか、現状を把握しなければなりません。

従業員エンゲージメントの測定方法として、最も多く用いられているのが、「従業員エンゲージメントサーベイ」とも呼ばれるアンケート調査です。アンケートによって、従業員の企業に対する信頼度や愛着度を数値化するとともに、一人ひとりの置かれた状況や価値観の把握が可能となります。

アンケート調査は、月に1回から半年に1回程度のペースで行い、質問項目は2〜15問程度が一般的です。質問例として、以下のものが挙げられます。

「職場で自分が何を期待されているか知っていますか?」

「この1週間のうちに、よい仕事をしたと認められたり、褒められたりしましたか?」

「上司や同僚は、あなたを気にかけてくれていますか?」

「友人や知人に、この職場をどの程度勧めたいですか?」

このような質問に、従業員がそれぞれ0から10段階の数値(もしくはフリーコメント)で回答します。

回答内容を把握するとともに、従業員に寄り添う方法を考え、実践することが、従業員エンゲージメントを高めるうえで大切になるでしょう。また、このようなアンケート調査と分析を定期的に繰り返すことによって、必要なタイミングで、従業員のフォローアップがしやすくなります。

参考:働く人の幸福度をはかるたった12の質問 日本企業は世界でも最下位レベル(https://president.jp/articles/-/23978)

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