エンゲージメントとは、従業員が会社に対して持つ愛着心や貢献意欲のことです。企業と従業員が対等な関係にある結びつきから生まれるもので、主従関係から生まれる愛社精神とは異なります。
本記事ではエンゲージメントと愛社精神の違いやエンゲージメント向上のメリット、高める方法を解説します。
エンゲージメントとは？愛社精神との違いの重要性
エンゲージメント（engagement）には「契約」という意味があり、従業員と企業間の強い結びつきを指す言葉です。従業員の会社への愛着心や貢献度や高さを表す指標とされます。
ここでは、エンゲージメントの本質や注目される背景、愛着精神との違いを解説します。
従業員満足度とは違う？理解すべきエンゲージメントの本質
エンゲージメントは、従業員満足度とは異なります。従業員満足度は、会社が従業員にとって居心地のいい場所か、上司や会社に不満がないかを示す言葉です。人間関係や労働環境、福利厚生制度などに満足感が高い状態を指します。
従業員満足度は処遇や環境に対する従業員の評価であり、企業側の取り組みによって度合いは変動します。これに対し、エンゲージメントは会社への理解や共感、貢献意欲を表す言葉です。企業と従業員が双方向に関わり、結びつきを強める点が異なります。
従業員満足度の高さは、必ずしも会社の業績アップにつながるものではありません。しかし、エンゲージメントの向上によって会社の生産性は高まり、業績の向上が期待できます。
エンゲージメントが注目される背景
エンゲージメントが注目される理由には、価値観の多様化や終身雇用制を見直す企業が増えることがあげられます。
優秀な人材ほど、より良い待遇・職場環境やキャリアアップを求めて転職を繰り返す傾向にあり、人材の流動化が加速する時代に、企業はいかに優秀な人材を確保することが課題となっています。そのため、自社への帰属意識と定着率を高めるエンゲージメントが重視されているのです。
また、働き方改革などでリモートワークが普及し、従業員間のコミュニケーションが少なくなってきていることもエンゲージメントが注目される理由のひとつです。会社との接点が減少することでエンゲージメントも低下しやすくなり、従業員の離職を防ぐためにもエンゲージメントの向上が求められています。
人的資本経営への関心が高まっていることも、エンゲージメントが注目される理由です。人的資本経営とは、人材を「資本」と捉え、その価値を最大限に引き出すことで企業価値の向上につなげるという考え方です。
人的資本経営において自社の企業価値を高めるためには、エンゲージメント向上の取り組みが欠かせません。人的資本経営を成功させる鍵は、従業員のエンゲージメントを高めることにあるといえるでしょう。
エンゲージメントと愛社精神との違い
エンゲージメントと愛社精神は同じ意味で使われることもありますが、厳密には異なります。
エンゲージメントは、従業員の意思と会社の方針にズレがある場合、相互に意思を確認して合致するよう働きかけます。意思が合致せず、従業員が自分の意思を優先する場合は離職という選択肢も生まれるでしょう。
愛社精神は従業員から会社への一方通行で、両者には主従関係があります。これに対し、エンゲージメントは企業と従業員の対等な関係をつくるものです。
会社と従業員の意思が一致しているときにエンゲージメントは高まり、より意欲的な仕事が期待できるでしょう。
愛社精神だけでなくエンゲージメントの向上が大切
会社が成長するためには、従業員から会社への一方通行ではなく、社員と会社が横のつながりで相互に高めあうという関係性が重要です。従業員が会社の理念やビジョンを理解して双方の目標が合致することで、目標達成に向けた意識が高まるでしょう。
エンゲージメント向上により会社に対する共感が高まるほど、従業員は主体性をもって仕事に取り組むようになります。
エンゲージメント向上のメリット
エンゲージメントの向上により、主に次のようなメリットが得られます。
- 従業員のモチベーションがアップする
- 業績の向上につながる
- 離職率が低下する
- 活気のある組織風土を醸成する
それぞれ、詳しくみていきましょう。
従業員のモチベーションがアップする
エンゲージメントの向上により、従業員のモチベーションが高まります。エンゲージメントが高まると従業員は会社への理解と共感を高め、企業の成長を自分の成長として捉えるようになります。より主体的・意欲的に仕事に取り組むようになるでしょう。
積極的に業務に取り組むことで、職場の問題や課題を発見しやすくなります。自ら解決したり改善の提案をしたりと、会社・自身の成長に向けて活発に働きかけるでしょう。
業績の向上につながる
従業員が意欲的に仕事に取り組むことで、会社の生産性が向上します。従業員一人ひとりの生産性が高まることで、会社全体の業績もアップするでしょう。自分の働きが業績アップと会社の成長につながっていると感じることで、従業員はさらにエンゲージメントを高めます。良い循環が起こり、会社の成長・発展につながるでしょう。
離職率が低下する
エンゲージメントが高い従業員は、企業理念やビジョンへの理解・共感や会社への貢献意欲など、さまざまな要素から働きがいを感じています。そのため、会社にとどまりたいという気持ちが強く、定着が上がることがメリットです。
また、離職率が低い会社は、求職者にとって魅力的に映ります。求人採用でも応募者が増え、優秀な人材の確保につながるでしょう。
活気のある組織風土を醸成する
エンゲージメントの高い従業員は意欲的に仕事に取り組むため、社内の空気がポジティブになり、活気のある組織風土を醸成します。「自社を成長させたい」というエンゲージメントを持つ従業員は各自が主体的に働くため、目標達成に向けた結束力も高まるでしょう。
会社の業績が上がれば従業員の士気もさらに高まり、仕事にもより意欲的に取り組むことになります。
エンゲージメントを高める7つの方法
エンゲージメントを高める施策を考える際は、目指す方向性を考えましょう。どのような状態をエンゲージメントが高いと考えるかは、企業によって異なるためです。
まず目標を設定し、それに向けて最適な施策を考えることが大切です。
ここでは、従業員のエンゲージメントを高める方法を紹介します。
従業員のエンゲージメント度を確認する
従業員のエンゲージメントを高めるには、現状を知ることから始めましょう。
現状のエンゲージメント度を把握する方法として、「エンゲージメントサーベイ」があげられます。エンゲージメントの推移を確かめるために行われるアンケート調査です。
従業員のエンゲージメントを数値化するエンゲージメントサーベイ
エンゲージメントを高めるには、まず現状を把握することが重要です。現状のエンゲージメント度を把握する方法として、「エンゲージメントサーベイ」があげられます。エンゲージメントサーベイは、従業員と企業の関係を数値化する方法です。
調査により予想したよりもエンゲージメントが低い場合、従業員が会社に愛着を持てない何らかの原因があるため、課題を見つけることが必要です。
エンゲージメントサーベイでエンゲージメントを数値化する指標は、主に以下の3つです。
- 総合指標
- ワークエンゲージメント指標
- エンゲージメントドライバー指標
総合指標は、エンゲージメントの総合的なレベルを表す指標です。従業員が会社に対してどの程度の愛着や貢献意欲を持っているかを測定するために使います。
ワークエンゲージメント指標は、携わっている仕事のやりがいなどを確認できます。
エンゲージメントドライバー指標は、これから従業員がエンゲージメントを向上させると思われる要因を確認するものです。人間関係や職場の働きやすさ、仕事に関する満足度・難易度、従業員個人の資質などから数値化します。
愛社精神を育み企業理念を浸透させる方法
従業員が会社に貢献したいと思うのは、企業についての理解や共感があるためです。企業について理解のない状態では、エンゲージメントを持つことができないでしょう。企業に対する愛社精神を育み企業理念に共感することで、会社に対する愛着が生まれ、エンゲージメントを高められます。
そのためには、経営トップの信念や会社の情報を従業員全体に共有しなければなりません。会社の方向性や目標、価値観などを定期的に伝え、浸透させることが大切です。
社内報など定期的に情報を提供できるところに企業理念・方針を掲載したりするなど、従業員への周知を行いましょう。
ミーティングや朝礼などで経営トップ・経営層からのメッセージを伝えるのもひとつの方法です。ただし、リモートワークを導入している場合、全員が集まる場で情報を伝えるのは難しいでしょう。
そのような場合は、社内ポータルサイトに情報発信すると効果的です。ポータルサイトであれば、全体で情報を共有できます。経営トップや経営陣がメッセージを発信できるページを設け、企業理念が誕生した経緯などを伝えると浸透しやすいでしょう。
企業理念を浸透させる方法として、研修も有効です。新入社員研修などのカリキュラムに企業理念を伝える項目をつくり、情報を共有します。特に中途採用の場合、他社の企業理念が浸透していることもあり、新しい仕事に慣れるためにも企業理念のカリキュラムが効果的です。
労働環境の改善とワークライフバランスの重要性
エンゲージメントの向上には、従業員が働きやすい労働環境の提供が大切です。現状のエンゲージメントが低く、労働環境に課題がある場合、ワークライフバランスを重視して労働環境を改善する施策を行いましょう。
休みが十分に取れず、長時間の残業が続く労働環境では、従業員も会社への貢献意欲を感じなくなります。そのため、有給休暇の取得率や残業時間などの見直しが大切です。従業員が無理なく働ける環境を整備することが、エンゲージメントを高める前提といえます。
具体的には、あらかじめ有給休暇を取得する日を決めておき、指定の日に取得させる「計画的付与制度」や、残業しない日を決める「ノー残業デー」などの施策を取り入れる方法があります。
多様な働き方を導入するという方法もおすすめです。例えば、フレックス制や時短勤務などを採用すれば、従業員は働きやすくなり、エンゲージメントを高めるきっかけになるでしょう。
育児休暇取得の延長で、育児をしながら働く女性従業員をサポートするのも効果的です。また、2022年から施行された男性育休について、取得率を上げるための特別有給休暇を新設するといった方法もあります。
福利厚生を充実させ従業員の働きやすさをサポート
福利厚生の充実も効果的な施策です。従業員に人気のある福利厚生には、以下のものがあげられます。
- 住宅手当
- スポーツジムや宿泊施設の割引制度
- 人間ドックなど、法定外の健康診断
- 社員食堂・食事補助
- リフレッシュルームの設置
従業員の生活や仕事のサポートにつながるため、エンゲージメントの向上を図ることができます。従業員のアンケートをとり、希望の多い制度を採用するのもおすすめです。
前に紹介した、人的資本経営の観点からの福利厚生もあります。リスキリングや資格取得支援制度がそれにあたります。
リスキリングとは新しい業務に対応できるよう、スキルを身につけることです。技術の進化により新たに発生する業務で役立つスキルや知識の習得を支援する制度を設ければ、従業員は新たな業務にも対応できます。仕事へのモチベーションを高め、エンゲージメントの向上につながるでしょう。
資格取得を支援する制度を設け、従業員のキャリアアップをサポートすることも、会社への愛着や貢献意欲を高める施策といえます。
公平な評価制度の構築がエンゲージメント向上の鍵
人事評価の評価基準が曖昧で不明確な場合、従業員の納得を得られずエンゲージメントは低下するでしょう。公平な人事評価制度の構築は、エンゲージメント向上に不可欠といえます。
評価者によって評価結果が変わったり、評価の結果が昇給・昇格に結び付かないと、従業員の不満につながります。モチベーションを下げてしまい、エンゲージメントも低下するでしょう。
まず、評価基準に曖昧な部分がある場合は、見直しを行います。また、成果だけを評価するのではなく、成果に至るまでのプロセスや企業理念に基づいた行動なども評価することがポイントです。従業員の納得度を上げることができるでしょう。
公平な評価で従業員の納得を得るためには、360度評価を取り入れる方法もあります。360度評価とは、上司だけでなく、部下や同僚などがさまざまな立場の人が評価する制度です。多面的な評価になるため、評価対象者の納得感が得られやすいでしょう。
また、従業員が適切に評価されていると感じられるためにも、上司からのフィードバックが大切です。ただし、上司にフィードバックのスキルがないと、評価の理由が対象者にうまく伝わりません。適切なフィードバックを行うためには、人事評価の正しい伝え方やアドバイスを習得させる管理者向けの研修も必要になるでしょう。
キャリア形成を支援し従業員の成長と貢献意欲を促進
従業員のキャリア形成を支援することも、エンゲージメントの向上につながります。自分が成長を感じられる職場はモチベーションが上がり、仕事を通じてキャリアアップができることは、より貢献意欲が高まるでしょう。
キャリア形成の支援として企業が行う取り組みには、主に以下の施策があげられます。
- キャリアデザイン研修
- 管理職向け・中堅社員向けなど階層別の研修
- キャリアコンサルティング
- 能力開発支援
- 教育訓練休暇の付与
- 社内公募制
キャリアデザイン研修では、中長期的なキャリアプランと行動目標の設定をサポートします。
社内公募制とは、人材を必要とする部署が社内募集をし、従業員が応募できるようにする制度です。従業員のキャリアアップの促進に役立ちます。
これらキャリア形成の支援は、従業員に「自分たちのことを大事にしてくれている会社」という認識を与え、エンゲージメントの向上につながるでしょう。
チームの協力とエンゲージメントの向上
従業員同士の交流を深め、人間関係を良くすることもエンゲージメント向上のために重要です。人間関係の悪い職場は仕事の連携がうまくいかず、業務が滞りやすくなります。情報共有が十分にできないため、問題が起きたときも解決が遅れる場合があるでしょう。従業員は仕事へのモチベーションを下げ、会社への愛着も薄れてしまいます。
従業員間にコミュニケーションに課題を感じる職場は、社内コミュニケーションの活性化により、従業員同士の信頼関係を構築することが必要です。
活性化のための主な施策には、以下のようなものがあげられます。
- 社内報
- 社内イベントの実施
- 1on1ミーティング
- ツールの活用
社内報はただ情報を発信するだけでなく、従業員同士の連帯感を生み出す役割があります。部署や役職を超えた情報交流のきっかけをつくれるでしょう。
飲み会やボーリング大会、スポーツ観戦など、社内イベントを積極的に行うのも社内コミュニケーションを活性化します。仕事から離れた交流を促し、他部署の従業員との交流も広がるでしょう。
1on1ミーティングは上司と部下の定期的な個別面談で、信頼関係の構築と従業員の人材育成を目的に行います。上司との信頼関係が強まることで、従業員の帰属意識も高まるでしょう。
グループウェアやWeb会議システムなどのツールを活用することも、コミュニケーションを活性化させます。特にリモートワークを導入している会社では、在宅勤務の従業員が孤立しないよう、社内勤務と同じようにコミュニケーションが取れる仕組みづくりが大切です。
ピアボーナスの導入も、コミュニケーションの活性化に効果があります。ピアボーナスとは、従業員同士で報酬をおくり合う仕組みです。評価や感謝をおくりたい相手にポイントやメッセージを送り、少額のインセンティブと交換できます。業務の成果や隠れた貢献に対して、これまでのように上司が部下を評価するのではなく、従業員同士がお互いに評価をするシステムです。
ピアボーナスを通して他部署の仕事内容や従業員の働きに関心が高まり、社内コミュニケーションの活性化につながります。
ピアボーナスのUniposは、シンプルな投稿設計で簡単にポイントが送れるシステムです。従業員同士がお互いを褒め合い、称賛する文化が文化が醸成され、従業員は会社への貢献意欲を高めるでしょう。
まとめ
エンゲージメントとは、従業員が会社に対して愛着心や貢献意欲を持つことです。愛社精神とは異なり、会社と従業員が横の関係で結びつき、お互いの意思が一致しているときに生まれます。
エンゲージメントを高めることで従業員のモチベーションがアップし、業績の向上につながります。活気のある組織風土を醸成し、離職率も低下するでしょう。
エンゲージメントを高めるには、企業理念の浸透や労働環境の改善など、さまざまな方法があります。まずは現状のエンゲージメントを測定し、自社の課題を見つけることから始めましょう。