企業の組織作りにたずさわっていると、「心理的安全性」という言葉を見たり聞いたりする人は多いのではないでしょうか。
組織で不祥事が起こりやすい原因について考えるときも、心理的安全性は重要な鍵になってきます。
この記事では、そもそも心理的安全性とは何か、心理的安全性が低いことで不祥事が起こりやすい理由や心理的安全性を高めるための施策などを紹介していきます。
1.心理的安全性とは？
心理的安全性とは、psychological safety（サイコロジカル・セーフティ）という英語がもとになっています。1999年にハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授によって提唱されたビジネスに関する心理学用語の一つです。
エドモンドソン教授は組織行動学を研究しており、心理的安全性について「チーム内で、他のメンバーが自分の発言に対して罰したり拒絶したりしないという信頼を持てる状態」であると定義しています。
つまり、組織で置かれた立場に関係なく「チームの中には、他のメンバーの意見や指摘に対して否定的な反応をしたり嘲笑したりする者はいない」と誰もが感じられる状態が、心理的安全性が高いということになります。
心理的安全性が高い環境にあると、誰かの発言によって関係が悪化するという不安を持つことがありません。対人リスクが低いため、自分のアイデアや意見を自由に発言することができます。
「今、これを話したらリスクをともなうのではないか」「場の空気が悪くなるのではないか」と神経質になることもなく、考えたままの発言ができるというわけです。
心理的安全性が注目を集めるようになったのは、Googleが行った研究結果が大きいといえます。
Googleは、2012年からおよそ4年間を費やして「プロジェクトアリストテレス」というプロジェクトを実施しました。プロジェクトアリストテレスとは、古代ギリシャの哲学者であるアリストテレスにちなんでつけられたプロジェクト名です。
アリストテレスは、「全体は部分の総和に勝る」という言葉を残しており、Googleも「社員は単独よりチームのほうが大きな成果を得やすい」という考えが持たれています。
Googleが行った「プロジェクトアリストテレス」で、生産性の高いチームに見られる条件の一つにあげられたのが心理的安全性の高さです。心理的安全性が高いということは、メンバー全員が所属チームに信頼を寄せているということになります。
対人リスクを気にすることなく、誰もが思いついたままに自分の意見を自由に発言でき、その結果として生産性を高めることが可能になるのでしょう。例えば、どのような革新的なアイデアを持っていても、「否定されるのではないか」という空気感があれば発言することはできません。
しかし、自分の意見を聞いてもらえるという安心感が持てる環境なら、臆することなく発言できます。
その結果、さまざまな意見が飛び交い、チーム内の活性化にもつながります。ただし、自由な発言とは、誰かを傷つけたり自分のわがままを通したりすることではありません。そのような発言は対人リスクをともなうだけで、心理的安全性を下げることになるため誤解しないことも大切です。
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2.なぜ心理的安全性が低いと、不祥事が起こりやすいのか？
心理的安全性が低いと、社員は自分が気づいたことも自由に発言できなくなります。
その理由は、次のようなケースがあげられます。
企業の不祥事にも発展しやすいため、自社に当てはまるものがないか考えながら見ていくといいかもしれません。
問題を指摘した社員が責任を取らされる
社内で起こっている問題を指摘したとき、気づいた社員にすべてを押し付けてしまうケースです。
本来、誰かが気づいた問題を全員で話し合い、新たなルール作りなどをして改善を図っていくのが望ましいといえます。ところが、「気づいた人が責任を持って対処する」という流れになると、言い出した社員の仕事が増えるだけです。
企業全体できちんとした改善策を見つけるわけではなく、発言した人が全責任を負わされるのでは「気づいても言わないほうがいい」という空気ができあがってしまうでしょう。そうなると、問題があっても見て見ぬふりをする社員が増えていき、大きな不祥事に発展することも出てきます。
違う意見を提案した社員の立場が悪くなる
歴史が長い企業になると、それまで続いてきたやり方や流れをなかなか変えられないことは多いものです。それがよい習慣であれば問題はありません。
ところが、不祥事が起こりやすい企業の場合は、問題を隠蔽するといった悪い習慣が目立つのも事実です。例えば、自社製品に欠陥が発見され、それが事故につながるような大きな問題でも、イメージダウンを恐れるあまり隠してしまう企業もあります。
誠実な社員がいれば問題に気づいた時点で上司などに報告し、適切な解決を求めようとするでしょう。しかし、そういった企業は社員の意見を揉み消してしまう上に、左遷させるなど問題から遠ざけようとする場合もあるのです。
このようなことが常態化している企業は、心理的安全性がかなり低いといえます。
常に何が起こっても口外したり改善策を提案したりすることもできなくなり、心理的安全性どころか常に緊迫した状態に包まれているかもしれません。
その結果、重大な問題を指摘してくれる社員はいなくなってしまいます。そして、問題が少しずつ大きくなり、不祥事となって噴出するのです。
企業の中には、飲食の席では立場に関係なく楽しもうという雰囲気作りをしているところもあるでしょう。自由に発言できる場が限られていては、それは心理的安全性が高いとはいえません。
ミスをしたときの罰則が厳しすぎる
社員が何か問題を起こしたとき、何らかの罰則を設けている企業もあります。
問題とは、例えば、顧客の信頼を損ねるような受注ミスや業務上の事故などのことです。特に、企業全体の信頼をも揺るがすようなことになれば、相応の罰則が与えられることは仕方のないことといえます。減給や降格などの罰則を設けている企業は少なくないでしょう。
しかし、中にはそこまでの問題ではないことにまで厳しい罰則を与えるケースもみられます。本来は、すぐに報告をすればその場で調整可能なことでも、厳しすぎることで隠してしまう社員も出てきます。
罰則がない場合でも、上司が厳しすぎるのも問題です。些細なミスですぐに怒鳴りつける上司がいるような環境だと、「報告しないほうがいい」「見つからないように隠したほうが得策」という考え方が横行しやすくなります。
企業でマネジメントする立場にある人は、こうしたリスクも考えて役職者から育成していくことが望ましいといえます。
3.具体的に不祥事が起こった例
心理的安全性が低いことでどのような不祥事に発展することがあるのか知ってもらうために、ここでは実際に起こった事例を紹介していきます。
三菱自動車工業のリコール隠し
2000年7月に運輸省の監査によって発覚した不祥事です。三菱自動車工業のトラック・バス部門と乗用車部門におけるリコール隠しが行われており、社会的に大きな事件に発展しました。
2004年になってもトラック・バス部門でふたたびリコール隠しが発覚し、その後三菱自動車工業は倒産の危機に直面しています。最終的には、三菱UFJ銀行や三菱商事といった三菱グループから救済される形で倒産は免れていますが、多くのリストラを出すなど企業全体が大きなリスクを抱えるに至りました。
三菱自動車工業のこの不祥事は、本来運輸省に報告しなければならないクレームを社内で隠蔽していたことが原因です。
隠蔽は1977年から行われていたことも発覚し、常態化していたことがうかがえます。そもそも、発覚したきっかけとなったのは内部告発でした。内部告発という形でしか事実を指摘できなかったということは、それだけ心理的安全性が低い労働環境だったといえるでしょう。
神戸製鋼所のデータ改竄問題
神戸製鋼所では、ばね用鋼材の強度とアルミ製品データの改竄が発覚したという不祥事があります。
ばね用鋼材については2007年から2014年にかけて製造されたもので、発覚したのは2016年です。この間に製造されたばね用鋼材は、どれも日本工業規格を満たしていない強度だったにもかかわらずJISマークを表示していました。
続いて、2017年には銅やアルミニウム、鉄粉などの性能データの改竄も発覚したうえに、自動車や航空機、鉄道など多くの人の移動手段となるものに利用されていた製品であったことも大きな問題になっています。
この問題では、アルミ・銅事業部門の真岡製造所で1970年代にはすでに不適切行為が始まっていたことがわかっています。データの改竄は長い間当たり前のように行われてきたことで、中には疑問を感じながらも口にできない社員もいたかもしれません。心理的安全性が高ければ、防ぐことはできたと考えられる不祥事の一つです。
4.では心理的安全性を改善するにはどうしたらいいのか
では、心理的安全性を高めるにはどのような方法があるのでしょうか。現在、心理的安全性に問題を感じている企業でも、改善が可能な方法を解説していきます。
ミーティングや会議では多くの社員にまんべんなく意見を求める
社員の中には、そもそも自発的に自分の意見を話すことが苦手な人もいます。ミーティングや会議の場では、そういった社員はどうしても聞き役に回ってしまうことも多いでしょう。
そうなると、話すことが好きな社員だけが発言することも少なくありません。こうした事態を変えるためにも、誰もが1回は発言できるような流れをチームのリーダーなどが作っていく必要があります。
もちろん、強制するのは逆効果ですから、あくまで自然に意見を求めることが大切です。話すことが苦手な社員には、誰もが意見を出しやすいテーマのときに発言を求めると話すきっかけになります。
承認欲求を満たすことも考えた声がけを行う
せっかく出された提案やアイデアでも、必ず採用されるとは限りません。自社製品の開発や社内ルールなど、さまざまなことにおいて実現が難しい意見も出てくるのは当然のことといえます。
ただ、そのようなときでも否定しないことが大切です。否定や拒絶を感じるような対応は、心理的安全性を低下させてしまいます。採用できなかった提案についても、何かしらよい部分を見出して褒めることが重要です。
「今回は採用にならなかったが、この部分は面白いアイデアだ」「この意見は違うところでも活かせるかもしれない」など、発言者の承認欲求を満たすようなフォローも求められます。
役職や立場に関係なく全員が参加できる雰囲気作り
自分の意見を自由に伝えるというのは、何も直接対面して話すことだけではありません。いつでも思い立ったときに自由に発言できる環境を整えることも、心理的安全性の改善を図るためには必要です。
業務に差し障りのない程度で、個人的な意見を伝えられる場を設けてあげるのもいいでしょう。例えば、仕事を手伝ってもらったお礼を伝えたり「これはいい」と感じた行動を褒めたりすることも、対人関係を良好にするきっかけになります。
メッセージを受け取った側も、感謝や称賛をされて嫌な気分になる人は通常はいません。役職など立場に関係なく誰もが利用でき、社内のコミュニケーションを活性化できる環境を整えてあげましょう。
5.具体的な施策
心理的安全性を高める施策として人気のピアボーナスは、サービスごとに内容が異なります。ピアボーナスを活用するには、自社に合ったサービスを選ぶことが大切です。
ここからは、代表的なピアボーナスの3つのサービスについて特徴を確認しておきましょう。
THANKS GIFT
感謝や称賛のメッセージや、企業理念に基づいた行動の承認などをカードやコインで贈り合えるピアボーナスツールです。
感謝・称賛のやり取りや、その結果に応じたインセンティブの支給などで社内ポイントをため、ギフト券や景品などと交換することができます。エンゲージメント診断や、社内SNS、ランキングやMVP表彰など多彩な機能を備えており、幅広い活用方法が考えられます。
RECOG
相手を「ほめる」ことに特化したピアボーナスツールです。「レター」という独自の機能を利用して、感謝や称賛の言葉を贈ります。
レターは、ほかの従業員にもシェアされ、「どのような行動が感謝されるか」がわかりやすくなるため、従業員のモチベーションアップにもつながるでしょう。
蓄積されたデータをAIが分析し、チームや従業員の強み・関係性の強さなど、さまざまなデータを数値化するレポート機能もあり、課題の把握や解決にも役立ちます。なお、贈り合えるのは言葉のみであり、報酬は発生しないので注意しましょう。
HeyTaco!
アメリカ企業が開発したピアボーナスツールで、感謝・称賛される行動などに応じて「タコス」を贈り合い、獲得したタコスの数によってボーナスや景品を手に入れることができます。
言葉ではなくタコスを贈るだけなので、あまり親しくない相手や言葉で感謝するのが恥ずかしい人でも気軽に利用しやすいでしょう。コストが非常に安いため、初めてピアボーナスを導入する場合や、使用感を試してみたい場合に向いています。
しかし、海外の企業が運営しているため、サポート面に不安が残る点には注意しましょう。また、Slackと連携して利用するため、Slackに対応できない場合は利用できません。
ここでは、さきほど解説した内容を踏まえて、企業でできそうな具体的な施策をいくつか紹介していきます。
参加しやすいイベントや行事を定期的に企画する
役職者や同僚とは、仕事以外では話す機会を持たない企業は多いかもしれません。自分の意見を容易に口にできない人の中には、相手のことをよく知らないと話せないというタイプもいます。
そうなると、業務上必要なことですら話すことに苦手意識を持つ人もいるでしょう。誰もが話しやすい環境作りの一環として、イベントや社内行事を企画するのも一つの方法です。イベント内容によっては、違う部署の社員や企業の上層部との接点も持ちやすくなります。
しかし、昔のような飲酒を強要したり参加自体を義務化したりすることは逆効果です。
休暇は家族や友人と過ごすことを大切にしている人もいますし、そもそも余暇を与えることは雇用側の義務といえます。あくまで自主的に参加できる内容であることが大切です。
なかなか難しい場合は、ランチ時間を利用するという方法もあります。チームごとで一緒にランチを取る機会を設けるのもいいでしょう。業務から離れて話しやすい雰囲気を作るきっかけにできます。
社内表彰制度などを設けて多くの社員にスポットライトを当てる
社内で表彰制度を設けるのも有効な施策といえます。
ただし、業績だけを対象にしてはあまり意味がありません。営業職など表彰される社員が限られてしまいます。できるだけ多くの社員にスポットライトが当たるような内容を考えることがポイントです。
社内清掃を進んで実施している社員や顧客から褒められた社員など、どのようなことでも「これは素晴らしい」と感じられることがあればどんどん表彰していきましょう。表彰は朝礼などで行ってもいいですし、社内報で公開するという方法もできます。
または、ピアボーナスを導入するという方法もあります。
SNSやアプリを活用して社内コミュニケーションの活性化を図る
自分の考えを伝えやすい手段は、人によって違いがあります。そもそも話すことが苦手な社員なら、発言自体が面倒と感じるかもしれません。さまざまなタイプの社員が意思表示しやすいという点で考えていくと、SNSやアプリを活用するのもよい施策の一つです。
SNSやアプリなら、場所に関係なくいつでも自分の意見や気持ちを伝えることができます。時間を大きく取られることもなく、業務に支障をきたすこともありません。文字やリアクションで伝えることで、親近感が増すこともあるでしょう。
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6.特におすすめなのはUnipos(ユニポス)
具体的な施策として紹介した中でも、ピアボーナスなら誰もが気軽に参加することが可能です。
ピアボーナスとは、「仲間（ピア）」と「賞与（ボーナス）」の2つの単語からできている言葉で、仲間同士で気軽に渡せる賞与という意味を持っています。
ただし、賞与といっても企業で支払われるような高額なものではありません。せいぜい数百円程度がほとんどです。例えば、仕事を手伝ってもらったり励ましたりするときに相手に飲み物をご馳走するということはないでしょうか。
ピアボーナスとは、そういったささやかな賞与を仲間同士で気軽にプレゼントすることです。
ピアボーナスとは
ピアボーナスは、ポイントという形で送り、受け取った相手は自由に使うことができます。
企業によって使い方や利用可能なポイント数など細かい設定はさまざまで、貯めておいてお給料と一緒に現金化して受け取ることも可能です。自社製品の購入費に当てる企業もあれば、社員食堂で利用できる企業もあります。
ピアボーナスの中でも、特におすすめなのは「Unipos」です。
Uniposは、専用のアプリを使って他の社員に気軽に感謝や称賛のメッセージを送れます。
その際、インセンティブと呼ばれる少額のボーナスを一緒に送り、受け取った社員はそのインセンティブを自由に使えるのです。
さらに、このやりとりを見ていた他の社員からも拍手とインセンティブを送れる機能がついています。
企業事例
では、実際に「Unipos」を導入して心理的安全性を高めている企業の事例を見ていきましょう。
今回は「株式会社ハイフライヤーズ」の例を紹介します。株式会社ハイフライヤーズは、認可保育施設のキートスベビーケアとキートスチャイルドケアを運営している企業です。同社では、業界でトップクラスの給与と福利厚生を実現できていながら、離職率が高いという悩みを抱えていました。その原因を探っていくうちに感じたのは、社員の「認められたい」という欲求です。ところが、さらに深く探っていった結果わかったことは、企業側が表彰する制度では「忖度があるのではないか」という疑問を抱く社員がいるという現実でした。
そこで導入したのが「Unipos」です。
社員同士が気軽に送り合えるUniposの利用によって、感謝や称賛の可視化につながっています。
さらに、同社ではUniposをたくさん利用することで獲得できる「Unipos有給休暇」や表彰制度など独自の制度も設け、社員が率先してUniposを使うことにも成功しています。
同社が以前行っていた表彰制度に疑いを持つ社員が存在したということは、心理的安全性が低かったということでしょう。しかし、Uniposによって企業に対する信頼もでき、離職率の低下も実現しています。
心理的安全性を高めて健全な組織作りを目指そう！
組織にとって、心理的安全性を高めるのは重要なことです。
不祥事を起こしやすい環境を改善できるうえに、社員の離職率を下げることも可能になります。しかし、具体的な対策を考えるのはなかなか難しいかもしれません。
ピアボーナスの導入を検討するなど、健全な組織作りを目指すことが重要といえます。
