仕事の生産性向上や職場環境の改善について情報を集めていると、「心理的安全性」という言葉を目にすることがあるでしょう。言葉自体はなんとなく知っていても、実際にはどのようなことかわからない人も多いかもしれません。
この記事では、「心理的安全性」が会社にもたらすメリットや低いことで起こりやすいデメリットなどを解説し、具体的な改善策などを紹介していきます。
1.心理的安全性とは？
心理的安全性とは、「psychological safety（サイコロジカル セーフティ）」を日本語訳にした言葉です。
これを提唱したのはハーバード大学ビジネススクールで教授を務めるエイミー・C・エドモンドソン氏で、わかりやすく言えば「個人が安心して発言できる雰囲気」のことを指します。
具体的には、会社の中で上司の顔色をうかがったり周囲の反応を気にしたりすることなく、自由に自分の意見を話せる環境ができていることです。
日本の会社の場合、その場の空気を読んで発言の内容が求められることは多いといえるでしょう。もしくは、発言自体できないような雰囲気に包まれていることもあるかもしれません。社員一人ひとりが自由に自分の意見を口にできる雰囲気のある会社は、心理的安全性の高い会社であるということになります。
心理的安全性が注目されるきっかけとなったのはGoogleの取り組みでした。Googleは、2012年からおよそ4年間という時間を費やし、チームの成功に必要な条件について探るための「プロジェクト・アリストテレス」を実施しました。
数百にも及ぶ社内のチームを対象に、高い生産性を発揮しているチームの特徴を分析したのです。
その結果として、心理的安全性が高いチームは「高い収益性があること」「メンバーの離職率が低いこと」「他のメンバーのアイデアを上手に活用できていること」「マネージャーから評価を受ける機会が多いこと」などがわかりました。
つまり、心理的安全性が高いということは、社員が活躍しやすい環境ができているということになります。
2.心理的安全性が低いことによるデメリットとは？
心理的安全性が低いと、社員が自分の意見を自由に発言することができません。
まず、心理的安全性が低くなる主な原因について見ていきましょう。エイミー・C・エドモンドソン氏が掲げる心理的安全性が低下する要因には次のような不安があげられます。
無知だと思われることへの不安
他の人の発言や資料に書かれている内容など、知らないことを質問すると「こんなこともわからないのか」と笑われないかという不安です。
知らないと思われることが恥ずかしいと感じてしまい、発言自体できなくなります。
無能だと思われることへの不安
仕事でミスをしたときに無能だと思われることに対する不安です。
そのために、失敗やトラブルを報告できないという結果を招きます。または、自分の苦手なことを認めることができないケースもあります。
邪魔をしていると思われることへの不安
会議やミーティングの席で、自分の発言が「話の邪魔になると思われかもしれない」という不安です。
その結果、アイデアがあっても発言する気がなくなり、他の社員の話や全体の流れをただ聞いているだけになります。
ネガティブだと思われることへの不安
他の社員より良いアイデアが閃いたときや改善点を思いついたときでも「他者の批判だと思われるのではないだろうか」という不安です。
このうような不安を抱えていると、良いアイデアがあっても発言する勇気が出なくなります。状況の改善に対しても無気力になる傾向があります。
上述したような不安から心理的安全性が低くなることで考えられるデメリットには、次のようなものがあげられます。
アイデアがマンネリ化しやすい
常に同じ社員の意見ばかり取り上げられる傾向が強まり、その結果としてアイデアがマンネリ化しやすくなります。
新しい商材の開発にも影響が出やすくなり、ライバル企業に遅れをとる原因につながります。業務の流れに問題があったとしても、広くアイデアを吸い上げることができなければ真の改善につながりません。
問題が起こったときの解決が遅れやすい
何か問題があることに気づいた社員がいても、発言しにくい雰囲気ができているとそのことに触れることができません。そのため、問題が大きくなってから発覚することもあるでしょう。
特に社会的にも影響を与えるような内容だと、解決に遅れが出るほどダメージは大きくなります。場合によっては、会社の信頼まで損ねる可能性も出てきます。隠蔽体質が強い会社にも見られやすいデメリットの一つです。
社内のコミュニケーションが低下する
自由な発言ができないことで、社員同士のコミュニケーションが乏しくなります。「どうせ聞いてもらえないだろう」という諦めの気持ちから、余計な意見はしない社員が増える傾向が高まるためです。
ひどい状態になると、業務に必要な連絡も疎かになるかもしれません。
社員のモチベーション低下につながる
仕事に参加できていないと感じるようになり、自分の存在意義を見出せない社員が増えてくるでしょう。
おのずと仕事に対するモチベーションも低下し、退職を考える社員も出てきます。離職率が高まることも心理的安全性が低い場合のデメリットです。
3.心理的安全性が高いとどうなるのか？職場へのメリットは？
では、心理的安全性が高いとどのようになるのでしょうか。ここでは、心理的安全性が高いことで期待できる職場へのメリットをあげていきます。
社員同士のコミュニケーションが活性化する
不安がなく発言しやすい環境ができると、社員同士のコミュニケーションも取りやすくなります。仕事上で感じた疑問も自由に質問しやすくなり、社員の成長につながることも期待できるでしょう。
情報交換が活発になり、部署や役職を超えてさまざまな意見を柔軟に吸収しやすい環境が生まれます。他の部署の業務内容に理解が深まってくると、思いやりや協力の気持ちも生まれます。
生産性が高まり会社の業績アップにつながる
心理的安全性が高まることで、業務の改善も図ることが可能です。立場に関係なく柔軟に意見が採用されれば、会社にとってよりよい方向性を見出すこともできます。
その結果として、他社と差をつける優秀な製品の開発につながるかもしれません。もしくは、社内全体が一丸となって協力することで、顧客へのサービスが圧倒的に向上することも期待できます。生産性が上がり、会社の業績アップにつながります。
社会的に良い印象を与えやすくなる
社員同士の関係が良好だと、それだけでも社内の雰囲気はよくなるでしょう。そういった状況は、外に対しても良い印象を与えます。会社のイメージアップにつながり、社会的に良い評判を得やすいのもメリットです。
社員一人ひとりのモチベーションがアップする
心理的安全性が高ければ、社員のモチベーションアップにつながります。
意見を聞いてもらうことができると、「正しく評価されている」「やりがいがある」と感じる社員が増え、長く会社にとどまりたいという思いも強まります。その結果、離職率が下がることも期待できるでしょう。
4.心理的安全性をあげるにはどうしたらいいのか？
心理的安全性を高める重要性は理解したものの、具体的にどうやって実践すれば良いかわからない人も多いのではないでしょうか。
企業ごとに最適な施策は異なりますが、参考としてよく実施されている代表的な施策を3つ紹介します。
1. 定期的な1on1ミーティングの開催
同僚には気がねなく発言できても、相手が上司となると発言をためらってしまう従業員も少なくありません。上司は、自分の評価する立場となるため、あまり機嫌を損ねるようなことは言いたくないものです。
しかし、高い心理的安全性を目指すなら、上司と部下という関係性でも言いたいことはハッキリと言える環境でなければなりません。そのために、上司と部下が直接コミュニケーションをとり、会話のハードルを下げて信頼関係を築く機会を設けることが大切です。
そこで役立つのが、定期的な1on1ミーティングの開催です。
1on1ミーティングとは、その名の通り上司と部下が個室など完全に1対1の状況で面談を行うこと。評価でも雑談でも良いので、周囲の視線がない落ち着いた環境で、互いに本音で話をしてみましょう。
どうしても最初のうちは、部下が緊張してしまうため、上司側が配慮し親しみやすさや、ざっくばらんな言動・話の内容を心がけるのがポイントです。2週間に1度など短期的なスパンで回数を重ねることで、次第にお互いに会話に慣れ、上司と部下の間でも気がねなく発言できる関係性が築けるでしょう。
2. アイスブレイクの実施
会議や研修などで発言がなく、行きづまってしまったときは、積極的にアイスブレイクを行ってみましょう。
アイスブレイクは、「氷を解かす」という意味があり、緊張をほぐしてコミュニケーションを円滑にするための休憩のようなものです。ちょっとしたゲームやクイズを行ったり、軽食やお菓子で雑談を楽しんだりするなど、それまでの雰囲気を変えるような内容なら何でもかまいません。
業務中などにも定期的にアイスブレイクを挟むようにすれば、日常的に話しやすい雰囲気を作ることができ、心理的安全性の向上に役立つでしょう。
3.ピアボーナスの導入
ピアボーナスとは、成果や貢献の度合いに応じて従業員同士が報酬をプレゼントし合う制度で、Googleも導入している評価制度の一種です。
例えば、従業員一人ひとりに毎週100ポイントが付与され、好きなタイミングで好きな相手に好きなだけポイントを贈ります。ポイントは、金銭や賞品と交換可能で、活躍が認められた従業員ほど多くの報酬を獲得できる仕組みです。報酬だけでなく感謝のメッセージを送信することも可能で、メッセージは社内SNSで公開されるため、多くの従業員や経営陣の目に留まります。
ピアボーナスを活用することで報酬だけでなく、感謝という称賛も集めることができるため、従業員の満足度やモチベーションを高める効果が期待できるでしょう。同時に、ピアボーナスを通じて従業員同士のコミュニケーションが活性化したり、目立つポジション以外の従業員や業務も評価されたりするため、心理的安全性を高める施策としても効果的です。
心理的安全性を高めるためには「発言しやすい雰囲気や環境」をつくることが条件ですが、それは決してルールとして明確にしていくわけではありません。例えば、「上司は、部下の意見を否定してはいけない」「質問に対して笑ったりバカにしたりしてはいけない」などと明確な規定を作るわけではないということです。
職場全体が、暗黙の了解で話しやすい雰囲気ができていることが重要になってきます。もしも、こと細かに社内でルール化することがあれば、職場のリーダーが発言しにくくなる事態にもなりかねません。それこそ心理的安全性を下げることにもなるでしょう。
心理的安全性を上げるには、前述したような社員が抱えがちな不安要素を取り除いていくことです。そのためには、まず誰もが話しやすい環境づくりが求められます。細かくルール化する必要はありませんが、リーダーが心理的安全性について正しく理解しておくことは重要になってきます。
誰もが話しやすい雰囲気を作るためには、まずリーダーから話を聞く姿勢を持つことが大切です。社員の中には、そもそも発言することが苦手な人もいます。しかし、だからといって発言の多い社員にばかり注目してはいけません。誰もが自然と話す機会をリーダーが増やしていくことも必要です。
心理的安全性で混同してはいけないこともあります。
それは、どのようなことでも発言してよいという誤解です。例えば、明らかに相手を批判する意見は職場の雰囲気を悪くします。意見を言いやすい環境とは、会社や上司への不満を言いたい放題にするということではありません。もちろん、改善点については意見やアイデアを出すのは良いことです。
しかし、社員同士のトラブルに発展するような言動を自由にするということではないので、その点を間違えないようにしましょう。
ただし、どのような意見でも肯定するということではありません。ときには、社員が肯定できない意見を述べてくることもあれば、感心できない行動を取ることもあります。
そのようなときに役立つのは「アサーティブ・コミュニケーション」です。アサーティブ・コミュニケーションとは、対等な立場として相手のことを尊重しながら、自分の考えや要望を伝える手法のことを言います。
例えば、社員が報告を怠ったときは「報告が遅れる事情がある場合は相談してください。スムーズに報告できるよう改善していきましょう」などと伝えると相手も話しやすくなります。ミスをしたときも、いきなり叱ってはいけません。「こういったときはこのようにするとミスを防げますよ」といった表現の工夫が大切です。
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5.心理的安全性の改善施策
意見を言いやすい雰囲気づくりといっても、実際にはどのような対策をしたらいいかわかりにくいかもしれません。そこで、心理的安全性を改善するための具体的な施策を紹介していきます。
コミュニケーションを取りやすい機会を作っていく
普段から、話しやすい雰囲気を作っていくことも重要です。例えば、プライベートな時間に影響しない程度で食事会などを行うのも一つの方法といえます。
少しくだけた状況を作るために、お酒の席を設けるのもいいでしょう。ただ、お酒が苦手な人もいますから、強要してはいけません。社内イベントなど誰もが参加しやすい場を作るのも一つの方法です。
話しやすい状況を用意する
大勢の中で自分の意見を発言するのが苦手な社員は、会議やミーティングではなかなか発言できないでしょう。そのような社員に向けて、話しやすい状況を用意することも必要です。
例えば、1on1でリーダーと話せる時間を設けたり、数人で気軽に話せる研修を計画したりという方法もあります。あらたまった場で発言するというより、何人かで自由に雑談できる機会を作ってあげるのです。
ピアボーナスを導入する
ピアボーナスとは、社員が自由にメッセージやボーナスを送り合える仕組みのことを言います。ボーナスといっても、金額はごく僅かなものです。例えば、何か手伝ってもらったお礼としてコーヒーを1杯ご馳走するといった感覚で送る程度のもので、ポイントで送る場合もあります。
送られたボーナスは、お給料と一緒に支給される場合もあれば、社員食堂で使うなどさまざまです。良い行動や意見に対して気軽に称賛のメッセージを送ることもでき、スマートフォンで活用しやすいという手軽さから導入する会社は増えています。
6.ピアボーナスで人気のツール3選
Thanks!
社員同士だけでなく、顧客からも気軽に「ありがとう」のメッセージを受け取れるピアボーナスツールです。他社との差別化が図れるうえに、社員のパフォーマンスの向上と顧客満足度の向上まで期待できます。サービス業やショップ経営など顧客とのやりとりが多い会社に向いているといえます。ベーシック、スタンダード、プレミアムの3つのコースがあり、会社の規模や形態に応じて柔軟に選べます。
TeamSuite
TeamSuiteは、リモートワークなど離れた場所で業務を行う職場環境のコミュニケーションアップが期待できるツールです。勤怠管理や日報を一つにまとめた「Times」機能で、離れて作業する社員の行動や仕事の進捗状況を容易に把握できます。5種類のステッカーとサンクスカードを使うことで、称賛や感謝、お祝いなど伝えたいメッセージを簡単に送ることも可能です。業務に支障を出すことなく意思表示ができるため、チームワークの強化に役立ちます。
Unipos
Uniposは、簡単なメッセージとともに少額のインセンティブを送ることができます。受け取った相手も、簡単なリアクションで返信できるため業務に支障が出ることもありません。さらに、拍手機能で送った側や送られた側に少額のインセンティブをプレゼントすることも可能です。例えば、有意義な提案をしてくれた社員に対し、思い立ったときに称賛と感謝のメッセージを送ることができます。そして、それを目にした社員が自由に拍手を送るなどのリアクションを可能にします。
特におすすめなのはUnipos
さきほど紹介したピアボーナスの中でも、特におすすめなのは「Unipos」です。
では、Uniposを上手に活用している事例を簡単に紹介していきます。
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GMOアドパートナーズ株式会社の事例
GMOアドパートナーズ株式会社は、GMOアドマーケティングとGMO NIKKO、GMOインサイト、そしてGMOソリューションパートナーの4社から成るホールディングスカンパニーです。
この4社にCIを浸透させること、さらに会社間のコミュニケーションを活性化させたいという課題を抱えていました。そこで導入したのが「Unipos」です。
その結果、CIの浸透に成功できたばかりか、コミュニケーションも活発になっています。特に、部署間や上司と部下、会社間にあった壁が低くなり、お互いに指摘したり意見したりしやすい環境が実現できました。また、リモートワークによって懸念されていたコミュニケーションの希薄化も抑えられています。
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サントリーパブリシティサービス株式会社の事例
サントリーパブリシティサービス株式会社が課題としてあげていたのは、組織が横や斜めのつながりが希薄だったことです。これは、拠点やエリアごとで分かれていたために起こっていたことで、承認欲求を満たせるツールという期待を持って「Unipos」を導入しました。
その結果、チームの中で意見交換が活性化し、応援や発信がしやすいという好ましい環境が生まれています。また、すばらしい行動をUniposによって称賛することで、そのこと自体が他にも伝わり、全体的に良い影響が広まっています。
さらに、リーダーがスタッフを褒めるタイミングを掴みやすくなったために、信頼も向上しました。本部や拠点に関係なく、コミュニケーションの活性化も成功しています。
ピアボーナスを上手に活用して心理的安全性を高めよう！
心理的安全性を高めていくと、社内のコミュニケーションが活性化し、社員のモチベーションが上がるなどのメリットが期待できます。
しかし、心理的安全性は社内でルール化するなど無理に作っていくものでもありません。社員が自分の意見を話しやすい雰囲気づくりが重要なのです。
ピアボーナスを上手に活用して、社員が自由にお互いを称賛でき、発信しやすい環境を作っていきましょう。
