心理的安全性の論文やTED講演をもとに、マネジメントへの効果を解説!

対人関係がうまくいっていない部署やチームでは積極的な発言がしづらく、パフォーマンスや生産性が大きく低下することが多いと言われています。

それを防ぐためには心理的安全性を高めることが有効です。そこで、本記事では心理的安全性に関する論文やTED講演の内容を基に、マネジメントにおいて重要と考えられている心理的安全性が高い場合の効果や高めるための方法なども含めて詳しく解説します。

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心理的安全性とは?

1999年、アメリカで組織行動学研究を行っているエイミー・C・エドモンドソン教授によって提唱されたのが「psychological safety(心理的安全性)」です。簡単にいえば、従業員が自由に発言・行動できる職場環境であるかどうかを示す指標のことです。

上下や横の人間関係がうまくいっていない職場環境では、ほかの人と異なる意見を発言すると自分の立場や仕事に影響が出るのではないかなどと不安があるため、本音で発言しにくいという状況に陥りがちです。

しかし、心理的安全性が高い環境であれば、ほかの意見の人と反する意見を発言したとしても、職場内で対人関係が崩れることがありません。

心理的安全性が重要であると考えられるようになった背景

ビジネスマネジメントにおいて、心理的安全性が重要であると考えられるようになったのは世界的に有名な企業であるGoogle社の4年間に及ぶプロジェクトの結果が知られたことがきっかけです。

こちらは「プロジェクト アリストテレス」と名付けられた取り組みで、企業が抱えるさまざまな悩みの解決を目指すにはどのような対策を行うべきなのかを調査するものでした。多くの企業が抱える悩みとは、離職率の高さや生産性の低下などが挙げられます。

このプロジェクトの結果、Google社においては、メンバーが平等に意見を言い合える雰囲気の良さを持ったチームは生産性が高く離職率が低いことがわかりました。

また、そうしたチームではメンバーが新しい意見を出し合い、競合他社にはない商品・サービスなどが開発され収益性の高さにもつながっていたのです。

さらに、頑張った分だけ評価される機会が一般的なチームと比較して2倍多いこともわかっており、こういった研究結果が世界各国の企業に心理的安全性の重要さを伝える結果となりました。

心理的安全性の向上によるメリット

職場内の雰囲気が良いのでお互いに信頼し合う関係が生まれやすく、対人関係の問題が改善されたり、仕事への集中力がアップしたりすることが期待できます。

また、チーム内で意見を言いやすくなるため、情報共有や交換がしやすい環境づくりも可能です。つまり、チーム全体の知識量が増加します。

さらに、ストレスの減少と同時に自分の意見が受け入れられることによる業務に対する責任感・やりがいの向上などもメリットです。

集団思考に陥るリスクを軽減できる点も良いところでしょう。心理的安全性が低いチームでは自分の意見が言いづらい状況なので、特定人物の意見に左右されがちです。

しかし、心理的安全性が高い場合はメンバー全員の意見が平等に取り入れられるため、全員の意見のなかから最良の意見を見つけやすくなります。

参考:【Talknote Magazine】「心理的安全性」とは?意味やメリットをわかりやすく解説

参考:【JMAM】「心理的安全性」の高い職場のつくりかたGoogle流マネジメント手法も解説

心理的安全性は組織やチームにとって最重要!その根拠を解説

厚生労働省によると、令和2年に調査された常用労働者の離職率は14.2%であることがわかっています。離職率自体は前年度より減少していますが、入職者数より離職者のほうが多くなっています。離職理由については「労働条件・給与に対する不服」以外では「職場の人間関係が悪い」という点が上位となっています。

対人関係の悩みによる離職が多いという点から、心理的安全性が低いことがわかる結果といえるでしょう。

心理的安全性が企業にもたらす効果

心理的安全性が高まると職場環境が改善されるため、多様な人材の確保や人材の定着率の向上が期待できます。人材が定着すれば従業員の育成が円滑に行えるようになり、チームを組んだ際にも個性的な人材が集まりやすく、自社の成長や生産性の向上に有効です。

ほかの従業員に流されるのではなく、自分の意見をしっかりと言える人材が揃っているチームでは多視点から商品・サービスなどの問題点を洗い出し、改善することにつながります。

また、従業員一人ひとりが自分の役割を認識し、「会社を成長させたい」「貢献したい」といった気持ちが芽生えやすくなるのも良い点です。

心理的安全性が低い場合に起こりうる問題点

心理的安全性が低い職場では「無知」「無能」「邪魔」「否定」と4つの不安を抱えている従業員が多いと言われています。

これは従業員同士の信頼関係が十分に築かれていないため、自分の言動によってネガティブな結果が生まれるのではと考えてしまうからです。

無知の不安」は、わからないことを質問したときに理解していないことを責められるのではといった不安を指します。
無能の不安」はミスの報告をすることで無能な人間だとレッテルを貼られるのではという不安です。

この2つの不安はプロジェクトや業務でミスをした際に隠ぺいしてしまう可能性を高めます。

邪魔の不安」は自分に自信がないなどの理由からチーム内で邪魔をしているかもしれないと考えることです。
否定の不安」はほかの人と異なる意見を発言すると、その人の意見を否定していると思われるかもしれないという不安がある状態といえます。

これら2つの不安は自社の成長を妨げ、生産性の低下を招くので避けなければなりません。

安定的な成果を得るチームの特徴

成果を得ることができるといっても、一時的な結果を得るのと継続的な結果を得るのとでは大きな違いがあります。安定的な成果を得るチームではポジティブな発言が多く、ミスがあったとしても隠しません。

ミスが起こった問題点はどのような部分だったのか、どのように改善していけば良いのかとチームで話し合います。また、部署やチーム内では笑顔にあふれ、冗談を言い合う場面も少なくありません。

これらはミスを隠す必要がないほどお互いに信頼する関係であり、協力し合って業務を遂行している証拠といっても良いでしょう。

参考:【Talknote Magazine】「心理的安全性」とは?意味やメリットをわかりやすく解説

参考:【JMAM】「心理的安全性」の高い職場のつくりかたGoogle流マネジメント手法も解説

参考:【厚生労働省】令和2年雇用動向調査結果の概況

参考:【ログミー】心理的安全性が低い職場は「空気を読み過ぎる部下」にも問題がある「やる気に満ちたやさしい組織」を作るための2つの要素

心理的安全性についての誤解や注意点とは 

ここまで心理的安全性が高いことで、チーム内に信頼が生まれ、対人関係の問題が改善されることなどについて解説してきました。

しかし、心理的安全性を高めればすべてがうまくいくというわけではありません。注意すべき点もあります。こちらでは心理的安全性を高める際に注意すべき点を見てみましょう。

心理的安全性の高さと馴れ合いは別

心理的安全性が高まると対人関係が改善され、働きやすい職場環境になります。従業員はお互いに思ったことを素直に言える関係であることから、ストレスの減少や離職率の低下も期待できるでしょう。

しかし、従業員同士の仲が良いことが直接的に生産性の向上につながるわけではありません。大切なのは、心理的安全性がもたらす効果を有効活用することです。

たとえば、何でも話し合える関係であれば万が一の際に迅速な問題解決が可能となり、チームで目標とそれを達成するための計画について共有することもできます。新しいアイディアを出し合い、顧客のニーズに合った商品・サービスの提供に向けて動ける状態にしていくことが重要なのです。

一人ひとりが責任感を持つ

従業員同士の馴れ合いに通じることですが、対人関係が良い環境は油断を招きやすいので注意が必要です。仲の良さゆえに「これくらいなら平気だろう」「ミスをしても何とかなる」と気持ちが緩み、ミスにつながる可能性があります。

エドモンドソン教授は心理的安全性と責任感のバランスについて、心理的安全性が高い状態であっても責任感が低ければチームは快適(馴れ合い)になり、責任感が高ければ学習すると結論づけました。

自分の意見が採用されてモチベーションが上がり、責任感も自然と芽生えるのは馴れ合っているからではなく、チーム内でメリハリがつけられているからです。そのため、上司が必要に応じて注意を行うことも重要になります。

チームや個人のビジョンを確認する

適度な緊張感を保つためには、チーム全体で目標を決めておくことも有効です。目指すべきものがあれば、自分のミスによってチーム全体に影響が出る可能性があると自覚できます。

また、従業員個人の目標設定を行い、正しい評価をすることが重要です。チームや個人で目標を達成するためには日々の情報収集や努力が必要になり、油断している暇もありません。

しかも、頑張った分を上司や同僚から正しく評価してもらえることはモチベーションアップにつながります。

参考:【Talknote Magazine】「心理的安全性」とは?意味やメリットをわかりやすく解説

参考:【JMAM】「心理的安全性」の高い職場のつくりかたGoogle流マネジメント手法も解説

参考:【Adecco】心理的安全性が高い、良いチームの定義とは?方法やメリットを解説

心理的安全性の高め方 

心理的安全性を高めることは重要なことですが、1度にすべてを改善することは困難です。急に変えると従業員に負担がかかる可能性もあるため、できることから徐々にはじめていくのも良いでしょう。

新入社員へのサポート体制の見直し

厚生労働省が発表した令和2年の新規学卒就職者の離職状況は、入社後3年以内の離職率が高校卒業者で36.9%、大学卒業者で31.2%であることがわかっています。例年に比べると低下傾向にありますが、依然として離職者数は「少ない」とはいえない状況です。

新入社員に離職されると、新たな人材をあらためて募集し、最初から教育を行わなければなりません。前線で活躍してもらえる人材に育てるためには時間と費用がかかるため、離職者数を減らすことが重要課題です。

入社したばかりの頃は慣れない業務・環境などが原因でストレスと不安がどんどん蓄積します。そのような状況の新入社員へのサポートは非常に重要なポイントであるといえるでしょう。

従業員一人ひとりの価値観を認める

従業員にはそれぞれ個性があり、育った環境や考え方も異なります。そういった人材が集まっているのが企業なわけで、多様性が認められる環境は必須といっても良いでしょう。

自社が成長するためには幅広い意見のなかから吟味する必要があります。価値観が異なるという理由で成長する機会を逃してしまうのはもったいないです。場合によっては心理的安全性についての研修を行い、従業員の多様性の受け入れ準備を行いましょう。

誰もが意見しやすい環境づくり

心理的安全性を高めるうえでは、意見しやすい環境づくりは欠かせません。

従業員は積極的に発言する人もいれば、口下手で話すのが苦手な人もいます。さまざまな人がいても、皆が平等に意見できることが大切なので、たとえば、上司が毎朝、自分からコミュニケーションをとるのもひとつの方法です。

強制的にコミュニケーションをとらせるのではなく、自然と会話が弾むような環境づくりが望ましいといえます。

仕事を頑張ったことへの感謝

仕事のモチベーションアップにつながるものとして、感謝の気持ちを目に見える形で受け取ることが挙げられます。

頑張ることは自分の成長につながるものであるため、そういったものを期待していない従業員もいるかもしれません。ただ、自分の目標を達成できたうえで、それを周囲に認められ、感謝もされたときは「次も頑張ろう」と気合が入りやすくなります。

こちらについては、部署単位ではなく、会社全体で見直してみる必要があるでしょう。

チーム編成の変更

ずっと同じメンバーでチームを組むことによって信頼関係や情報の共有などメリットがあることは確かです。ただ、さまざまな取り組みをしても状況が改善しないこともあり得ます。

そのような場合は、思い切ってチームの編成を変えてみることも効果的です。新しいメンバーが入ることでチーム内の空気が変わり、それまで浮かばなかったアイディアにつながることも期待できます。

参考:【JMAM】「心理的安全性」の高い職場のつくりかたGoogle流マネジメント手法も解説

参考:【厚生労働省】新規学卒就職者の離職状況を公表します

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心理的安全性について学ぶ おすすめの本4選!

こちらでは、心理的安全性についてより知識を増やすことが期待できるおすすめの本について、厳選して紹介します。

心理的安全性のつくりかた(石井凌介)

こちらの本は、心理的安全性についてわかりやすくまとめられており、さまざまな企業に採用されています。

チーム全体で学び、成長していくためにはどうすれば良いのかについて知るための入門書としてもおすすめです。日本では「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」が心理的安全性の因子であるといわれています。

さらにチームリーダーに必要とされているのが「心理的柔軟性」。これらをどのように活性化すれば良いのか、行動分析の面からフレームワークなどの解説をしています。

心理的安全性のつくりかた 「心理的柔軟性」が困難を乗り越えるチームに変える | 石井遼介 | ビジネス・経済 | Kindleストア | Amazon

恐れのない組織(エイミー・C・エドモンドソン)

この本は心理的安全性の定義が対人関係のリスクを安全だと信じられる職場環境であるという前提で、実際の企業を事例として対人関係における不安が及ぼすパフォーマンスへの影響についての解説をしています。

また、心理的安全性が低い状況から高い状況へと変化した企業の在り方についても知ることが可能です。

失敗・成功両面から見ることで恐れのない組織づくりをするにはどうするべきなのかを説く、心理的安全性を高めるためのヒントになる本です。

恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす | エイミー・C・エドモンドソン, 村瀬俊朗, 野津智子 | ビジネス・経済 | Kindleストア | Amazon

『なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか すべての人が自己変革に取り組む「発達指向型組織」をつくる』(ロバート・キーガン、リサ・ラスコウ・レイヒー)

こちらは高い収益と企業として成長した3社の事例をもとに、発達指向型組織について解説した本です。企業の成長は従業員一人ひとりの成長と深い関係があり、どちらが欠けても企業の成長にはつながりません。

こちらの本では発達指向型組織をつくるためには、あえて5つの弱さを見せることが重要であると説いています。人は弱さを見せたくないと無意識に思ってしまう傾向がありますが、それこそが組織力を低下させる原因になっているというのが著者の考え方です。

弱さを隠すためには想像以上のパワーが必要となるため、自分や企業の成長に使うパワーが減ってしまいます。そうなるくらいならば、あえて弱さは見せることができる組織、チームをつくるほうが良いでしょう。成長しながら効果を得ることを目指したいときに参考になる本といえます。

なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか ― すべての人が自己変革に取り組む「発達指向型組織」をつくる | ロバート・キーガン, リサ・ラスコウ・レイヒー, 中土井僚, 池村千秋 | ビジネス・経済 | Kindleストア | Amazon

『LISTEN 知性豊かで創造力がある人になれる』(ケイト・マーフィ)

心理的安全性を高める際に必要なもののひとつが、耳を傾けることです。この本では、人の意見などに耳を傾けることの重要性を説いています。

マーフィ氏は良い聞き手とは話している相手の感情に寄り添うことができる人や相手が気づいていないことに気づくことができる人だと定義し、生産性が高いチームはメンバー全員の発言量が同等で、お互いの話にきちんと耳を傾けていると伝えています。

相手の話を聞くことは簡単なようですが、集中力が必要です。相手が言いたいことを伝えきる前に自分の意見を言ってしまう人も少なくありません。

心理的安全性を高めるためには、まずは傾聴のスキルを磨きたいと考える人には特におすすめの本です。

LISTEN――知性豊かで創造力がある人になれる | ケイト・マーフィ, 松丸 さとみ, 篠田 真貴子 | 社会・政治 | Kindleストア | Amazon

参考:【ONE TEAM Lab】心理的安全性を学ぶおすすめ本10冊を紹介!

パフォーマンスや生産性の向上に効果的な心理的安全性を高めよう

日本の企業の離職率は低いとはいえず、その原因で多いのが対人関係によるものです。

従業員同士の対人関係は部署やチームに影響しやすいため、速やかに改善を行う必要があります。対人関係は人材の育成だけではなく、生産性やパフォーマンスにも影響しやすいからです。

心理的安全性を高めることで職場環境の雰囲気が改善され、誰もが自分の意見を発言しやすくなります。

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