労働力不足により人材の確保が課題となっている近年、注目されているのが「従業員エンゲージメント」です。どのようなものか詳しく知らない方や、初めて聞いたという方もいるでしょう。従業員エンゲージメントを高めることは、企業のさまざまな課題に役立ちます。
この記事では、従業員エンゲージメントの概要や構成要素、向上させる方法などを紹介します。混同されやすい言葉との違いや日本における現状、重視される背景についても解説するため、従業員エンゲージメントの活用を検討してみてください。
従業員エンゲージメントとは？
従業員エンゲージメントとは、従業員の企業への理解度や信頼が高く、自ら貢献したいと思っている度合いを表す言葉です。企業のことを深く理解し、当事者意識を持って業務に取り組んでい
る状態は「従業員エンゲージメントが高い」といえます。従業員と企業のつながりの強さとも表現できるでしょう。
具体的にどのような状態であれば従業員エンゲージメントが高いといえるのか、その定義は曖昧です。企業によって理想とされる状態は違うと考えられるため、企業ごとに定義する必要があります。
従業員エンゲージメントと混同されやすい用語
従業員エンゲージメントのほかにも、従業員と企業の関係性を表す言葉はあります。中でも混同されやすいのが「従業員満足度」「ロイヤリティ」「コミットメント」などです。それぞれの意味と、従業員エンゲージメントとの違いを押さえましょう。
従業員満足度
従業員満足度とは、「従業員が仕事や職場についてどれくらい満足しているかを示す指標」のことです。従業員満足度につながるものには以下のようなものがあります。
・理念や戦略への共感
・やりがい・仕事内容への満足度
・適正な評価
・福利厚生・待遇
・人間関係
従業員エンゲージメントにつながるものもありますが、評価体制や待遇、人間関係などの職場環境に関するものもあります。これらを総合した、従業員にとっての居心地の良さが従業員満足度です。企業の業績が良ければ高くなるというものではありません。
ロイヤリティ
ロイヤリティとは、「忠誠心」「愛社精神」のことを指します。主に主従関係のもとで構築されるもので、終身雇用制や年功序列制度などが企業へのロイヤリティを高めていた時代もありました。
確かにロイヤリティが企業への貢献につながる場合もあります。しかし、従業員エンゲージメントの表す状態は少し異なり、共感や愛着などの主従関係のないものです。
ロイヤリティは主従関係を前提としているため「企業がYESといえばそれに従う」という、受動的な人材を生み出してしまう懸念もあります。
コミットメント
コミットメントは、企業が従業員に結果や行動を求め、従業員がそれに応えようとする状態のことです。従業員が企業に対して貢献したいと思うかどうか、帰属意識の高さなどが関わります。
統率の取れている状態は、組織にとって必要な面ではあります。しかし従業員エンゲージメントでは、従業員が自発的に考え、行動するという状態が理想です。
従業員エンゲージメントの3要素
従業員エンゲージメントは3つの要素から構成されています。それぞれの要素について見ていきましょう。
企業への理解
企業のために貢献したいと従業員自らが思うようになるには、企業への理解は不可欠です。企業のことをよく知らない、共感できないという状態では、貢献したいとは思わないでしょう。
企業への理解を深めるために、まずは経営理念や方向性、ビジョンなどを伝える必要があります。そのためには、日頃から従業員とコミュニケーションを取り、企業への信頼感や共感を持ってもらわなければなりません。
従業員の中で企業の目指すものが明確になり、信頼感や共感を得られれば、当事者意識を持って業務を推進できるでしょう。貢献したいという気持ちも高まることが期待できます。
行動する意欲
従業員が企業の方針に共感すれば、理想に向けて行動する意欲も高まるでしょう。従業員の意欲を引き出すためには、企業への理解を深めてもらうことが大切です。
さらに、従業員自信がやりがいを感じることと、他者からの適切な評価によって「自分は必要とされている」「役に立っている」と感じることも、行動意欲の向上につながります。
企業への帰属意識
従業員が企業への帰属意識を持つことも、従業員エンゲージメントの向上につながります。帰属意識は、働きやすい職場環境や企業の社会的な役割などによって構築されます。また、組織の一体感や仲間とのコミュニケーションなど、企業の雰囲気も重要なものの一つです。
従業員エンゲージメントが重視される背景
従業員エンゲージメントが上がることで、従業員のモチベーションも上がり、自発的に業務に取り組めるようになると考えられます。
近年、働き方の多様化やテレワークの普及により対面のコミュニケーションが減っています。そのため、従業員の状況の把握は難しくなっているのが現状です。その中で、一人ひとりの評価を適正に行い、モチベーションを上げて主体的に行動してほしいという企業の考えがあります。
高いモチベーションは効率化や明るい雰囲気の醸成など、さまざまなメリットを生み出します。売上増加などの結果にもつながり、モチベーションもさらに向上するという良い循環を生むでしょう。
モチベーションを上げるための具体的な方法は、以下の記事も参照してください。
https://media.unipos.me/motivation
生産性を向上させたい
従業員エンゲージメントの向上によって従業員の意欲が高まると、業務の改善や効率化にも自発的に取り組むようになり、生産性の向上につながります。また、よりよいサービスや商品が生まれる可能性も高まるでしょう。
実際に、株式会社リンクアンドモチベーションの研究では、従業員エンゲージメントと労働生産性には相関関係があるという結果が出ています。
離職率を下げたい
従業員が企業に満足していれば離職率も下がります。日本の労働人口は減少しており、多くの企業が人材確保に力を入れている中で、従業員エンゲージメントの向上を対策の一つとしている企業もいます。従業員にとって働きやすく、やりがいを持って能力を発揮できれば、人材は定着するでしょう。従業員エンゲージメントの向上によって、社内の雰囲気が良くなることや団結力が高まることも、離職率の低下につながります。
企業にとっては、離職率を下げることで採用コストも下がり、資金を有効活用できる点もメリットです。
エンゲージメントが高い企業では、離職率が低いという調査結果も公表されています。
（参照：【経済産業省】経済産業省主催 経営競争強化に向けた人材マネジメント研究会 第2回研究会（P.9））
顧客満足度の向上につなげたい
従業員エンゲージメントを高めることは、最終的に顧客満足度にもつながります。良いサービスや商品が生まれやすくなるほか、顧客対応の質が向上することも期待できます。ネガティブな感情が生まれにくい、明るく前向きな雰囲気の職場は良い循環を生み出すでしょう。
日本企業の従業員エンゲージメントは非常に低い
日本の従業員エンゲージメントは、世界の中でも最低水準という調査結果が出ています。なぜ低い水準なのかを知ることで、改善すべき点が見えてくるかもしれません。
日本企業で熱意あふれる社員はわずか5％
アメリカのギャラップ社の2017年に行われた調査によると、日本の熱意あふれる従業員の割合はわずか5％という結果となっています。この数字は調査対象の139か国のうち132位と、日本の従業員エンゲージメントは世界の中でも最低水準です。日本では従業員エンゲージメントの低い社員が大半を占めています。
終身雇用や年功序列の影響がある
日本の従業員エンゲージメントが低い理由の一つには、終身雇用や年功序列など、日本特有のシステムの影響が考えられます。
過去には、言われた通り仕事をしていれば給料は上がる、それがずっと続くと思われている時代もありました。しかし、現在ではこれらのシステムは時代や情勢にそぐわないものとなっています。それにもかかわらず、上司に言われるまま仕事をしていれば良いという考えの人も、現在でも一定数いるようです。
多様性のある働き方が進んでいない
従業員本人の希望で仕事を選べないケースは多く、ライフスタイルに合わせた多様性のある働き方はまだまだ定着しているとはいえません。希望と異なる配属では、従業員エンゲージメントも上がりにくいでしょう。
従業員エンゲージメントを高める取り組みを行うべき
そもそも従業員エンゲージメントを高めるための働きかけが行われていないことも一つの要因です。人材不足に悩んでいても、マネジメントが十分にできていない場合もあります。
人事を単なる管理部門としかとらえていない従業員や経営者も多くいます。そのため、従業員エンゲージメント向上のためのコストをかけない企業も多いでしょう。
従業員エンゲージメントという概念自体を知らない経営層や人事の方がまだまだ多い現状です。人事は雇用や適切な配属、マネジメントによって新たな価値を生み出す可能性のある部門です。
採用業務だけでなく、雇用したあとも適切に評価し、従業員のモチベーションを上げるための取組が必要といえます。
従業員エンゲージメントを向上させる方法
従業員エンゲージメントを高めるには、従業員からの愛着や共感を得ることが大切ですが、簡単なことではありません。さまざまな方法を試し、自社に合った方法を見つける必要があります。
現在の従業員エンゲージメントを把握する
まずは自社の従業員エンゲージメントの現状を把握しましょう。
方法の一つに、アップル社が顧客満足度を把握するために使っていた調査を従業員エンゲージメントに転用した「eNPS」があります。これは自分の職場の推奨度を数値化する方法です。「職場を友人や知人にどれくらいおすすめしたいか？」という質問に０から10の11段階で回答してもらい、以下のように集計します。
・9～10点：推奨者
・7～8点：中立者
・0～6点：批判者
そして、推奨者の割合から批判者の割合を引いた数字がeNPSです。従業員は自社を厳しく審査することになるため、数値はマイナスとなることも多くあります。
また、社員意識調査を定期的に実施して施策に反映させている企業もあります。数値などで定量的に把握し、施策に活かすことが大切です。
社内コミュニケーションを取りやすい環境へ
活発なコミュニケーションは職場の雰囲気にさまざまな良い影響を与えます。気軽にコミュニケーションが取りやすく、人間関係が良好な環境であれば、帰属意識が高まり組織への愛着も湧くでしょう。従業員同士がお互いを知ることも団結力の向上に役立ちます。
従業員それぞれの意見を引き出すことで、消極的、従属的、上意下達といったマイナスの面を克服できるでしょう。
自分の意見を話す機会がある、ハラスメントの恐れがないなど、コミュニケーションの取りやすい環境をつくることも大切です。
Googleの20%ルールを取り入れる
Googleの「20％ルール」とは、業務時間のうちの20%を本来の業務以外の自由なプロジェクトに充てられるというものです。多くの従業員が仕事へのやりがいを感じるようになったという結果が出ています。
目的は、従業員の心にゆとりを生み出すためとされています。企業に管理されない完全に自由な時間を与えることで、自由な発想で物事を考えられるようになるでしょう。また、新しい挑戦を経験し、普段と違う人と協力することで、大きく成長できたという結果が出ています。
Googleとまったく同様のことはできないかもしれませんが、本来の業務に支障が出ない範囲で20％ルールを取り入れてみてもいいでしょう。
人事評価と報酬を明確にする
仕事に見合った評価と報酬が得られることは従業員エンゲージメントの向上において重要です。報酬や評価が適正と感じられなければ、従業員からの信頼度は下がるでしょう。
企業理念に則った透明性のある人事評価制度があれば、従業員は評価について納得できます。正当に評価されればモチベーションは上がり、どのように行動すれば高い評価を得られるかもわかるでしょう。インセンティブを設けることもモチベーションにつながり、自発的な行動を促します。
加えて、頑張ればどのようなキャリアが待っているのかを明確にすることも大切です。
人事評価制度については、以下の記事も参考にしてみてください。
https://media.unipos.me/why-subordinates-are-discouraged
福利厚生を充実させる
福利厚生を充実させることで従業員は適度にリフレッシュでき、心身ともに良い状態を維持できるでしょう。健康でなければ高いパフォーマンスは期待できず、前向きな思考を持つことも難しくなります。従業員がベストな状態で業務に当たれるよう、福利厚生でサポートすることも大切です。
ワークライフバランスに対応する
ワークライフバランスの取れた環境を整えることも、従業員エンゲージメントの向上につながります。有給が取りやすい環境であることや、自分らしい働き方ができることは、企業に貢献しようという意識を高めるでしょう。従業員一人ひとりの価値観を認め、自分らしく無理なく働けるようなサポートもしていきましょう。
企業のビジョンを明確にする
従業員エンゲージメントを高めるには、企業のビジョン・理想を明確にして従業員と共有することが必要です。ただ知ってもらうだけでなく、共感してもらうことを目指しましょう。簡単ではありませんが、企業のビジョンに共感してもらうことは大きな意味を持ちます。
具体的には、上司から部下へ根気強くビジョンを伝えていく、社内外へのPR活動を重ねて社会的に重要なことをしていると実感してもらうなど、地道な取り組みが必要です。
従業員エンゲージメントの向上が難しければ、Uniposのサービスを活用するのも一つの方法です。
従業員エンゲージメント向上を成功させた企業の事例
Uniposは従業員同士がオープンな形で称賛を送り合うことができるツールです。従業員の挑戦や貢献を可視化し、コミュニケーションを活発にすることで、ポジティブな組織風土をつくることができます。
ここではUniposを活用することによって、従業員エンゲージメントの向上に成功した事例をご紹介します。
株式会社ホワイトプラス
株式会社ホワイトプラスがUniposを導入したのは、事業拡大や従業員の増加など、企業のターニングポイントとなる時期です。さらなる社員増加が予想され、社内のコミュニケーション
に距離が生じることを懸念しての導入でした。Unipos導入直後に、以前から利用していたサーベイツールでのエンゲージメントスコアが上昇したといいます。
些細な気遣いへの感謝や上層部からの激励、新入社員への歓迎の言葉、普段は表に出にくい貢献や苦労の可視化など、さまざまな投稿がオープンに送られています。気軽にフラットな雰囲気でやり取りが行われ、これまで以上に自社への親しみを持てるようになっているようです。
「取材日：2019年7月4日」
株式会社ケップル
株式会社ケップルでは、リモートワークと出社を主体的に選択できる働き方「ハイブリッドワーク」を取り入れています。しかし、出社回数が少なくなるためコミュニケーション不足に不安が残ります。独自のバリューの浸透と文化の醸成を目指し、Uniposを導入することになりました。
株式会社ケップルのバリュー「SHIFT」は、メンバーが相互に承認しあう文化の醸成を目標としたものです。Uniposは操作が直感的で使いやすいため、従業員からの満足度も高くなっています。そして導入の目的であった承認について、サーベイツールの数値が3ヶ月で5ポイントと大きく増加しました。現在では社内に定着したUniposを生かしながら、「組織内に自己肯定感をつくる」という組織作りの次のフェーズを進めています。
株式会社NEWONE
株式会社NEWONEも、組織の成長に伴ってUniposを導入した企業です。「メンバー全員が主役で一人ひとりが大切」という考えを持った組織でしたが、成長するにつれ光の当たる従業員が限定的になる、個人の成果を追い求めるというケースも見られ始めました。そこで、バックオフィスの従業員にも光が当たる仕組みづくりを目指したのが、Unipos導入の経緯です。
「導入したものの形骸化した」という事態を防ぐため、使ってもらうためのユニークな工夫を重ねました。その結果ポジティブに受け入れられ、エンゲージメントサーベイの多くの数値が上昇しています。感謝や承認が可視化されることで従業員の満足度が高まり、さまざまな施策の効果を底上げすることにつながっています。
まとめ
従業員エンゲージメントを高めるには、従業員の共感を得て自発的に行動を起こしてもらう必要があります。そのためには、企業理念や方向性への理解を促してモチベーションにつなげることや、「この会社でこれからも頑張ろう」と思ってもらえるような施策など、企業からの働きかけが不可欠です。
ツールを用いた施策も効果的な方法の一つで、従業員一人ひとりが「認められている」「役に立っている」と実感することに役立つものもあります。まずは現状を把握し、自社に合った方法で従業員エンゲージメントの向上を目指しましょう。