ワークエンゲージメントとは、仕事に対して意欲的に取り組んでいるポジティブな状態を指します。熱意・没頭・活力という3つの要素が高められている状態です。
本記事ではワークエンゲージメントの意義や注目される背景、向上のメリットなどを解説します。
ワークエンゲージメントとは
ワークエンゲージメントとは、仕事に対して前向きで充実した心理状態にあることです。従業員の精神的な健康度を表します。活力・熱意・没頭という3つの要素で成り立ち、ワークエンゲージメントが高い従業員は仕事にやりがいを持って主体的に取り組めるようになるでしょう。
ここでは、ワークエンゲージメントを向上させる意義や、効果を高める要素などをご紹介します。
ワークエンゲージメント向上の意義とは？
ワークエンゲージメントは、オランダ・ユトレヒト大学のウィルマー・B・シャウフェリ教授により提唱された概念です。
エンゲージメントは特定の対象や出来事などに向けられた一時的な状態ではなく、仕事に向けられた持続的な感情と認知であるとしています。
ワークエンゲージメントの向上は従業員が働きやすくなるだけでなく、会社にもさまざまなメリットをもたらします。
効果を高めるために必要な3つの要素
ワークエンゲージメントは、活力・熱意・没頭という3つの要素が高められた状態です。
活力とは、仕事に取り組む上で高いエネルギーに満ちている状態です。前向きに業務を行い、常に努力して困難な課題にも積極的に取り組む姿勢があります。
熱意は仕事のやりがいや意欲、仕事に対する誇りなどを備えた状態です。仕事への興味や探求心が高まるため、アイデアを出して新しい商品・サービスを生み出すなどの活躍も期待できます。
没頭とは、仕事に集中できている状態です。仕事中は幸福感や時間が早く経過する感覚があり、業務の品質やスピードも向上します。効率良く仕事が進み、ミスをする確率も減るでしょう。
ワークエンゲージメントに関連する概念
ワークエンゲージメントに関連して、仕事中毒（ワーカホリズム）や燃え尽き症候群（バーンアウト）といった概念があります。どちらもワークエンゲージメントと共通する点はあるものの、仕事への態度・感情が否定的な状態です。
これら2つの状態とワークエンゲージメントの違いについて、詳しく確認しておきましょう。
仕事中毒
仕事中毒はワーカホリズムとも呼ばれ、労働の活動水準は高いものの仕事への態度はネガティブな状態です。
仕事から離れたときの罪悪感や不安を回避するため、仕事をしなければならない状態に陥っています。
これに対し、ワークエンゲージメントは仕事に対し前向きな動機を持ち、意欲的な状態です。心身ともに余裕をもち、仕事に取り組んでいる点が仕事中毒と異なります。
燃え尽き症候群
燃え尽き症候群（バーンアウト）は仕事に対してエネルギーを使いすぎ、意図した結果を得られずに心身が疲労した状態です。仕事への興味・関心を失い、エネルギーも楽しさも失われています。これに対し、ワークエンゲージメントはエネルギーに満ちて楽しく働いている状態です。「働きたい」という前向きで意欲のある気持ちで取り組んでいるという特徴があります。
ワークエンゲージメントと従業員エンゲージメントの関係
ワークエンゲージメントと似た概念に、従業員エンゲージメントがあげられます。ワークエンゲージメントが仕事への意欲を問題とするのに対し、従業員エンゲージメントは愛社精神や会社への貢献意欲、仕事へのやりがいといった要素があり、ワークエンゲージメントより広い概念です。
ワークエンゲージメントも従業員エンゲージメントも、従業員の心身の健康を向上させる取り組みである点が共通しています。
一般的に行われているストレス対策は、ストレスによって不調になった従業員へのケアがメインです。
これに対し、ワークエンゲージメントや従業員エンゲージメントは単にメンタル不調のケアをするだけでなく、エンゲージメントの支援を通じてストレスを予防・解消し、メンタルヘルス不調を未然に予防する取り組みといえます。
ワークエンゲージメントが注目される背景
ワークエンゲージメントが注目される背景には、少子高齢化による労働人口の減少があげられます。採用市場の競争は激しく、自社が求める優秀な人材を獲得するのは難しい状況です。
加えて転職市場の活性化や働き方の多様化などで人材が流動化しており、人材確保の取り組みとしてワークエンゲージメントが注目されています。
仕事に夢中になれる環境を整備してワークエンゲージメントを向上させることが、人材の定着率を高め新たな人材を獲得するために必要とされているのです。
インターネットの普及による価値観の多様化も、ワークエンゲージメントが注目される理由のひとつです。
インターネットで世界中とつながることが当たり前の時代になり、従来の価値観にとらわれず、雇用スタイルや働き方などもさまざまな価値観が生まれています。
多様な価値観を持つ従業員にやりがいをもって働いてもらうには、従来の画一的なマネジメントでは対応できない側面があります。そこで、各人が意欲的に仕事に取り組む心理状態を重視する、ワークエンゲージメントの考え方が注目されるようになりました。
ワークエンゲージメントを測る尺度
実際に自社のワークエンゲージメントはどのくらいなのかを測る尺度には、以下の3つがあります。
- UWES（Utrecht Work Engagement Scales）
- MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）
- OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）
それぞれの特徴を把握し、自社に合う方法で計測しましょう。
UWES（Utrecht Work Engagement Scales）
ワークエンゲージメントの高さを直接測定する方法です。活力・熱意・没頭の3つの要素について、17項目の質問に回答します。
日本人の従業員に合わせた「日本版UWES」もあります。質問は9つもしくは3つに限定され、簡易な測定が可能です。
- 活力の質問例：仕事をしていると活力がみなぎる、職場では元気が出て精力的になるなど
- 熱意の質問例：自分の仕事に誇りを感じる、自分の仕事に意義や価値を感じるなど
- 没頭の質問例：仕事に没頭していると幸福感がある、仕事をしていると時間の経過が速いなど
回答は「決してない」（0点）から「いつも感じる」（6点）まで７段階あり、あてはまるものを選びます。
3要素それぞれの平均値を職場や年代、業種ごとに測定することで、従業員のワークエンゲージメントについて分析できます。
MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）
MBI-GSのBは「バーンアウト」の意味であり、バーンアウト（燃え尽き症候群）かどうかを測定し、その対極にあるワークエンゲージメントを測る尺度です。
以下の3つの項目に対して質問を行います。
- 消耗感（疲労感）：仕事に関する疲労感
- 冷笑的態度（シニシズム）：仕事に対する熱意・関心がなく、心理的距離を置く状態
- 職務効力感：の低下：仕事に対する自信・やりがいの喪失
数値が低いほどワークエンゲージメントが高い、あるいは数値が高いほどワークエンゲージメントが低いと判定します。
OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）
MBI-GSと同じく、バーンアウトを判定する方法です。「消耗感」「冷笑的態度」という2つの項目についての質問に回答します。
「消耗感」が高いほど疲弊してエネルギーがなく、「冷笑的態度」が高いほど仕事への関心が低くなっている状態です。2つの項目が低ければ、ワークエンゲージメントが高いという結果になります。
ワークエンゲージメント向上のメリット
ワークエンゲージメントの向上により、以下のようなメリットが得られます。
- 生産性が向上する
- ストレスを軽減する
- 離職率が低下する
- 顧客満足度を高める
ワークエンゲージメントを高めることで生産性が向上し、離職率の低下や顧客満足度など、会社の利益につながります。また、従業員のストレス発生を予防し、会社全体をストレスに強い組織へと変えるでしょう。
ワークエンゲージメント向上のメリットについてご紹介します。
生産性が向上する
ワークエンゲージメントの向上で、業務のパフォーマンスが上がります。仕事・組織への満足感が高くなり、積極的に業務に携わる結果、会社の生産性が高まるのがメリットです。
従業員自身の仕事への積極性を促すだけでなく、担当外の業務へも積極的なアプローチが期待できます。組織全体の生産性が上がり、労働環境の活性化にもつながるでしょう。
厚生労働省は令和元年版「労働経済の分析」において、人手不足下における「働き方」につき「働きやすさ」と「働きがい」の観点から分析を行いました。その結果、ワークエンゲージメントスコアが高くなるほど生産性が上昇することがわかっています。
ワークエンゲージメントが向上すると従業員のスキルアップへの意欲も高まるため、最新技術の取得や業務関連セミナーへの参加など積極的な行動に出ることも期待できます。
ストレスを軽減する
ワークエンゲージメントの向上は、ストレスの軽減にも役立ちます。ワークエンゲージメントが高い従業員は心に余裕をもって業務にあたるため、睡眠の質が良くなり疲労の蓄積も少ないなど、健康状態を良好に保てます。
職場で心身の不調による欠員が出るなど、生産性の低下につながる心配も減るでしょう。会社全体をストレスに強い組織へと変えられます。
ただし、会社はやりがいを理由に過度な労働にならないよう配慮しなければなりません。一定の労働時間の意欲的に仕事ができる環境づくりが求められます。
ワークエンゲージメントを高めてストレスを未然に防ぐには、上司が適切なリーダーシップを発揮することも必要です。部下への支援や職場環境の整備により、ストレスの発生を抑えることで、ワークエンゲージメントの向上と適切なメンタルヘルスケアを実現します。
離職率が低下する
ワークエンゲージメントの向上は、離職率の低下につながります。前に紹介した厚生労働省の「労働経済の分析」では、新入社員の入社3年後の定着率や従業員の離職率は、ワークエンゲージメントスコアと相関関係にあることがわかっています。
人材が定着することで、採用コストを抑えられるのがメリットです。また、離職率の低い会社は優良企業というイメージを与え、新たな人材確保にも良い影響を及ぼします。
離職率低下の効果は、働き方改革でも期待できます。それぞれの事情に応じた柔軟な働き方を選択できるようにすることで、家庭の事情などで離職を余儀なくされる人が減るでしょう。
ただし、働き方改革によりワークエンゲージメントが高まるとは限りません。ワークエンゲージメントの向上に向けた施策は必要であり、そのひとつとして働き方改革が位置付けられるといえます。
顧客満足度を高める
ワークエンゲージメントの高い従業員が提供するサービスは質が高まる傾向があり、顧客満足度が上がる効果も期待できます。また、やりがいをもって働く従業員の姿は、顧客に会社への信頼感や安心感を与えるでしょう。
ワークエンゲージメントを高めた従業員は自分の仕事に誇り・自信を持つため、自社の商品・サービスの営業にも積極性・自発性が生まれます。
また、自社の製品・サービスの価値を信じて開発、製造を手がける製造者からは良質な製品が生まれやすく、熱意のある営業担当者は顧客に好印象を与えるでしょう。
ワークエンゲージメントを高める2つの方法
ワークエンゲージメントを高めるには、個人の資源と仕事の資源の両方を充実させることが必要です。2つの資源が相互に影響し合い、ワークエンゲイジメントを向上させます。
仕事の資源が充実することで個人の資源も充実するというサイクルができるよう、環境づくりを考えましょう。
ここでは、ワークエンゲージメントを高める2つの方法をご紹介します。
個人の資源を充実させる
個人の資源とは、ポジティブな心理的状態を生み出す個人の資質を指します。人それぞれにある内的な要因です。
「自分はできる」と信じ、組織に貢献できるという自己効力感や楽観的な考え方、困難を乗り越える力などがあげられます。
個人の資源を上げるには、コミュニケーションの活性化や自己効力感・幸福度を得られるような正当な評価やフィードバックが必要です。
個人の資源を充実させることは、仕事内容や職場、上司などに満足しているかを測る指標・従業員満足度を高めることにもつながります。
仕事の資源を充実させる
仕事の資源とは、仕事へのモチベーションやパフォーマンスを高め、ストレス軽減につながる要因のことです。
上司や先輩、同僚など外部から与えられるもので、目標の達成や個人の成長を促す役割を果たします。
主に、以下のようなものがあげられます。
- 仕事量などの負担の軽減
- 適切なフィードバック
- 上司によるコーチング
- 正当な評価
- 上司や同僚のサポート
- 仕事の権限委譲・裁量権の付与
- キャリア開発の機会
- ミッションの多様性
例えば、仕事量が多すぎるとエネルギーを維持できません。また、裁量権がなければ自己効力感が失われてしまうでしょう。自己効力感とは目標を達成するための能力を持っていると自覚することで、「自分ならできる」と思える状態です。
仕事の資源を充実させるためには仕事量を適正に調整する、メンバーの裁量を認める、サポート体制を整えるといった施策が求められます。働きやすく、やりがいを感じられる環境を用意することが、ワークエンゲージメントを高めるポイントです。
管理職に求められること
従業員が意欲的に働けるようにするには、管理職がどのような対応をするかによって左右されます。ポジティブな言葉を使う、部下の話を傾聴するなど、ワークエンゲージメントの向上につなげるコミュニケーションを考えることも必要です。
適切なマネジメントやコミュニケーションをするため、管理職研修の実施も求められます。
職場環境に求められること
従業員が精神的・身体的に余裕をもって働ける職場環境の整備も必要です。人手不足を解消して過度な負担を避ける、業務をスムーズに行うために社内コミュニケーションを活性化するといったことがあげられます。長時間労働をチェックし、ノー残業デーを設けるなど積極的なアプローチも必要です。スキルアップの意欲をサポートするため、各種研修の実施やキャリアアップ制度の整備なども効果的です。
まずは仕事の資源を充実させる
個人の資源と仕事の資源は、ともに充実していることが大切です。しかし、自己効力感などの個人の資源は仕事の成功体験を積み重ねて培われるもので、まだ経験が浅い従業員に成功体験を積ませるためには、外部から与える仕事の資源が必要です。
そのため、まずは仕事の資源を充実させるための支援や職場環境の改善、従業員エンパワーメント（部下が自分で判断・行動できるための環境をつくる）の実施が欠かせません。仕事の資源が充実することで個人の資源が充実する、といった好循環ができるよう、外部からの環境づくりが求められます。
従業員のワークエンゲージメントを高めるサポートをするUnipos（ユニポス）
従業員ワークエンゲージメントを高める環境づくりに役立つのが、ピアボーナスのUnipos（ユニポス）です。ピアボーナスは仕事の成果や報酬に対し、従業員同士が感謝の気持ちを送り合うシステムです。社内コミュニケーションを活性化し、隠れた貢献を可視化することでワークエンゲージメントを高めます。
Uniposを導入した企業にアンケートを行ったところ、Uniposの利用率が平均以上の部署と平均以下の部署で、以下のような結果となりました。
| 質問項目 | 利用率が平均以上の部署 | 利用率が平均以下の部署 |
| 会社が好き | 89.5% | 66.7% |
| 組織の一体感を感じる | 69.9% | 47.8% |
| コミュニケーションが取りやすくなった |
上司・部下間：72.3% 同僚間：78.8% 部署間：77.1% |
上司・部下間：37.2% 同僚間：46.4% 部署間：51.8% |
利用率の違いで、働きがいに関する指標に1.3%〜1.9%の差が出ています。Uniposの利用率を高めることで、ワークエンゲージメント向上が期待できるでしょう。
まとめ
ワークエンゲージメントは、従業員がポジティブで意欲的に仕事を行う心理状態を表す言葉です。ワークエンゲージメントを高めることは、従業員と企業双方にメリットがあります。
従業員はモチベーションを高めることでストレスを軽減します。心身ともに健康で意欲的な従業員の存在は、組織全体にも活力を与えるでしょう。生産性の向上や離職率の低下、顧客満足度アップなどのメリットも得られます。
ワークエンゲージメントの向上には、個人の資源と仕事の資源を充実させることが欠かせません。個人の資源を充実させるには、仕事の資源を充実させるための環境づくりが必要です。従業員の離職を防止して生産性を高めるため、ワークエンゲージメント向上に取り組みましょう。