モチベーションが下がると社員は自発的に行動しなくなり、生産性を下げる原因になります。モチベーションが上がらない状態が続けば、離職につながることもあるでしょう。
本記事ではモチベーションが下がる原因を解説するとともに、高めるための方法を紹介します。
目次
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]仕事のモチベーションとは？
モチベーションとは「動機付け」や「意欲」という意味があり、目標を達成するための原動力となるものです。モチベーションには内側から湧き出る内発的なものと、外部から与えられる外発的なものがあります。
仕事を意欲的に行うためには、これら2種類のモチベーションを高めることが大切です。
ここでは、モチベーションの概要と、仕事のモチベーションが大切な理由を解説します。
モチベーションの種類は2つ
モチベーションには内発的モチベーションと外発的モチベーションの2種類があります。内発的モチベーションは自分の内側から湧き出る意欲のことで、外発的モチベーションとは外部から与えられるものから発生する意欲のことです。
内発的モチベーションは原動力が自分の中にあり、下がりにくく持続性があります。長期間維持できるため、結果的に大きな効果を得られます。外発的モチベーションは評価や報酬など外部から与えられるものを要因とするもので、高い効果はあるものの一時的な効果に留まりやすい傾向にあります。
外発的な動機付けもモチベーションアップに効果歯あるものの、自らコントロールできず、長続きしません。仕事で継続的にモチベーションを高めるには報酬などの外発的モチベーションをきっかけに、内発的モチベーションへと導くことが大切です。
仕事のモチベーションが大切な理由
仕事のモチベーションは、企業の成長のために大切です。社員は仕事のモチベーションを上げることで意欲的に働くようになり、業務のパフォーマンスが上がります。生産性を高め、業績アップにもつながるでしょう。職場の雰囲気も明るくなり、人間関係を円滑にします。
前向きに取り組むことで、業務の品質や精度も向上することでしょう。顧客満足度も上がります。
反対に、社員のモチベーションが下がると仕事への意欲がなくなり、最悪の場合は離職につながります。人材不足の時代に、社員の離職はできるだけ避けなければなりません。採用のコストもかかります。社員の離職をとどめるには、モチベーションの維持が重要な課題です。
仕事のモチベーションが下がる原因とは？
仕事のモチベーションは、企業の成長のために欠かせません。モチベーションが下がると
仕事に対する意識・意欲が低下し、生産性を下げる結果になります。モチベーションが下がる原因はさまざまで、仕事にやりがいがない、仕事が忙しいといった理由で下がりやすくなります。
ここでは、仕事のモチベーションが下がる原因についてみていきましょう。
仕事にやりがいがない
自分のやりたい仕事ではなく、理想とのギャップがあるとモチベーションが下がりやすくなります。やりたい仕事でなければ、内発的モチベーションは湧かないでしょう。
仕事に意義を見出さない、達成感がないといった場合もモチベーションを下げてしまいます。同じことを繰り返す仕事にありがちです。成果が直接感じられない仕事を続けていると、何のために仕事をしているのかわからなくなることもあるでしょう。そのような状態になると、モチベーションも下がりやすくなります。
仕事が忙しい
仕事が忙しく、毎日目の前の仕事に追われているとモチベーションは上がりません。ただ仕事を早く終えるということに意識が傾き、仕事への意欲や向上心が失われやすくなるでしょう。
長時間労働が常態化している会社はプライベートの時間もなくなり、ストレスも溜まります。労働環境の悪い状態が続く限り、社員のモチベーション向上は期待できません。
人間関係が良くない
職場の人間関係が良くないと、仕事への意欲がなくなります。業務の連携もうまくいかず、ストレスを抱えることもあるでしょう。人間関係の悪い職場は落ち着かず、仕事への集中力もなくなります。
人間関係の良い職場では、多少はきつい仕事でも前向きな気持ちで取り組めます。忙しい仕事や難しい仕事でも、褒めてくれる上司や励まし合える同僚がいれば、前向きに取り組んで乗り切れるでしょう。
キャリアプランがない
仕事に将来性を感じられない、キャリアプランがないといった場合、自分が成長している実感を得られず、仕事へのモチベーションは下がります。
キャリアプランとは、自分が将来どのような経歴を積み重ねていくかを考える中長期的な計画のことです。将来の目標を定め、必要な経験・知識やスキルを把握し、具体的な行動を考えます。修正キャリアプランが具体的に描けれ目標が明らかになり、モチベーションも高まるでしょう。
しかし会社がキャリアパスを提示せず、キャリア支援も行わないといった事情があると、目標が定まらずにモチベーションを保てません。
人事評価に納得できない
成果を出しているのに思ったような評価がされないと、仕事のモチベーションが下がります。評価は外発的モチベーションとなり、仕事のモチベーションを高めるために重要な要素です。昇格や昇給にも結びつくため、正当な評価が行われていないと感じると従業員はやる気をなくしてしまうでしょう。
人事評価で社員がやる気をなくすのは、以下の2点です。
- 不明確な基準
- 納得できない
人事評価は目標を設定し、目標達成に向け仕事のモチベーションを高める目的があります。ただし人事評価の結果には、部下から不満の声が出ることも少なくありません。
上司から評価をフィードバックされるとき、評価結果のみを伝えられて何を基準に評価されているのか明確でなければ、結果に対して不信感を抱きます。
また、自分の評価と違って低い結果である場合は納得できず、「このまま仕事を続けても評価されない」とモチベーションを下げることになります。同じような成果をあげた同僚と比較して低評価を受けるような場合も、やる気を失ってしまうでしょう。
人事評価については、以下の記事で詳しく解説しています。合わせて参考にしてください。
給与が低い・待遇が悪い
給与や福利厚生などの待遇面は、外発的モチベーションにあたります。仕事をする上で大きな動機付けになるもので、働きに対して給与が低い、福利厚生が十分でないといった場合はやる気をなくすでしょう。
やりがいのある仕事で職場の人間関係は良くても、給与が低くては働く意欲をなくします。プライベートの時間を犠牲にして残業をしているのに残業代が出ないという事情も、モチベーションを下げる原因です。給与や待遇が良い会社に転職しようと考えることもあるでしょう。
社員のモチベーションが下がるデメリット
モチベーションが下がった社員は仕事への意欲がなくなり、自発的に行動しない、受け身の仕事しかしなくなるなどのデメリットがあります。周囲にも良い影響を与えません。
その結果、生産性が下がり、業績にも影響します。最終的には離職につながる可能性もあるでしょう。
ここでは、社員のモチベーションが下がることのデメリットを解説します。
自発的に行動しなくなる
モチベーションが下がると仕事への意欲がわかないため、社員は自発的に行動しなくなります。上司から指示された受け身の仕事をするだけで、自ら積極的に仕事をしようとしません。必要最低限の仕事しかしなくなり、高い成果を出せないでしょう。
その結果、評価が下がり、さらにモチベーションが低下するという悪循環に陥ります。自信を失うことにもなるでしょう。チームで仕事をするときも協力的になれず、チームワークを乱すことにもなりかねません。
生産性が下がる
自発的に行動せず、チームの仕事にも協力しないという状態では、生産性も上がりません。やる気のない社員は周りにも影響を与え、職場の雰囲気を悪くします。
生産性の低下は業績の悪化につながり、給与やボーナスにも影響してくるでしょう。モチベーションの低下はその社員だけの問題ではなくなります。全体に影響を及ぼし、会社の成長を妨げる結果にもなりかねません。
離職が増える
モチベーションが下がると仕事に意欲がなくなり、働くこと自体が苦痛になってきます。やりがいのある仕事をほかに求め、退職する可能性が高くなるでしょう。離職者が増えれば人手不足になり、さらに生産性を下げることになります。
社員のモチベーション低下は会社の存続にも関わる問題であり、社員のモチベーションが低いと感じられる場合は早めの対策が必要です。
社員のモチベーションを高める方法
業績悪化や社員の離職といった事態になる前に、社員のモチベーションの低下を防止する対策が求められます。すでにモチベーションが下がっている兆候があれば、その原因を見つけましょう。
「評価に納得できない」「福利厚生など待遇に不満がある」といった原因がわかれば、改善を検討してください。キャリアパスやモデルケースの提示など、動機付けになる目標を設定するのも効果的です。
ここでは、社員のモチベーションを高める方法を紹介します。
評価制度を見直す
自分の働きが評価されれば、社員はモチベーションを高めます。さらに高い評価を得ようと頑張る原動力になるでしょう。反対に、適切な評価をもらえなければモチベーションが下がります。
現在の評価制度が明確でない場合は、早急に見直しを検討しましょう。評価基準は社員に開示することが必要です。何を頑張れば評価されるかがわかる具体的な基準であれば、社員は評価を得るために意欲的に働けるでしょう。評価の結果にも納得できるはずです。
しかし評価の基準が曖昧で、何を頑張ればいいのかわからなかったり、評価が公平に行われるか疑わしかったりする場合、社員は評価への不満を感じるでしょう。その結果、モチベーションが下がることになります。
評価者の主観的な評価ではなく、評価基準に基づいた客観的な評価を行うことがモチベーションアップにつながります。
ただ評価して終わりではなく、フィードバックも大切です。フィードバックにより、部下は自分の良い部分や不足していることを認識できます。足りない部分を改善することは内発的動機付けになり、モチベーションアップにつながるでしょう。
定期的な面談として、1on1ミーティングを導入するのもおすすめです。1on1ミーティングは評価面談とは異なり、部下の成長を促進するために行われます。対話を通して信頼関係を構築し、相互理解を深められます。社員は1on1ミーティングを通して成長のスピードを速め、仕事へのモチベーションを高めるでしょう。
福利厚生を充実させる
待遇を良くすることは外発的モチベーションの向上になり、働く意欲を高めます。福利厚生が十分でない場合は、充実させる対策をとりましょう。福利厚生の充実は、会社が社員のモチベーションを高めるために取り組みやすく、即効性のある方法です。
人材の流動化が活発な時代には、社員が会社に求めるものも多様化しています。社員にとって何が必要かを考え、ニーズに応えられる福利厚生を検討しましょう。
社員のモチベーションを高めるのに効果的な福利厚生について、一例を紹介します。
- 就業時間の短縮
- 休暇取得に手当金支給
- 育児支援
- 飲食物の提供
就業時間の短縮とは、福利厚生として1週間のうち出社時間を遅らせる日を設ける制度です。例えば出社時間が朝9時の会社であれば、1時間遅らせて10時に出勤する日を設けます。退社時間は変わらないため、1日の就業時間が短縮されるということです。実際に福利厚生として導入している会社もあり、社員のモチベーションアップにつながっています。
社員のモチベーションを上げる福利厚生として、長期休暇を採用している会社は少なくありません。充実した休暇にするため、休暇を取る社員に手当金を支給している会社もあります。
育児をしながら働く社員が多い会社では、福利厚生として育児支援を行うと効果的です。ベビーシッターの手配や社内託児所の設置などで、育児が原因による離職を減らせます。
飲食物の提供も、社員のモチベーションアップにつなげることが可能です。休憩室を設けてコーヒーなどのドリンクを提供する、ランチの補助をつけるといった方法があげられます。休憩室は社員同士でコミュニケーションがとれる空間になり、社内コミュニケーションの活性化にもつながるでしょう。
スキルアップをサポートする
社員のスキルアップを支援する制度を設けることも、モチベーションアップにつながります。得意分野や興味のある分野でスキルアップできれば、より仕事への意欲が高まります。スキルが上がることで社員は自分の仕事に興味を持ち、意欲的に働くことができるでしょう。
スキルアップ支援として主に採用されているのは、以下のような制度です。
- 社内研修の実施
- 資格取得制度
- 書籍購入費用負担
- 外部研修費用負担
資格取得制度は、資格取得後に一時金を支給する、資格取得にかかった費用を負担するといった内容で実施します。資格取得後に資格取得手当を支給する方法もあります。
書籍購入や、セミナー・eラーニングの受講にかかった費用を負担するという方法もあります。ただ「書籍を購入しただけ」「受講しただけ」で終わるのではなく、仕事にアウトプットできるような仕組みをつくることが大切です。
スキルアップできることで、社員は自己実現の欲求を満たします。また、スキルアップの支援は「企業が自分に投資し、期待してくれている」という実感を与えます。制度の創設自体が、社員のモチベーションを高めるのに役立つでしょう。
キャリアパスを提示する
キャリアパスを提示することもモチベーションアップに役立ちます。キャリアパスとは、仕事の最終的な目標を定め、それを実現させるための道筋のことです。上位の役職や職務に就くために必要な業務経験や要件などを明確に示すことで、社員は将来に向けた目標設定ができます。自分の目指すべき方向性が明確になり、日々の業務へのモチベーションも高まるでしょう。
ただし、キャリアパスを提示してもうまく設定できない社員もいます。そのため、キャリアデザイン研修を行うのもおすすめです。研修によりゴールが明確になれば、そこに向かう行動も明らかになり、モチベーションも上がります。
キャリアパスを設定したあとは、自分に不足している知識・スキルを学べる場を提供することも大切です。勉強会を開催するなど、学べる環境を用意するのもよいでしょう。
目標となるモデルケースを提示する
自分の将来像を具体的にイメージできるよう、モデルケースを提示するのもおすすめです。その際は、身近な存在で目標となる人物をモデルケースとして設定するとよいでしょう。直属の上司や先輩などでロールモデルにとなる人物がいれば理想的です。
会社として、モデルとなる人物に出会える機会を提供する方法もあります。上司や先輩社員が講師を務める勉強会や全社の社員が集まる社内懇親会、他部署との交流会などがあげられます。身近な存在がロールモデルになることでより目標が明確になり、モチベーションを高められるでしょう。
社内コミュニケーションを活性化する
社内コミュニケーションが活発な職場は人間関係が良好で、業務の連携もスムーズです。仕事への意欲が湧き、モチベーションを維持しやすいでしょう。
自社の社内コミュニケーションが不足していて社員のモチベーションが低いと感じられるときは、コミュニケーションを促進する施策を検討しましょう。
社内報を発行して社内の情報を提供し、社員同士がコミュニケーションできるきっかけを作りましょう。また、社内イベントを開催して職場を離れた交流の場を設けることも効果的です。
コミュニケーションを促すツールを導入するという方法もあります。社内SNSはメールよりも気軽に交流できるため、情報共有やコミュニケーションの活性化に役立ちます。
近年はリモートワークを導入する会社が増えたことで、対面でコミュニケーションする機会が減っています。オンラインでコミュニケーションがとれることで、在宅勤務によるコミュニケーション不足を防げるでしょう。
社内コミュニケーション活性化には、ピアボーナスのUnipos（ユニポス）もおすすめです。ピアボーナスとは、従業員同士で称賛や報酬をおくり合うシステムです。従来のように上司が部下を評価するのではなく、業務の成果や貢献に対して従業員同士がお互いを評価し、少額のインセンティブをおくり合います。
Uniposはこのピアボーナスを通して従業員同士の交流を促し、社内コミュニケーションを活性化させます。導入後のアンケートによると、Uniposの利用率が高い職場は「コミュニケーションをとりやすくなった」という感想が多く、離職率低下につながっています。
Uniposを活用し、社内コミュニケーションの活性化に成功した事例を紹介しましょう。
働きがいのある組織文化を醸成した浅間商事
IT機器の導入から運用までトータルサポートする総合IT商社の浅間商事では、新人の定着率が低いという課題を抱えていました。
新入社員にとって働きがいのある環境や組織文化を作り、離職を減らすことがUnipos導入の目的です。また、同社では仕事が「個人商店化」して部署間の連携がうまくとれず、ノウハウが社内に共有されないという課題もありました。提供サービスが増えた近年では他のチームと協力しながら仕事を進める必要性が高まっていたことも、Uniposを導入した理由のひとつです。
同社ではもともとTeamsを従業員同士の業務連絡に活用していましたが、あくまで業務に関する使用に限定され、コミュニケーションをとるツールではありませんでした。しかし、Uniposは感謝や称賛をおくり合えるため、自然とコミュニケーションが生まれ、相手についての理解も深まります。
同社ではSNSに慣れていないメンバーをフォローするため、SNSに慣れているメンバーを集めた推進チームをつくりました。その結果、導入当初から現在まで90％以上という高い利用率を維持し、新人定着率が大きく改善したということです。
全社に導入して人材の定着に成功したアース製薬
衛生薬品の製造・販売を行う大手日用品製造メーカー・アース製薬は、「人」と「コミュニケーション」を大切にする企業です。社内コミュニケーションの活性化と社員の隠れた活躍・貢献にスポットライトを当てることを目的にUniposを導入しました。
アース製薬では「アースバリュー」と呼ぶ価値観として「全員参画」「コミュニケーション」「人がすべて」という3つを掲げ、全社で共有しています。コミュニケーションと人を大切にする同社の文化は、Uniposのコンセプトや仕組みとよく合っていました。
Uniposを導入した結果、投稿を通じて他部署の仕事の内容が以前よりも見えるようになったということです。また、従業員同士が褒め合うという新しいコミュニケーションも生まれました。
ハッシュタグの仕組みも効果を上げています。同社のポリシーである「＃すぐやる・必ずやる・最後までやる！」やバリューである「＃One Earth!」「＃コミュニケーション」といったハッシュタグが使われることで、企業文化の浸透につながっているということです。
まとめ
モチベーションが下がる原因は「仕事にやりがいを感じない」「人間関係が良くない」などさまざまです。社員のモチベーションが低下することで生産性が下がり、業績が悪化するなどのデメリットがあります。モチベーションの低下は会社の成長を阻害するため、対策を急がなければなりません。
評価制度の見直しや福利厚生の充実、社内コミュニケーションの活性化などを検討しましょう。社内コミュニケーションの促進に役立つのが、ピアボーナスのUnipos（ユニポス）です。社員同士が称賛をおくり合う風土を醸成します。隠れた貢献を褒められるポジティブな体験は、社員のモチベーションを高めるでしょう。