部下がやる気をなくす理由のひとつに、人事評価があげられます。評価基準が不明確であったり、努力しているのに評価されなかったりなど、やる気をなくす理由はさまざまです。
今回は人事評価で部下がやる気をなくす理由や、やる気を出してもらうための方法などを解説します。
人事評価制度で部下がやる気をなくすのは、評価制度が整備されていない、努力しているのに評価されないといった理由が考えられます。
目に見える成果だけで評価したり、フィードバックが適切に行われなかったりする場合もやる気をなくす原因です。納得を得られない評価は、やる気をなくしてしまうでしょう。
ここでは、人事評価で部下がやる気をなくす理由をいくつかご紹介します。
評価制度に問題がある
人事評価の基準が不明確で何を基準に評価されたかわからないなど、評価制度に問題があると部下のモチベーションを下げることになります。評価に納得できず、やる気をなくしてしまうでしょう。
人事評価制度がまったく整備されていない状態はもちろん、整備されていても以下のような課題がある場合、部下はやる気をなくしてしまいます。
- 何を基準に、誰が評価しているか不明
- 評価結果と昇給について、給与明細をもらった時点でしか把握できない
- 評価面談が1年に1回しかなく、評価結果の説明を十分に聞けない
評価基準が曖昧で十分なフィードバックが行われない状態では、部下はやる気をなくすでしょう。
努力しているのに評価されない
努力をしているのに評価されないと、部下はやる気をなくしてしまいます。部下の努力と評価項目が一致していない場合、このようなことが起こりがちです。
努力と評価項目の不一致を防ぐためには、評価基準だけでなく企業や上司の方針も漏れなく共有しておく必要があります。
具体的には、まず上司と部下が目標設定をして認識を共有し、評価の際には適切なタイミングでフィードバックを行うことが大切です。
目に見える成果だけが評価される
数値など目に見える成果のみが重視され、成果に至るまでのプロセスが考慮されない場合はやる気をなくします。
成果に至るまでには複数回の交渉や調整を行うなど、さまざまなプロセスを積み重ねることがあります。難易度の高い交渉を行うこともあるでしょう。
それらの工程がまったく考慮されず、数値の結果を出した従業員だけが評価されるのでは、モチベーションを失ってしまうでしょう。
評価の結果に対するフィードバックに問題がある
人事評価の結果に対するフィードバックの方法によっては、やる気をなくすこともあります。面談では人事評価の結果のみを伝え、どうしてこのような結果になったのか、今後はどのように行動をすればいいのかをフィードバックしないと部下の納得は得られません。
人事評価のフィードバックは部下の目標達成の度合いを共有するとともに、スキルを評価して成長を促す目的で行われます。
また、成果につながった行動やスキルアップして成長したことなどを具体的に伝えることによって、部下のモチベーションを高めることも目的のひとつです。このようなフィードバックが正しく行われないと、部下はモチベーションを失いやる気をなくすでしょう。
上司と部下に信頼関係がない
上司と部下に信頼関係がない場合、部下は評価に納得できずやる気をなくしてしまうでしょう。上司への不信感が強いと、「上司の主観で評価されていないか」「ほかの従業員と差別されていないか」と疑ってしまいがちです。
まずはコミュニケーションにより部下との信頼関係を築くことから始めなければ、人事評価に納得してもらうことは難しいでしょう。
人事評価で部下にやる気を出してもらう方法
人事評価の結果で部下にやる気を出してもらうには、人事評価の基準を明確にして、納得の得られる評価を行うことが大切です。基準は社内で共有し、従業員の理解を得ることも欠かせません。また、適切なタイミングによるフィードバックも必ず行いましょう。
ここでは、人事評価で部下にやる気を出してもらう方法をご紹介します。
人事評価の基準を見直す
部下がやる気を出す人事評価にするには、公正で明確な評価基準を作り、社内で共有することが大切です。明確化された評価基準は従業員と共有し、評価する側は評価基準を遵守して評価していかなければいけません。評価を行う上司は、評価対象の部下の育成に責任があること、および評価が従業員に大きな影響を与えることを把握する必要があります。
従業員のモチベーション向上・維持には報酬制度の見直しも必要です。報酬は「従業員の貢献に見合った報酬が支払われているか」という観点から見直しを行います。人事評価との整合性もチェックしておかなければなりません。
人事評価制度の見直しとともに、従業員のやる気を出すのに効果的なのが、ピアボーナスのUnipos（ユニポス）です。ピアボーナスは、従業員同士が良い行動への称賛と少額のインセンティブをおくり合う仕組みです。貢献への称賛をおくり合うことで従業員は日々の仕事が認められているという実感を得られます。隠れた貢献にもスポットがあてられるでしょう。従業員の貢献意欲が高まり、やる気を引き出すことが可能です。
フィードバックを行う
適切なタイミングでフィードバックを行うことで、人事評価への納得感が得られます。フィードバックにより上司と部下の相互理解が進み、信頼関係の構築につながります。
フィードバックを通し、部下は気づかなかった課題把握し、どのように対処し解決していくかがわかるでしょう。目標に向けた行動がとりやすくなり、モチベーションも上がります。
フィードバックには「ポジティブフィードバック」と「ネガティブフィードバック」があり、できるだけ「できているところ」に目を向けるポジティブフィードバックで行うことが重要なポイントです。
課題を明らかにして改善策を共有するためにはネガティブフィードバックも必要ですが、その場合でもポジティブフィードバックを合わせて伝えるようにしてください。
部下のやる気を高める人事評価制度
部下のやる気を高めるには、公正で納得感のある人事評価でなければなりません。現在の制度で問題があるときは、新たな制度の導入も検討しましょう。
公正を担保しやすい評価制度として、以下のものがあげられます。
- 360度評価
- バリュー評価
- コンピテンシー評価
- 目標管理制度（MBO評価）
- OKR（目標と成果指標）
それぞれ、詳しくみていきましょう。
360度評価
上司だけでなく、同僚や部下など幅広い従業員からの評価を受ける制度です。さまざまな立場の人の視点から多面的な評価ができるため、より公正で客観的な評価が期待できます。
上司が単独で評価する場合と比較し、評価者の主観や感情に左右された偏りのある評価になるというリスクを減らせるのがメリットです。人事担当者が複数の意見を参考にし、評価対象者の理解を深めることもできます。
評価結果をフィードバックすることで、日頃の職務について気づきや行動を促すという人材育成の効果も得られるでしょう。
近年は働き方改革でテレワークを導入する企業も増え、上司と部下が離れた場所で仕事をすることが多くなっています。従来のように部下の仕事を観察することが難しい状況で、さまざまな人が評価する360度評価は適した制度といえるでしょう。
バリュー評価
企業の価値観（バリュー）をもとに行動規範を設定し、従業員がどの程度行動規範を実践できたかを評価する制度です。 仕事の成果を重要視する評価制度に比べ、どのような姿勢、価値観で仕事に取り組んだかを評価します。
バリュー評価は、企業の価値観や求める人物像を社内に浸透させやすいのがメリットです。バリューに沿った行動が評価されるため、従業員の意識醸成や企業の成長に貢献する行動を促せます。
数字で表れる成果だけではなく職務の姿勢やプロセスも評価でき、評価への従業員の納得も得やすいでしょう。むしろ、数字で結果が出ている従業員でも、企業の価値観に沿った姿勢でなければ評価が下がります。
ただし、バリュー評価は数字など明確な基準ではないため、判断に主観が入りやすい傾向にあります。従業員の十分な納得を得られるよう、評価する行動や価値観を具体的に設定することが必要です。
コンピテンシー評価
社内で高いパフォーマンスを発揮している従業員をモデルにして、評価項目を設定する方法です。コンピテンシーとは、仕事で活躍する人に共通して見られる行動特性を指します。具体的な行動自体ではなく、行動につながる性格や動機、価値観などを重視するのが特徴です。
コンピテンシー評価ではモデルとなる従業員のスキルや考え方、行動特性を分析して評価基準を明確にするため、公平な評価につながりやすくなります。
評価基準はパフォーマンスの高いモデルの行動特性を参考にするため、「どのような行動が成果につながるか」を明確に示せます。
成果につながる具体的行動がわかることで、従業員のモチベーションも高まるでしょう。コンピテンシー評価の項目は具体性が高く、評価する上司の主観や評価対象者との関係性によって評価が左右されてしまうことはありません。
成果につながる具体的行動が示された評価内容は理解しやすく、従業員の評価に対する納得感も高まります。
目標管理制度（MBO評価）
企業目標との関連性を持った目標を従業員自ら設定する制度です。従業員のレベルに応じて具体的な目標や取り組みを設定し、達成率を評価します。
従業員自ら目標を立てて実現に向けた行動をするため、主体性を養えるのがメリットです。
目標を設定する際、従業員は達成できる範囲でやや高いレベルの目標を立てるのが一般的です。そのため、従業員は目標達成に必要なスキルや知識を積極的に取得することに尽力します。その結果、自然とスキルアップできるのも利点です。
従業員の設定する目標は企業目標とリンクしているため、目標を達成することで組織に貢献していると実感できます。業績への貢献により上司からの称賛を得られれば、従業員のモチベーションも向上するでしょう。
目標管理制度（MBO評価）では従業員ごとに目標が異なるため、評価の判断基準もそれぞれ違います。上司の評価スキルが不足する場合、適正な判断を下すのは難しくなるでしょう。適切な評価ができないと、部下はやる気をなくす可能性があります。そのため、目標管理制度（MBO評価）を採用する際は、フィードバックや評価のスキルを高める研修などの実施が必要です。
OKR（目標と成果指標）
OKRとは「Objectives and Key Results」の略です。企業が達成できないほどの高いチャレンジ目標を掲げて社内に「見える化」するとともに、目標を達成するための「明確な成果指標」も設定する制度です。
まず企業の目標を設定し、そこから各従業員の目標に落とし込みます。企業の方向性と従業員一人ひとりの活動が揃い、組織が一体となって企業目標の達成に向けて活動できるのがメリットです。
個人や組織がすぐに取り組むべきことが明確化され、迷うことなく目標達成に向けた業務を遂行できます。従業員全体が共通する企業目標を目指すため、従業員間のコミュニケーションも活性化します。共有する目標の達成に向けて、連携やサポートもスムーズに行われるでしょう。
また、企業と従業員の方向性が合致することで、業務の優先順位が明確になります。目標達成のために効率的に行動できるようになり、仕事へのやる気も高まるでしょう。
部下のやる気を高める方法
部下のやる気を高めるには、人事評価制度の見直しだけでなく、社内コミュニケーションの活性化や1on1ミーティングの実施が効果的です。
従業員同士のコミュニケーションを円滑にするには、会社が積極的に施策を立てることが求められます。1on1ミーティングの定期的な実施は、上司と部下の信頼関係構築に役立つでしょう。
ここでは、部下のやる気を高める方法についてご紹介します。
社内コミュニケーションを活性化する
部下のやる気を引き出すには、社内コミュニケーションの活性化が効果的です。社内コミュニケーションが低下すると、意思疎通の不足によってミスが起こりやすく、連携がうまくいかずに業務効率も悪くなります。トラブルが発生したときも、コミュニケーションが不足していると問題解決を長引かせるでしょう。
社内コミュニケーションの活性化で情報共有が円滑に行われれば、業務の効率化だけでなくナレッジも共有され、モチベーションの向上やスキルアップにつながります。
社内コミュニケーションを活性化するには、物理面で会社のサポートが必要です。会話がしづらいオフィスのレイアウト変える、休憩時間に従業員同士が交流できるスペースをつくるなどがあげられます。
業務外で従業員同士が集まり、交流を深めるイベントの開催もおすすめです。ボウリング大会や運動会などオフィス外で行うイベントや、社内のスペースを活用して行う親睦会もあります。リラックスした雰囲気のなかで普段は会話を交わすことのない従業員同士が交流し、コミュニケーションを活性化できます。
また、社内コミュニケーションの活性化に一役買うのがUniposです。お互いの良い行動を称賛＆シェアすることで、従業員同士の理解も深まります。称賛し合う風土が醸成され、従業員のモチベーションも高まるでしょう。
1on1ミーティングを行う
1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で対話することです。評価面談とは、目的や実施方法が異なります。1on1は部下の育成を目的とし、週に1回、30分程度で実施するのが一般的です。短いサイクルで定期的に行うのが評価面談と異なる点です。
ミーティングでは部下の現状や悩みに耳を傾け、会話をしながら信頼関係を構築します。上司と部下のコミュニケーションが活発になることで、部下のやる気も高まるでしょう。
また、成果報酬制度や昇進制度も、部下のやる気を引き出すために有効です。人は「報酬」があるとやる気を出すという側面があります。そのため、成果を評価して賃金や昇格を決定する成果報酬制度や、業績や能力の向上に応じて異動昇進する昇進制度を設定することもおすすめです。
まとめ
人事評価の基準が明確でなく、納得感を得られないと部下はやる気をなくします。基準を見直し、適切なタイミングでフィードバックを行うなど対策が必要です。
360度評価など、やる気を高める評価制度の導入も検討してみるとよいでしょう。人事評価の見直しだけでなく、社内コミュニケーションの活性化など、従業員のやる気を高める施策も検討してみてはいかがでしょうか。