人材育成で重要な目標設定 具体例と目標設定の方法、運用のコツを紹介!

目標設定とその管理について、難しく感じたり、本当にそれが正しいのか迷いを感じている管理職の方は多いのではないでしょうか。

また、目標の重要性は認識しつつも、メンバー1人1人に短いサイクルで設定・フィードバックをしなければならない状況では、工数の多さに苦労してしまう場合もあるでしょう。

今回の記事では、そんな目標設定と管理・運用の方法について詳しくご紹介します。

そもそもなぜ目標設定が重要なのかを再確認し、目標設定の方法、管理方法を具体例を交えて解説していきますので、ぜひ最後までご覧ください。

きっとより効率的で効果的なマネジメント実践のヒントを発見できるはずです。

1.人材育成に目標設定が重要な理由

ここではまず、目標設定が重要な理由について解説していきますが、その前に“そもそも人材育成とはどういうものなのか”を、改めて確認していきましょう。

1-1.企業における人材育成とは?

企業における人材育成とは、その企業を成長させ、競争に生き残り、企業が掲げるヴィジョンやゴールを達成するために行われるものです。

人材育成は、上司が部下に「教える」という手段のみに限らず、育成対象者に実際に課題や環境を与え、試行錯誤しながら実践していってもらうことで成長を促します。

そして企業の目的を実現するには、ただ単に個々がスキルアップをするだけでは足りません。

会社の課題を自身の課題として考えられるような主体性、企業内で自身の役割を積極的に果たす自立性など、会社への貢献とセルフマネジメント力も同時に育てていく必要があります。

セルフマネジメント力は、身に付けておくとチームや部門などをマネジメントする立場になった時にも応用できるので、管理職としての能力にもプラスに働くことでしょう。

このように企業における人材育成とは、企業の目的を果たすため、1人ひとりが成長できる環境を用意し、企業の求めるスキルと同時にメンタルやマネジメント力を鍛える、というものになります。

また、今のような変化の激しい時代に求められる自ビジネス人材について、済産業省がレポートをまとめています。

そこでは、

  • 経営人材
  • グローバル人材
  • イノベーター

などが挙げられ、それらの人材が活躍するための組織体制の在り方として

  • 適材適所(再配置・再教育)
  • 多様化への対応
  • 自立、主体性

多様な人材がそれぞれの特徴に見合った環境で、自分らしく活躍できる場を用意することが大切であると書かれています。

参考:「経済産業省 変革の時代における人材競争力強化のための9つの提言」(https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/jinzai_management/pdf/20190326_01.pdf

1-2.人材育成には正しい目標設定が必須

人材育成には、個々が成長できる環境を用意する必要があると書きましたが、その際最も重要と言っても過言ではないのが、目標設定です。

目標設定の効果は、あらゆる研究の中で実証されています。

有名な例を挙げると、ハーバード大学のMBA取得者の内、目標を持っていた13%の人は、全く目標を持っていなかった84%と比較して10年後に2倍の収入を得ていたことが分かっています。

また、Googleの「効果的なチームを可能とする条件は何か」ということを検証するためのプロジェクトチームの研究によると、効果的なチームには明確な役割、計画、目標が必要だということも明らかになっています。

目標設定がなぜ効果的かというと、2つか理由があり、1つはゴールが明確になるということです。

目的地があるからこそどこかに出かけたり旅をしたりと行動を起こすことができます。

ゴールがあることで、単純ではありますが、そこを目指すことができ、目指すための行動をとるエネルギーの源にもなります。

目標設定が効果的な2つ目の理由は、目標と現状のギャップを作ることができるという点です。

ギャップができることのメリットは、目標に到達すために何が必要になるかが明確になるという点です。

それらが見えることで、目標に到達するための道のりが逆算的にわかるようになり、階段を登るように目標に到達しやすくなります。

これらの効果がより得られるような、正しい目標設定の必須要素も2つあります。

1つは、明確な目標設定をするという点です。明確とは、定量的もしくは状態を表すものです。

例えば、「100万円の売上を達成する」が明確な定量的な目標例になり、状態を表す目標は、「〇〇システムを導入して稼働する」というようなものになります。

いずれも達成されたかどうかがはっきりします。

ただ、これだけでは不十分で、目標設定に必要なもう1つの要素である、期間の設定が必要です。

先ほどの例に期間を付け足すと、「月内に100万円の売上を達成する」「年内に〇〇システムを導入して稼働する」という形になり、この2つの要素を満たすものが正しい目標設定であり、目標設定の効果を最大限に享受することができます。

参考:「Sid Savara Why 3% of Harvard MBAs Make Ten Times as Much as the Other 97% Combined」(https://sidsavara.com/why-3-of-harvard-mbas-make-ten-times-as-much-as-the-other-97-combined/

参考:「Google 「効果的なチームとは何か」を知る」(https://rework.withgoogle.com/jp/guides/understanding-team-effectiveness/steps/introduction/

2.人材育成を成功させる目標設定方法と注意点

では、具体的にどのように目標設定をすればいいのでしょうか?

具体的な方法と注意点を見ていきましょう。

2-1.上位目標を確認する

企業の目標設定であれば、それは組織の目指す最終ゴールにに沿ったものでなければなりません。

例えば、部門の目標であれば、企業として掲げるゴールを実現するために部門として何ができるかということから考え、チームであれば部門や事業部の目標から、個人であればチームの目標から、というように、上位目標からそれぞれの具体的な目標に落とし込むようにしましょう。

このステップから行わなければ、組織全体がバラバラの方向を向いてしまう可能性があり、組織全体の推進力を失ってしまいます。

また、個人として成長したとしても、企業が望んでいない、役割にそぐわないスキルや能力が伸びたりする可能性もあり、個人と企業の間にミスマッチが起きる原因にもなります。

まず、ベクトルを合わせることからやっていきましょう。

2-2.自己分析を行う

企業における人材育成とは?のところで解説したように、能力やスキルをあげるだけではなく、主体性や自立性、マネジメント能力も同時に成長させる必要があります。

そう考えると、ただ企業や上司から与えられた目標を目指すのでは意味がなく、自分自身で進みたい方向性を設定し、それを企業とすり合わせることが重要になってきます。

そのような個々の目標設定を考えるためには、自分自身がどういう特徴があるのかを明確にしておくことが必要です。

例えば、「やりたいこと」「できること」「求められていること」を洗い出すというのはおススメの方法の1つです。

それらを整理し自己分析することで、自分自身の目指したい目標がより明確になりますし、企業や上司もそれらが整理された状態であれば目標のすり合わせが行いやすくなります。

2-3.長期的な目標を設定する

最低でも1年後のあるべき姿や、1年間の定量目標のような、長期的な目標から設定しましょう。

短い期間の目標から設定すると、思考が近視眼的になり、その短い期間が終わるたびにまた0から目標を考えるということになってしまいます。

これでは目標設定の負担も増え、目標が単なるノルマと化す可能性が高まり、目標達成を目指すストレスも増大してしまいます。

2-4.長期目標からスモールゴールを設定する

逆に長期的な目標だけでは不十分で、長期的な目標を細分化したスモールゴールを設定します。

スモールゴールの効果は、長期的な目標の達成状況を途中で確認できるところにあります。

パーキンソンの法則をご存じでしょうか?

人は、期日いっぱいを使って仕事を完成させるという法則ですが、長期的な目標だけでは「まだ目標の期限まで余裕があるな」となって、結果推進力が発揮されず、期日ギリギリの行動になってしまう傾向があります。

つまり、長期的な目標だけではその期間の長さが仇となり、目標の進捗が遅れ気味になってしまう傾向があり、結果的に達成できない可能性も高くなってしまいます。

そのような状況を回避するために、短いサイクルでの目標を設定することで、長期目標の達成確率があがります。

また、途中経過を確認することで、以後のスモールゴールの調整も行うことができるというメリットもあります。

そしてスモールゴールのもう1つのメリットは、成功体験を積み重ねやすくなるという点です。

成功体験は、次の目標への意欲や行動を加速させることに役立つため、管理できる範囲でできるだけ細かく目標設定をするようにしましょう。

参考:「グロービズ経営大学院 パーキンソンの法則とは・意味」(https://mba.globis.ac.jp/about_mba/glossary/detail-19697.html

2-5.計画に落とし込む

スモールゴールまで設定したら、それをどのように達成するのかという計画を立てます。

例えば、売上目標を設定したのであれば、どの顧客からいくら売上を上げるのか、商談を何件行うのか、どの商品を重点的に売っていくのかなどのような形で、達成までの道筋を描き、そのために必要な行動や要素、指標を明確にしていきます。

計画を立てる上で重要なことは、具体的なアクション(行動)に落とし込むということです。

何をするのかがはっきりすることで、行動に落とし込みやすくなり、行動をすれば目標達成という結果を得られる可能性が高まります。

もし目標達成できなくても、計画通り行動して結果がでなかったのか、計画自体を遂行できなかったのかが明確になり、それらがわかることで、計画の微調整が可能になります。

前者の場合は計画自体を見直し、後者の場合は実行可能な計画に修正するという、違ったアプローチをとることができます。

2-6.目標設定を行う際の注意点

上から与えられただけの目標になっていないか

目標設定の方法でも触れましたが、与えられた目標を目指すだけでは、人材育成という面では不十分であり、自分自身で主体的に考えられたものや、自身の特性にあったものである必要があります。

もちろん、企業の目的や目標と関係のない、好きな目標設定をしていいというわけではなく、会社の方向性と個人の方向性の一致した目標設定をすることが大切です。

SMARTな目標になっているか

目標設定が適切であるかどうかを判断する上で、SMARTというフレームワークが非常に有効です。

SMARTゴールとは、1981年にジョージ・T・ドランが目標設定の重要性などについてまとまた論文が基になっており、SMARTの頭文字からなるゴールに必要な以下の5つの要素から成り立っています。

・Specific(具体的)

定量的もしくは状態を表す目標であれば具体的であると言えますが、それだけではなく、計画と紐づいて達成までの道筋が描けているかどうか、ということもこの具体性に含まれます。

計画まで落とし込めていなければ、目標が絵に描いた餅になる可能性が高くなってしまいます。

・Measurable(測定可能)

定量的か、もしくは状態を表す目標であれば、それが達成できたのかどうかがはっきりします

また、定量的な目標であれば達成率まで把握できますが、状態を表す目標であれば、達成率までわかるようにしておく必要があります。

「〇〇システムを導入し稼働する」という目標であれば、その導入・稼働のプロセスを可視化しておきましょう。

例えば、導入ができたのか、導入まではできたけど稼働はしなかったのか、稼働はしたけど半分の部署でしかできなかったのか、というようなことがわかるようにすれば、プロセスを可視化して達成率を測ることができます。

・Assignable(達成可能)

当月売上が月100万円の営業職が、来月の売上目標を1兆円としても、それは目標を立てる意味がありません。

計画に落とし込めて、達成までの道のりがイメージできる目標を設定しましょう。ただし、容易に達成できる目標を設定することもNGです

人材育成の観点から見ると、そのような目標は「現状のままでいい」というマインドを生んでしまい、個人の成長の妨げになります。

ハードルとして成り立つような目標設定にしましょう。

・Relevant((経営に)関連)

目標設定方法の解説で最初書いた、上位目標を確認するということでこの項目をカバーすることができます。

上位のゴールに沿った目標を設定することで、企業から個人まで一気通貫した目標設定が可能になります。

・Times(時間的制約)

パーキンソンの法則を先ほど紹介しましたが、この法則を別の視点から捉えると、期日があるからそのことを完了させられるとも言えます。

なので、いつまでに何を達成するのかが明確であるからこそ、目標達成につながる行動ができるようになります。

これらSMARTを網羅した目標を設定することで、達成確率の高い目標になり、逆にこれらの要素が1つでも欠ければ、達成確率は下がってしまうため、目標設定の際にはチェック項目として1つ1つ確認するようにしましょう。

3.人材育成 目標設定の具体例

では、具体的にどのような目標設定をすればいいのか、事例を紹介していきます。

3-1.営業部Aさん

【参考】営業部門目標:今期10億円の売上を達成する

目標

今期1千万円の売上を達成する

スモールゴール

当月100万円の売上を達成する

計画

・新規顧客1件開拓

・見積件数20件

・100万円の見積済案件のクロージング(受注確率50%で試算) 

必然的に売上や利益などの定量的な目標になるため、比較的容易に設定可能できるのが営業職です。

重要なポイントとしては、目標やスモールゴールと計画に相関性があるかどうかであり、相関性が薄い場合は、随時計画を見直すようにしましょう。

3-2.人事部Bさん

【参考】人事部門目標:今期の人員を10名純増させる

目標

今期営業職を5名採用する

スモールゴール

今月面接を10件行う

計画

・紹介業者1件開拓

・リファラル採用のための社内広報作成・案内

人材採用や人材定着率などは定量化しやすいですが、「働きやすい会社にする」というようなテーマの場合、定量化や状態を表すのが難しくなります。

「働きやすい会社」を定着率やエンゲージメントスコアなど、指標に置き換える必要があるでしょう。

3-3.経理部Cさん

【参考】経理部門目標:今期経理業務に係る工数を240時間削減する

目標

手書きの帳簿処理業務を80%削減する

スモールゴール

手形管理表の廃止

計画

・手形管理エクセルシートの作成

・既存の手形データをエクセルシートに入力

・月末に実物の手形とエクセルシートの残高照合

コストダウンや作業効率化など、削減目標が設定しやすい指標になります。

財務的な役割として、「経営指標の分析による新指標の設定」や「資金調達○○円」などを設定してもいいかもしれません。

3-4.マーケティング部Dさん

【参考】マーケティング部門目標:今期見込み客を1万人獲得する

目標

今期ブログのPV100万を獲得する

スモールゴール

今月記事を50件投稿する

計画

・ライター1名採用

・営業部3名ヒアリング(ネタ探し)

営業と同様目標設定しやすい部門です。目標設定の段階で、売上に直結する可能性が高いものを設定するようにしましょう。

3-5.新卒社員

【参考】営業部の想定

目標

今期中に5件の既存客を引き継いで担当になる

スモールゴール

今月中に○○製品に関する社内テストに合格する

計画

・営業同行20件

・見積作成20件

・○○製品の勉強1日1時間 

早期戦力化することが当面の目標になる場合がほとんどだと考えられます。

マネージャーの立場からすると、いつまでにどのレベルまで成長してほしいというメッセージにもなります。

未知数な面もあるかもしれないため、目標と達成見込みがあまりにも乖離している場合は、随時見直しをかけてもいいでしょう。

また、「企業の古い体質改善のための提言を1つ行う」などの新卒ならではの目標を1つ設定しても面白いかもしれません。

補足ですが、目標は1つでないといけないというわけではありません。

2~3個は設定しても大丈夫ですが、多すぎる場合はリソースが分散してしまうため、多くても3個までが理想です。

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4.設定した目標の管理方法

目標は、設定するだけではその効果を十分に発揮することができません。

必ず、目標の管理が必要になります。

その管理の方法について、どのような方法が有効なのか見ていきましょう。

4-1.定期的な振り返りの場を持つ

目標設定の際には、スモールゴールの設定も必要だと解説しましたが、そのスモールゴールが達成できたかどうかをまずはふり返るようにします。

その振り返りの中で目標達成を阻害する要因を特定し、計画を軌道修正するようにしましょう。

人材育成の観点でいうと、もし目標が順調に達成できている場合は、その目標設定が甘い可能性も考えられます。

成長スピードが早いというポジティブな捉え方をしつつ、もう少しハードルの高い目標に軌道修正してみるのもいいでしょう。

4-2.管理シートを使って進捗の見える化をする

振り返りの場を用意して定点観測する以外にも、常に進捗状況が把握できるような管理シートを用意することも有効です。

短い頻度で進捗状況を確認することで、行動量を増やしたり、行動の方法を変えるなどの、マイナーチェンジが可能になります。

ただし、管理シートの更新に手間がかかっては本末転倒であるため、できるだけ手間をかけない仕組みが必要です。

日々の業務の中でデータをとることができる仕組みを構築するなど、工夫やシステム環境などの設備投資が有効です。

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5.人材育成しやすい組織を作る方法

人材育成は個人やチーム単位だけの取り組みではなく、企業全体の取り組みです。

人材育成を組織的に行いやすくするにはどうすればいいのでしょうか。

5-1.人材育成の目的を組織全体で理解・共有する

まず、人材育成に力を入れていることを全社的に表明する必要があります。

ただ表明するだけでなく、なぜ人材育成が必要なのか、人材育成をすることでどのような効果が得られるのか、そのためにどうのような体制が必要なのかということを、全社的に共有し、理解してもらいましょう。

重要な経営課題であることを認識してもらい、チームやマネージャー、個々の社員がどのような役割を担うべきなのかを理解してもらうことで、組織的に人材育成に取り組むことができます。

5-2.人材育成が上手くいくことでそれぞれの立場(経営、人事、管理職、現場メンバー)で得られるメリットを明確にする

人材育成には企業側だけにメリットあるわけはなく、それぞれの立場にメリットがあることを明確にする必要もあります。

個々のメンバーでは、人材育成によって成長することで評価があがり、昇給や昇進の可能性が高まります。

マネージャーにとっても、部下が成長することで自身のマネジメント能力が評価され、昇給や昇進ができるかもしれません。

個々やチームが成長するれば、会社として成長し、その成長による業績アップを、個人に還元できるというような好循環が生まれます。

このような好循環によって全体としてメリットがある旨を、明確に伝えましょう。

5-3.システムや仕組みによって効率化する

ここまで解説してきた通り、人材育成には目標設定や目標管理が必須な一方、それらを行うことはマネージャーにとっても個人にとって、負担が増える可能性が高いと言えます。

さらに管理手法がバラバラであれば、成果にばらつきが出る可能性や、部署やチームを移動する際に違った手法を覚え直すという手間も発生してしまいます。

この2つのデメリットを解決するために、目標設定や管理の全社共通の仕組みを構築し、効率的で統一性のある制度にすることで、人材育成が加速する可能性が高まります。

6.まとめ

人材育成は、企業も個人も成長できる可能性を秘めている、重要な取り組みであり、人材育成のために目標設定、目標管理は必須です。

重要な取り組みであるが故に、人材育成や目標設定、目標管理を行うには負担が伴います。

しかし、今回解説した目標設定や管理の方法、人材育成を組織の中に浸透させる方法などを実践していただければ、より効果的かつ効率的に人材育成ができるはずです。

また、冒頭で書いた通り企業における人材育成の目的は、企業の目的を果たすために個人が成長できる環境を用意し、スキルとマネジメント力を個々に鍛えてもらうことにあります。

つまり手取り足取り時間をかけて丁寧に教えることが人材育成ではなく、環境を用意し、自分自身がセルフマネジメントをしながら成長してもらうことがより重要なのです。

本記事で、目標設定と管理という手法を用いて、個々の成長をアシストし、上手く導いて行ける管理職や組織がすこしでも増えることを願っています。

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