エンゲージメントスコアとは？をひと言でまとめると、

社員と企業の愛着心や信頼関係を数値化したスコアのこと。

 

企業を取り巻く環境はここ数年で大きく変わり、福利厚生や給与だけを一方的に与える経営では社員のやりがいや意欲を保てなくなりました。

そこで、目に見えない社員と企業の絆が重要視されるようになったのです。

実際にエンゲージメントスコアが高い企業では、生産性の向上や離職率低下などさまざまなメリットが報告されています。

「エンゲージメントスコアを高めたい」

「社員がやりがいを持って仕事ができる環境を実現したい」

という気持ちを叶えるには、エンゲージメントスコアとはどのようなものなのか理解し、エンゲージメントスコアを高めるために知っておくべきことを抑えておく必要があります。

 

そこで、この記事では

などエンゲージメントスコアに関わる疑問を全解説していきます。

これを読めばエンゲージメントスコアとはどのような指標なのか理解でき、自社でも活用するかどうかのジャッジができるはずです。

ぜひ、最後まで読みエンゲージメントスコアを有効活用し社員と企業の双方が絆で結ばれるような企業を目指しましょう。

 

1.エンゲージメントスコアとは？

エンゲージメントスコアを正しく理解するには、言葉の意味や類義語との違いを知る必要があります。まずは、エンゲージメントの意味や社員満足度との違いを分かりやすくご紹介します。

1-1.エンゲージメントとは自社に愛着心を持つ前向きな姿勢

エンゲージメントとは「社員が所属する組織と自分の仕事に熱意を持って、自発的に貢献しようとする意欲」のことです。

簡単にいうと、「自社に愛着心や思い入れを持つ前向きな姿勢」を指します。

 

エンゲージメントを直訳すると「約束」「契約」という意味があります。婚約指輪を「エンゲージリング」と呼びますが、幸せな結婚であるかどうかは双方の気持ちや信頼関係が大切です。

同じように、企業と社員双方の信頼関係や絆を重要視する考え方がエンゲージメントのベースとなります。

エンゲージメントは社員と企業の関係性を示すときだけでなく消費者と企業、SNSの利用者同士などさまざまな関係性の中で使われる言葉なのでビジネス用語として区別するために「従業員エンゲージメント」「社員エンゲージメント」と呼ぶことも多いです。

1-2.エンゲージメントスコアとは社員の愛着心を数値化すること

エンゲージメントは信頼関係や愛着心といった目に見えない絆なので、社員のエンゲージメントが高いかどうかを知るには数値化する必要があります。

そこで、導入されるようになったのがエンゲージメントスコアです。

第6章の「エンゲージメントスコアの測定方法」で詳しく説明しますがオーソドックスな測定方法としては、エンゲージメントを左右する10～12項目の項目を使い「社員がどの程度愛着心や思い入れを持ち前向きに仕事ができているのか」をチェックします。

 

エンゲージメントスコアは海外の先進企業で導入されたことがきっかけとなり、ここ数年で日本企業でも少しずつ導入されるようになりました。

まだまだ手探り状態なところが多い指標ですが、社員の気持ちや課題を明確化しリアルタイムで対策ができる指標として注目を集めています。

1-3.従業員満足度とは180度異なる指標

エンゲージメントスコアが注目されるまで、多くの企業で導入されていたのが「従業員満足度（ES）」と呼ばれる指標です。

従業員満足度もエンゲージメントスコアと同じように社員に質問をすることで「社員が満足をしているか」を数値化できますが、根本的な考え方が大きく異なります。

上記の図のように、従業員満足度は待遇や給与などハード面をベースにした指標なので「思った給与ではない」「待遇が悪くなった」と感じたときに、一気に関係性が崩れる可能性があります。

一方で、エンゲージメントスコアは絆や信頼関係をベースとした指標なので、互いに安心できる関係性が構築できればなかなか崩れることがありません。

終身雇用や閉鎖的な社会制度が少しずつ壊され多様な働き方や考え方を受け入れる必要となった今、社員の心に寄り添うことが生産性向上や離職率低下の糸口となっています。

だからこそ従業員満足度ではなくエンゲージメントスコアをベースに、社員がやりがいや働きがいを感じられる環境を作ることが重要視されているのです。

2.エンゲージスコアが注目される背景

エンゲージメントスコアが注目されるようになったのには、次の3つの背景があります。

2-1.課題を明確化できる

今まで日本企業は社員のやりがいや満足度を重要視せず、閉鎖的で型にはまった画一的な経営をしてきました。しかし、情報化社会が進み労働市場がオープンとなった今、今までの働き方や雇用制度が通用しなくなってきているのが事実です。

例えば、数十年前までは当たり前だった終身雇用を念頭に置いている社員は減少し、転職やキャリアアップのチャンスを見計らっている20～30代が増えているそうです。

一方で、書籍「エンゲージメント経営」によると会社は辞めるまで行かなくても働く意欲にかけている社員も増えており、企業と社員との間の気持ちのズレを指摘しています。

働き方の選択肢が増えた分、企業も今までの経営方法では社員と良好な関係性が築きにくくなっているのは確かです。

そこで、エンゲージメントスコアを測定、問題点を明確化し迅速な対応を取ることで、企業側から社員に寄り添う姿勢をアピールできます。

時代に合う社員と企業の良好な関係性を築く指標として、エンゲージメントスコアが注目され始めているのです。

2-2.日本企業におけるエンゲージメントスコアの低さ

2017年にコーン・フェリー社が世界の企業を対象に実施した「社員エンゲージメント調査」では、日本企業のエンゲージメントスコアが極めて低いことが分かりました。

中でも「仕事に熱意が持てない」社員比率を見てみると、下記の表のような結果となり近隣国との差は一目瞭然です。

仕事に熱意が持てていない社員比率
	2015年	2016年	2017年
日本	44％	47％	48％
北米	25％	25％	26％
欧州	30％	31％	33％
中南米	24％	22％	22％
中東・アフリカ	26％	26％	27％

出典：書籍「エンゲージメント経営」（コーン・フェリー社員エンゲージメント調査結果）

 

「勤勉」「真面目」というイメージを持たれやすい日本の会社員ですが、エンゲージメントスコアを測定したことで実際にはそうでないことが浮き彫りに。

また、アメリカの人事コンサルティング会社「KeneXa High Performance Institute」が世界28ヵ国社員数100名以上の会社を対象に「従業員のエンゲージメントスコア」を調査したところ、日本は最下位だったとのことも明らかになりました。

世界各国のエンゲージメントスコア
インド	77％
デンマーク	67％
アメリカ	59％
中国	57％
韓国	40％
日本	31％

参考：世界でダントツ最下位！日本企業の社員のやる気はなぜこんなに低いのか？

 

他国と比較したときに企業と社員との関係性が良好とは言えない状況となっていることも、エンゲージメントスコアに注目が集まっている理由の一つです。

2-3.客観的な視点で他社と比較できるようになる

エンゲージメントスコアという考え方ができるまでは社員の満足度やモチベーションは数値化しにくく、「自社は他社より劣っているのか」「他社よりのびのびと仕事ができる環境なのか」客観的に判断することが困難でした。

しかし、しエンゲージメントスコア測定を開始すれば、他社とのエンゲージメント比較が容易にできるようになります。

上記の表のように、同業種3社のエンゲージメントスコアが分かったとしましょう。C社はB社より明らかにエンゲージメントスコアが低いため、高める対策を取り入れる必要があります。

また、エンゲージメントスコア測定は他社と比較したときに自社の強みと改善すべき項目も分かります。例えば、A社の場合は他社より社内コミュニケーションが活性であることが強みであり、人事活動などでアピールできるポイントとなります。

一方で、他社よりスキルアップできる取り組みを行っていないので、今後の課題として力を入れたいポイントです。

このように、エンゲージメントスコアを使い他社と比較をすることで自社の課題や強みが簡単に明確化できるところも注目を集める理由となっています。

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3.エンゲージメントスコアが高いと期待できる3つのメリット

さまざまな企業がエンゲージメントスコアを高めようと施策をしていますが、エンゲージメントスコアが高いとどのようなことが起こるのでしょうか？

ここでは、エンゲージメントスコアが高いと期待できる3つのメリットをご紹介します。

3-1.労働生産性にプラスの影響を与える

限られた人員で最大限の利益を生み出すにはどうしたらいいのか、というのはどの企業でも常に考えている課題の一つです。

モチベーションエンジニアリング研究所と慶應義塾大学大学院経営管理研究科が共同で行った「エンゲージメントと企業業績の研究結果」によると、エンゲージメントスコアの向上が労働生産性と営業利益率アップに繋がっていることが分かりました。

とくに、上場企業66社のエンゲージメントスコアを調べた実験では、エンゲージメントスコアが1ポイント上がるだけでも当期の営業利益率が0.38％アップすることが判明。

社員が企業を信頼し前向きに仕事をするだけでも、生産性の低下を防ぐことができるようになります。

参考：「エンゲージメントと企業業績」に関する研究結果を公開

 

3-2.離職率を低下させ優秀な人材を確保できる

書籍「エンゲージメント経営」によると、2016年の時点で2年以内に今の企業を離れたいと考えている20代も比率は、アメリカや中国を差し置いて最も高くなっているそうです。

今や離職率低下や優秀な人材確保は、深刻な問題となってきています。

2019年にモチベーションエンジニアリング研究所が実施した「エンゲージメントと退職率の関係」に関する研究結果では、エンゲージメントスコアが高い企業ほど離職率が低下することが分かりました。

とくに、管理職を担うミドル層に対して結果が顕著で、エンゲージメントスコアを高めれば優秀な人材を流出しない手段にもなるでしょう。

【エンゲージメントスコア向上で離職率が低下した事例】 サイボウズ株式会社では2005年に離職率が28％までのぼり、エンゲージメントを向上させるよう社内コミュニケーションの活性化やワークバランスの見直しを行ったそうです。 その結果、2012年には4～5％台まで離職率が低下。「100人いたら100通りの働き方があっていい」を体現したことで社員と企業との間に信頼関係が生まれた実例です。

参考：「エンゲージメントと退職率の関係」に関する研究結果を公開

　　　多様な働き方へのチャレンジ

3-3.よりいいサービスや商品が提供できるようになる

エンゲージメントスコアが高い場合、仕事にやりがいや誇りを感じている社員が多いことになります。

コーン・フェリー社が日本企業においてエンゲージメントの高低を左右する質問項目を調査したところ、下記のようになりました。

エンゲージメントの高低と相関が高い項目
1位	顧客に提供する価値への自信
2位	成果に向けた効果的な組織の体制
3位	キャリア目標が達成できる見込み
3位	生産性を高める環境の整備
5位	やりがいのある仕事ができる機会

出典：書籍「エンゲージメント経営」（コーン・フェリー社員エンゲージメント調査結果）

 

1位の「顧客に提供する価値への自信」とは、顧客に対しいい商品やサービスを提供しているという自信を指します。つまり、エンゲージメントスコアが高い企業は、社員が自社のサービスや商品に自信を持って業務に励んでいるということになるでしょう。

そうなると、社員のやりがいと企業の商品価値のどちらも向上させることができ、エンゲージメントスコアが低い企業よりいいサービスや商品が提供できるようになります。

1位以下の項目を見てみても仕事へのやりがいやキャリアアップ、生産性や成果を視野に入れた環境への満足度が高く、企業への帰属意識や愛着心が読み取れます。

このように、エンゲージメントスコアが高い環境では社員と企業が好循環を果たし、自然に質が高いサービスや商品が提供できるようになります。

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