エンゲージメントを高めるための具体的方法と成功した企業の施策例

「エンゲージメントを高めるには何をすればいいの？」
「エンゲージメントを高めると具体的にどんなメリットがあるの？」
「エンゲージメントを高めるためのステップや具体的な施策とは？」

など、あなたは今エンゲージメントを高めることで、会社の組織課題解決や生産性向上につなげたいと考えていませんか？

エンゲージメントとは、人事用語においては「従業員の会社や商品への愛着心」「従業員が所属する会社に貢献したいという気持ち」のことを指します。

このエンゲージメントを高めると、離職率低下や生産性向上につながることが証明されているため、多くの会社がエンゲージメントに注目し始めています。

ただ、エンゲージメントという概念が比較的新しいものでもあるため、「エンゲージメントを高めると実際に会社はどう変わるの？」「本当にエンゲージメントを高めるだけで会社の生産性向上につながるの？」という疑問や不安を持つ人もいるでしょう。

また、エンゲージメント向上のメリットに納得したとしても、「実際に何をすればエンゲージメントが高まるの？」とエンゲージメントを高める具体的方法について知りたいという人も多いでしょう。

そこで、本記事では、

について、詳しく解説していきます。

エンゲージメントを高める方法については、具体的な施策例も表示しているので「何をすればいいか」が、本記事を読めばすぐにイメージできますよ。

また、

についても紹介しています。

エンゲージメントの向上を妨げる要因を知らずなければ、せっかくの施策が台無しになる可能性があるので必ずチェックしてくださいね。

すぐに具体的な行動に移すことができるようエンゲージメントに成功した具体的企業例とエンゲージメントを調査する「エンゲージメントサーベイ」についても解説していきます。

本記事を参考に、エンゲージメントを高める施策を実行すれば、組織課題解決や会社の生産性向上などの大きな成果につなげることができるでしょう。

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1.エンゲージメントとは？｜高めるために知るべき基礎知識

エンゲージメントを正しく高めるために、まずは、「エンゲージメント」という言葉についてしっかりと理解しておきましょう。

エンゲージメント（engagement）は直訳すると「契約」や「婚約」という意味がありますが、人事用語としては「従業員の会社や商品への愛着心」や「従業員が所属する会社に貢献したいという気持ち」という意味で使われています。

さらに、最近では「会社と従業員の間の一体感や信頼関係」「会社と従業員が互いに貢献し合う関係」のような、会社側からのアプローチも含めた概念とも言われています。

エンゲージメントが注目されるようになった背景としては、終身雇用や年功序列といった昔からの制度が崩壊し、従業員が会社への貢献よりも個人のキャリアアップを重視するようになったことがあげられます。

つまり、昔からの制度が崩壊し働き方の変換期にある現代においては、従業員のエンゲージメントは低下してきていると言えるのです。

実際に、日本における従業員のエンゲージメントは、アメリカの調査会社ギャラップ社が2017年に発表した調査結果「State the Global Workplace:Gallup 2017」によると、139カ国中132位という結果が出ており、『非常に低い』と報告されています。

しかし、従業員の会社へのエンゲージメントが低い状態では、優秀な人材が流出してしまったり、従業員のモチベーションが下がってしまったりなど、会社に大きなデメリットをもたらす可能性が高いと指摘されています。

そこで、多くの会社が、優秀な人材の確保や会社の生産性向上につなげることを目的に、従業員のエンゲージメントに注目し始めているのです。

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2.エンゲージメントを高めるメリット｜会社の生産性がアップする！

「エンゲージメントを高めると、本当にメリットがあるの？」

「具体的にどんなメリットがあるの？」と疑問を持っている人もいるかもしれませんが、実は、下記の2つのメリットが得られることが証明されています。

データを交えて詳細に解説していきます。

2-1.会社の生産性や利益率向上などにつながる

エンゲージメントスコア上位25%と下位25%の会社を比較したデータでは、エンゲージメントが高い会社の方が生産性も売上高も利益率も高くなり、品質の欠損や欠勤率は低くなることが分かっています。

参考データ元：「The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes」ギャラップ社

上記表を見ても分かるように、エンゲージメントが高い会社では、エンゲージメントが低い会社と比べて、生産性が17%も高く、利益率も21%高いというデータがあります。

また、品質の欠陥は41%、欠勤率は37%も低いことが実証されています。

2-2.離職率低下につながる

エンゲージメントを高めると、離職率が低下することが実証されています。

参考データ元：「Driving Performance and Retention Through Employee Engagement」CEB社

上記、離職率のデータからは、エンゲージメントが高い従業員はエンゲージメントの低い従業員と比べて約87%離職率が低いことが分かります。

従業員のエンゲージメントを高めることによって、優秀な人材の流出を防ぐことができ、さらには、採用にかかるコストの削減にもつながるということです。

他にも、「エンゲージメント向上が会社ブランディングにも役立つ」という意見や、「顧客満足度向上にもつながる」といった意見もあります。

このように、エンゲージメントを高めることは会社にとって大きなメリットがあることがデータや実際の現場から報告されてきているのです。

そこで、次章からはエンゲージメントを高める具体的な方法について紹介していきます。

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3.エンゲージメントを高める具体的な5つの方法

エンゲージメントを高める具体的な5つの方法について解説します。

自社に欠けているものがあるかどうかをチェックし、欠けているものがあれば、「具体的な施策」の箇所を参考に改善策を考えてみてくださいね。

3-1.会社のビジョン、ミッションを従業員と共有する

会社のビジョンやミッションを従業員と共有することで、同じ目標に向かい一体感を持って仕事ができるようになるため、従業員のエンゲージメントは向上します。

会社の社長や幹部の情報や考え方がオープンにされていなければ、従業員は会社に対する不信感を持ちやすくなり、会社と従業員間の信頼関係であるエンゲージメントは低くなるでしょう。

そこで、会社が将来どこに向かおうとしているのか、社長や幹部がどのような考え方や経営理念を持っているのかなどを従業員に伝え続ける必要があります。

3-2.社内コミュニケーションを活性化させる

社内でコミュニケーションが円滑に行われ、人間関係がうまくいっていることは、エンゲージメント向上のための必須事項です。

例えば、上司と部下の関係が悪い中では、自分の意見が言いにくかったり、悩みを相談しにくかったりなどして、仕事へのモチベーションがなかなか上がらず、会社に貢献したいという気持ちは持ちにくいでしょう。

また、円滑にコニュニケーションが取れていない会社では、休暇を取りにくかったり、無駄な作業によって残業が多くなったりなど労働環境にも悪影響を与えるため、エンゲージメントは低下する一方です。

そこで、従業員へ積極的に声をかけたり、1on1ミーティングを行うなどして、オープンなコミュニケーションができる職場環境に整えましょう。

そうすることで、労働環境の改善や従業員の自発的な仕事へのかかわりを促進し、エンゲージメントを高めることができます。

また、近年は「ピアボーナスⓇ」など、従業員同士の相互理解を深め、オープンなコミュニケーションが生まれる土壌をつくるwebサービスなども登場しています。

ピアボーナスとは、従業員同士が互いの日々の仕事に対して、感謝・称賛のメッセージとともに少額のインセンティブを送り合う仕組みで、様々な組織課題解決に効果があるとして、近年注目を集めています。

国内発のピアボーナスサービスとしては「Unipos(ユニポス)」が有名で、アース製薬やベネッセコーポレーションをはじめ多くの企業での導入が進んでいます。

■参考：従業員同士の感謝・称賛コミュニケーションが増える「ピアボーナス」とは？

3-3.従業員の成長をサポートする環境を作る

従業員の成長をサポートし、理想のキャリアに導けるような環境を作ることで、エンゲージメントは向上します。

自分の成長を感じられず、キャリアの見通しがつかないような会社に対して愛着心を持つことは難しいため、そのような会社ではエンゲージメントは低くなるでしょう。

そのため、従業員ひとりひとりが理想のキャリアを築けるよう、将来の仕事のステップアップについて明らかにしたり、スキルアップを促すような制度を作ることが大切です。

また、自分の強みを生かせる仕事を与えたり、新しいチャレンジを促したりなどして、主体的に仕事に関わらせるようにしましょう。

従業員が仕事を通して成長を感じられ、「今の会社にいれば理想のキャリアを築ける」という信頼を持てれば、会社に対するエンゲージメントは向上します。

3-4.ワークライフバランスやストレスケアを推奨する

従業員が自身の能力を最大限発揮して会社に貢献するためには、ワークライフバランスや健康状態が整っていることが不可欠です。

残業が多く健康に問題があったり、家庭に悩みを抱えていたりする状態では、働く土台が固まっていないとも言え、従業員のエンゲージメントは向上しないでしょう。

そのため、従業員のワークライフバランスを推奨する制度を設けたり、ストレスケアや健康管理を行うなどして、仕事に従事しやすい環境を整えることが大切です。

3-5.PDCAを回して職場の人事課題を解決していく

エンゲージメントを高めるためには、ここまでに紹介してきた「エンゲージメントを高める方法」についてチェックすることが必須です。

もし自社に欠けているものがあれば、改善のための施策を実行することで、エンゲージメント向上につなげることができるでしょう。

しかし、ここまでに紹介してきた「エンゲージメントを高める方法」を全てクリアしたとしても、会社によって文化や状況は様々なので、一般的な課題ではない会社独自の課題が深刻化していることもあります。

そのため、定期的に従業員のエンゲージメントレベルをチェックすることを通して、自社における人事上の課題を明確化していくことをおすすめします。

そして、明確化された課題に対する施策を実行し、効果をチェックするといったPDCAを根気強く回していきましょう。

そうすることによって、自社が解決すべき課題と自社に合った施策に辿り着き、エンゲージメントを向上させることができるのです。

4.エンゲージメント向上を妨げる4つの要因

ここからは、エンゲージメント向上を妨げる4つの要因について解説します。

日本における従業員のエンゲージメントが139カ国中132位と低い理由については、主に下記の4つの原因があると言われています。

エンゲージメントの向上を妨げる要因を知らずに行ってしまっていたら、せっかくの向上のための施策が台無しになるので必ずチェックしてくださいね。

4-1.勤務時間の縛りなど時代に合わない古い制度や風土

決まった時間は職場にいなければならないといったような、時代に合わない制度や風土によってエンゲージメント向上は妨げられます。

例えば、9時から17時まで必ず職場にいることが求められていると、スキルアップや効率的に仕事をしようという意欲を持ちにくくなり、時間つぶしをする社員も出てくるでしょう。

もちろん勤務時間の縛りだけではなく、生産性のない会議、長時間労働の強要、実力に見合わない年功序列の給与体系など、時代に合わない働き方を変えようとしない会社は要注意です。

従業員の「無駄なことをさせられている」「スキルアップしても意味がない」などという気持ちが強くなると、会社への愛着心であるエンゲージメントは低下していきます。

4-2.トップダウン型の管理方式

トップダウン型の管理方式のみを採用している会社では、自発的に仕事に挑戦するエンゲージメントの高い従業員は育ちにくく、エンゲージメントの低い指示待ち人間を増やしてしまいます。

エンゲージメント向上のためには、部下が自由に発案や挑戦ができる環境が大切ですが、多くの会社が上司からの指示を待って行動するというトップダウンの管理方式のみを採用しています。

部下の意見を上司が吸い上げるボトムアップ型の管理方式を採用したり、従業員の自発性を高めるための対策をとったりしなければ、エンゲージメントは低下していく一方でしょう。

4-3.複雑な組織体系や多すぎる役職者

複雑な組織体系によって誰に何を伝えておけばいいかが分かりにくくなると、本来の業務に集中できなくなって、エンゲージメント向上を妨げます。

また、ある程度の勤続年数によって自動的に役職を与えるような制度になっていると、役職者の数が多くなり、従業員が多くの役職者に承認を得なければならずにストレスが強くなります。

例えば、ひとつのプロジェクトを動かすにあたって、多くの役職者が口を出してくるようでは進むものも進まず、従業員の挑戦しようという意欲を低下させます。

また、報連相ばかりに時間を使っているようでは生産性も上がりようがありません。

このように、複雑な組織体系や多すぎる役職者を抱えることは、従業員の負担やストレスが大きくなり、エンゲージメント向上を妨げる要因になります。

組織体系や承認形態を見直すなどして、従業員のストレス軽減に努めることが大切です。

4-4.従業員の強みが活かせない職場環境

自分の強みを生かせず、専門性を磨けないような会社では、自分の成長や達成感を感じにくくなるために、エンゲージメント向上を妨げます。

自分の成長が感じられない、キャリアアップの見通しがつかないような会社では、従業員は仕事へのモチベーションを上げられるはずがなく、エンゲージメントは低下します。

エンゲージメント向上のためには、従業員が強みを発揮して仕事に没頭でき、成長を促すような環境を作ることが大切です。

5.エンゲージを高めることに成功した会社の具体例

ここからは、エンゲージメントを高めることに成功した会社の具体例について紹介していきます。

エンゲージメントを高めるために行った具体的な施策や施策による効果についても解説していくので、ぜひ参考にしてみてください。

5-1.株式会社LIFULL

 

出典：https://lifull.com/

株式会社LIFULLは、不動産・住宅情報サイト「LIFULL HOME’S(ライフル ホームズ）」の運営など、不動産情報サービス事業を主に手がけています。

エンゲージメントを高めることに従事する前は、従業員のモチベーションが低下していて、業績も会社自体も危機的状況に陥っていました。

ビジョンの共有ができていなかったために「何のために仕事をしているのか」を確認できないまま、足元の数字のみを追っている状況が続いていたのです。

そこで、従業員のエンゲージメントを調査することを通して、会社の課題を抽出し、上司から部下へのビジョンの発信や一人一人の従業員に責任ある役割を担ってもらうなど数々の施策を打ち出しました。

また、1on1ミーティングを実施したりなど、コミュニケーションを活性化させ、少しずつ信頼関係を構築していくことができました。

その結果、エンゲージメントが向上して会社に一体感が生まれ、業績もアップし、売上昨対300%の目標を達成しています。

参考：モチベーションクラウド、導入事例

5-2.株式会社エイチームブライズ

出典：https://brides.a-tm.co.jp/

結婚式場予約サイト『ハナユメ』や、プロに式場探しを相談できる実店舗『ハナユメウエディングデスク』など結婚式関連の情報を提供する事業を展開する株式会社エイチームブライズ。

式場探しを相談できる実店舗『ハナユメウエディングデスク』は、全国11箇所に店舗展開をし、約80名のアドバイザーを抱えていましたが、多くの従業員を採用してもすぐに退職してしまうという状況に陥っていました。

従業員の入れ替わりが多く、現場では新人育成に関する疲弊と売上の停滞が起こってしまっていました。また、現場からは仕事に関することですら周囲に聞きにくいといったコミュニケーションの問題も上がっていたのです。

そこで、従業員のエンゲージメントを調査し課題分析を行ったところ、各店舗の店長の中に自主的に会社を発展させていく意識が欠けていたということが分かりました。

自主的に環境を変えていけるという意識を育むため、教育チームを立ち上げて研修を実施。さらに、エンゲージメント調査のPDCAを店長自らが回す方針に変更。

このような施策が功を奏し、退職率の改善、売上右肩上がりという結果をもたらしました。退職率が改善したことで、採用にかかる費用を設備環境に投資できるようになり、エンゲージメントがさらに向上。

従業員からも「働きやすくなった」「仕事が楽しくなった」という声が上がっています。

参考：モチベーションクラウド、導入事例

5-3.株式会社スマートエデュケーション

出典：http://www.smarteducation.jp/

スマートフォン向けの知育アプリを展開する株式会社スマートエデュケーション。保育カリキュラムの提供など子供達の可能性を広げるべくその他色々な事業にも携わっています。

創業から10名の従業員が辞めたことや個人主義のみで成り立っている会社の形態を鑑みて、組織運営をもっとよくできるのではないかと考え、エンゲージメント調査を取り入れることを決めました。

エンゲージメント調査を実施し、「仕事仲間との関係」という項目と、「理念/戦略/事業」という2項目を特に意識して改善することに決定。具体的には、任意参加の業務以外でのコミュニケーションや1on1ミーティングの強化に力を入れるように。

一連の調査や分析、アクションを通して、目標だったエンゲージメントスコア80点以上を達成。働きやすく一体感のある会社に近づいてきています。

参考：WEVOX　導入事例

6.エンゲージメントは正しく測定していきましょう！

ここからは、従業員のエンゲージメントを正しく測る方法について解説していきます。

エンゲージメント向上のためには、まずは、3章で解説したことを意識することが大切です。

ただ、従業員のエンゲージメント向上のためには、会社ごとの課題を明確化できるエンゲージメントサーベイを実施し、施策につなげることが効果的と言われています。

エンゲージメントサーベイでは、従業員にいくつかの質問を答えてもらうことによって、会社に対する愛着心の度合いを測ることを通し、会社が抱えている人事上の課題を明確にすることができます。

そこで、本章では、エンゲージメントサーベイの準備から課題解決までの流れや具体的実施方法について紹介していきます。

6-1.エンゲージメントサーベイの準備から課題解決までの流れ

＜エンゲージメントサーベイの実施ステップ例＞

エンゲージメントサーベイの準備から課題解決までの代表的なステップについて紹介しました。

次に、エンゲージメントサーベイの具体的実施方法について2通りの方法を解説していきます。

6-2.エンゲージメントサーベイの具体的実施方法

エンゲージメントサーベイ実施においては、自社で従業員が回答するための質問表を作成する方法と、質問設定から分析、場合によってはコンサルまでを外部サービスに委託する方法があります。

両者の違いを簡単に比較してもらえるよう、メリット、デメリットを下記の表にまとめました。

自社で質問表を作成すれば、自分の会社の風土や価値観に合わせた独自の質問を設定できて、コストも少なくて済むというメリットがあります。

ただ、課題分析を行うことや具体的施策までつなげるのが難しいと感じる会社も多いでしょう。

外部サービスを利用すれば、コストはかかりますが、これまでのノウハウを生かした質問設定をしてもらえ、さらに課題分析や人事施策までサポートしてくれることもあります。

どちらの方法にもメリットとデメリットがあるので、自分の会社に合う方法を選択しましょう。

「エンゲージメントサーベイ」について詳しくは、下記の記事を参考にしてみてください。

エンゲージメントサーベイ実施のためのおすすめ外部サービスの紹介やエンゲージメントサーベイを行う際の注意点などについても詳しく解説しています。

社員のエンゲージメントを高めるためには、心理的安全性が欠かせない！詳細はこちら

まとめ

本記事では下記事項について解説しました。

エンゲージメントを高めることは、会社の生産性向上や離職率低下のような会社にとって大きなメリットにつながることが実証されています。そのため、多くの会社でエンゲージメント向上のための施策を行なっています。

本記事で紹介しているエンゲージメントを高める具体的な方法は下記の5つです。

自社に欠けているものがあるかどうかをチェックし、欠けているものがあれば、記事中の「具体的な施策」の箇所を参考に改善策を考えてみてくださいね。

本記事を参考に、エンゲージメントを高める施策を実行し、人事問題解決や会社の生産性向上などの大きな成果につながることを祈っています。

社員のエンゲージメントを高める毎日１分のマネジメント習慣とは？ー「Unipos(ユニポス)」詳細