エンゲージメントを高めるための具体的方法と成功した企業の施策例

「エンゲージメントを高めるには何をすればいいの?」
「エンゲージメントを高めると具体的にどんなメリットがあるの?」
「エンゲージメントを高めるためのステップや具体的な施策とは?」

など、あなたは今エンゲージメントを高めることで、会社の組織課題解決や生産性向上につなげたいと考えていませんか?

エンゲージメントとは、人事用語においては「従業員の会社や商品への愛着心」「従業員が所属する会社に貢献したいという気持ち」のことを指します。

このエンゲージメントを高めると、離職率低下生産性向上につながることが証明されているため、多くの会社がエンゲージメントに注目し始めています。

ただ、エンゲージメントという概念が比較的新しいものでもあるため、「エンゲージメントを高めると実際に会社はどう変わるの?」「本当にエンゲージメントを高めるだけで会社の生産性向上につながるの?」という疑問や不安を持つ人もいるでしょう。

また、エンゲージメント向上のメリットに納得したとしても、「実際に何をすればエンゲージメントが高まるの?」とエンゲージメントを高める具体的方法について知りたいという人も多いでしょう。

そこで、本記事では、

エンゲージメントを高める具体的なメリット
エンゲージメントを高めるための具体的な方法や施策

について、詳しく解説していきます。

エンゲージメントを高める方法については、具体的な施策例も表示しているので「何をすればいいか」が、本記事を読めばすぐにイメージできますよ。

また、

エンゲージメント向上を妨げる要因
エンゲージメント向上に成功した具体的企業例
エンゲージメントサーベイの実施ステップと具体的方法

についても紹介しています。

エンゲージメントの向上を妨げる要因を知らずなければ、せっかくの施策が台無しになる可能性があるので必ずチェックしてくださいね。

すぐに具体的な行動に移すことができるようエンゲージメントに成功した具体的企業例とエンゲージメントを調査する「エンゲージメントサーベイ」についても解説していきます。

本記事を参考に、エンゲージメントを高める施策を実行すれば、組織課題解決や会社の生産性向上などの大きな成果につなげることができるでしょう。

社員のエンゲージメントを高める毎日1分のマネジメント習慣とは?ー「Unipos(ユニポス)」詳細

1.エンゲージメントとは?|高めるために知るべき基礎知識

エンゲージメントを正しく高めるために、まずは、「エンゲージメント」という言葉についてしっかりと理解しておきましょう。

エンゲージメント(engagement)は直訳すると「契約」や「婚約」という意味がありますが、人事用語としては「従業員の会社や商品への愛着心」「従業員が所属する会社に貢献したいという気持ち」という意味で使われています。

さらに、最近では「会社と従業員の間の一体感や信頼関係」「会社と従業員が互いに貢献し合う関係」のような、会社側からのアプローチも含めた概念とも言われています。

エンゲージメントが注目されるようになった背景としては、終身雇用や年功序列といった昔からの制度が崩壊し、従業員が会社への貢献よりも個人のキャリアアップを重視するようになったことがあげられます。

つまり、昔からの制度が崩壊し働き方の変換期にある現代においては、従業員のエンゲージメントは低下してきていると言えるのです。

実際に、日本における従業員のエンゲージメントは、アメリカの調査会社ギャラップ社が2017年に発表した調査結果State the Global Workplace:Gallup 2017によると、139カ国中132位という結果が出ており、『非常に低い』と報告されています。

しかし、従業員の会社へのエンゲージメントが低い状態では、優秀な人材が流出してしまったり、従業員のモチベーションが下がってしまったりなど、会社に大きなデメリットをもたらす可能性が高いと指摘されています。

そこで、多くの会社が、優秀な人材の確保や会社の生産性向上につなげることを目的に、従業員のエンゲージメントに注目し始めているのです。

<従業員満足度とは異なる概念>

従業員満足度は、福利厚生や適切な勤務時間など会社の制度や環境に対しての満足度のことで、会社自体に対する愛着心を指すエンゲージメントとは異なる概念です。

従業員満足度には、エンゲージメントにはない下記のようなデメリットがあります。 

  • 従業員満足度を高めても制度が変わった途端に下がってしまうというリスクあり
  • 従業員満足度向上と会社全体の生産性向上との相関関係は証明されていない

これらのことから、従業員満足度と比べても高めるメリットの大きいエンゲージメントの方に注目が集まっています。

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