従業員モチベーションを高めるピアボーナスとは?導入効果と事例、サービス比較

こんにちは。ONE TEAM Lab編集部です。

この度のコロナ禍でテレワークが長引くなか、

「コミュニケーション不足で従業員の生産性・モチベーションが低下してきた」
「従業員同士のつながりが希薄化し、組織の一体感が失われてきた」

そんな課題に直面し、お悩みの方も多くいらっしゃるのではないでしょうか。

ONE TEAM Labを運営するUnipos社でも、昨年2月末からテレワークを開始。

気軽にコミュニケーションが取れない、互いに何をしているのかがわかりにくいこの状況下で、これまで通りのチームワークを発揮し続けるにはどうしたらよいか?試行錯誤を続けています。

そうしたなか、私たちの提供するピアボーナス「Unipos(ユニポス)」のユーザー様より、

「ピアボーナスで感謝を伝え合えることで、離れていても、一緒に働くメンバーと心のつながりを感じることができる」

「急にテレワークをすることになったけど、Uniposがあるから皆がどんなことをしているのかがわかり、とても助かっている」

など、テレワーク開始後、ピアボーナスが離ればなれで働く皆さまの孤独や不安の解消に役立っている、というお声を多数いただくようになりました。

ピアボーナスとは、「従業員同士が感謝・称賛のメッセージと共に送り合う、少額のインセンティブ」のことです。

「忙しいなか手伝ってくれてありがとう!」「いつも丁寧に書類のチェック助かります」、そんな日々の仕事の感謝を互いに送り合い、全社で共有します。

この記事は、そうしたユーザー様からの声をきっかけに、ピアボーナスがテレワーク下でも、互いを信頼し助け合って働く、強い組織づくりのお手伝いができるのではないかと思い、執筆しました。

ピアボーナスの基本的な仕組みからその導入効果、疑問点や事例など、詳細に解説しています。

テレワークの基礎的な環境整備が完終わったあとに見えてくるのは、やはり従業員の感情面・精神面の課題です。

通信環境の整備やビジネスチャットツールなどについては、ちょっと調べれば様々な情報が出てくるのに、テレワーク下で働く私達一人ひとりの心をケアしてくれるようなツールやサービスの情報は、まだまだ少ない印象です。

たとえ離ればなれであっても、強いチームワークを発揮できる組織づくりを目指す皆さまに、本記事が少しでもお役に立てますと幸いです。

1.ピアボーナスとは何か

まずは「ピアボーナス」ってなに?ということで、ピアボーナスの基本的な仕組み、従来の給与との違い、ピアボーナスの成り立ちといった部分からお話しいたします!

1-1.ピアボーナス=「従業員同士で送り合う感謝・称賛のメッセージ」+「少額のインセンティブ」

ピアボーナスとは、「Peer(同僚、仲間)」と「Bounes(ボーナス)」が合わさってできた造語で、従業員同士が送り合う「感謝・称賛のメッセージ」と「少額のインセンティブ」のことです。

「急な仕事を助けてくれてありがとう!」、「プレゼン資料素晴らしかったです!」など、日々の仕事の感謝や称賛に、少額のインセンティブを添えて送ります。そして送り合ったピアボーナスは送った人・送られた人の間で完結するのではなく、全従業員が見られるオープンなタイムラインで共有されるので、誰がどんな貢献をしたのかを、皆で共有することができます。

また、Uniposの場合はそうして共有されたピアボーナス投稿がいいなと思ったら「拍手」をすることができます。SNSのいいね!のような機能で、その投稿に「拍手」すると、ピアボーナスを送った人・送られた人にポイント(ピアボーナス)が送られ、双方に共感を伝えることができます。

ピアボーナスでモチベーションを高める「Unipos」の詳細はこちら

1-2.従来の給与との3つの違い

①従業員同士が自由に送り合える

月給、ボーナス、インセンティブなど様々な種類はあれど、一般的に「給与」といえば、それらは全て会社が誰に与えるかを決め、支給されるものです。

ピアボーナスは、会社が誰に送るかを決める給与ではありません。ピアボーナスの原資自体は会社が用意しますが、その原資をもとに、従業員同士が自由に送り合うことのできる給与です。

1人が1ヵ月に送れる金額は決まっていて、ほとんどの場合少額です。例えばUnipos社で一人当たりが受け取る平均金額は、一回のピアボーナスで数百円、一ヵ月トータルでも数千円程度です。

②リアルタイムな評価である

従来の評価のように、半期に一度や一年に一度などの決められたタイミングではなく、いつでも自由に送り合うことができます。

評価までの時間が空いてしまうと自分のした行動や仕事を忘れてしまいがちですが、ピアボーナスでは、自分が今している行動・仕事に対して、リアルタイムにポジティブなフィードバックがもらえます。

③数値で計りにくい仕事を評価できる

営業などわかりやすい成果のある仕事に比べ、バックオフィスなど縁の下の力持ち的な仕事は、その貢献をわかりやすい指標で示すことができません。

ピアボーナスではそうした数値では計りにくい、見えづらい貢献にも光を当てることができます。

実際にUnipos導入後、お客様から「経理や総務、情報システム部など、目立たないけれど大事な仕事をする人たちの貢献が可視化され、組織で共有されるようになった」というお声をよくいただきます。

1-3.ピアボーナスのはじまり

ピアボーナスを世界で一番最初に始めたのは、アメリカのGoogleだと言われています。

Googleのピアボーナスは「送った人」「送られた人」同士で完結しその内容は公開されない点、またやりとりする金額がわりあい高額に設定されている点など、現在一般に普及しているピアボーナスとは少々異なった仕組みになっているようです。

アメリカでは、「Hey!taco」「ボーナスリー」などといった複数のピアボーナスサービスが、日本よりも早い時期から登場していました。

自社の組織課題解決のために生まれた、日本初のピアボーナスサービス

日本で初めてつくられた国内製のピアボーナスサービスは、2017年にUnipos社が提供開始した「Unipos(ユニポス)」です。

Uniposは、実はもともと親会社Fringe81の組織課題解決のためにつくられた社内制度が始まりでした。

当時事業成長に伴い急激な組織拡大を迎えていたFringe81では、社員数が30名を超えた頃から、一緒に働くメンバーがどんな仕事をしているのか、どんな人なのかといったことが徐々に見えづらくなりました。

それにより気軽なコミュニケーションが取りにくくなったり、組織としての一体感が以前ほど感じられなくなったりと、人数が増えたことで浮上してきた組織課題に直面していました。

更にそのタイミングで、それまでのエンジニアメインだった組織に営業メンバーが続々と加わります。営業メンバーが加わったことで事業成長はさらに加速しましたが、一方でエンジニアの離職やモチベーション低下が目立つようになっていったのです。

・一人ひとりの貢献に光を当てたい!ダンボール箱から始まった「発見大賞」

社長がこのダンボール箱を持ち歩き、投稿を募っていました。

なぜエンジニアのモチベーションが低下し、離職が増えてきたのか。Fringe81の代表は、数字というわかりやすい成果で皆から認めてもらえいやすい営業に比べ、システムの稼働を滞りなく運営するといったエンジニアの仕事は、縁の下の力持ち的であまり認められる機会がないことが原因ではないかと考えました。

 そして始めたのが「発見大賞」という社内制度です。

共に働くメンバーへの「日々の仕事で助けてもらったことへの感謝」「良い仕事への称賛」などを「発見」し、紙に書いてダンボール箱に投稿。その投稿を月に一度の社内総会で発表し、全社員で共有するというものでした。

・互いを知り、認め合うことで変化した組織。「発見大賞」が「Unipos」へ

発見大賞の1シーン。互いの貢献を認め合う、エモーショナルな瞬間を幾度となく皆で共有しました。

社長自らダンボール箱を持ち歩いて投票を募るという至極アナログな制度でしたが、「発見大賞」によってそれまであまりスポットライトが当たらなかったエンジニアや、バックオフィスの貢献にも光が当たるようになりました。

さらに「〇〇さんて実はあんな仕事をしていたんだな。大変だな」「同期の〇〇、あんなプロジェクトを成功させていたのか!すごい!自分もがんばろう」といったように、互いの貢献を知り認め合う体験は、共に働く仲間の心に火を灯し、相互理解を深め、組織全体に信頼感を生み出しました。

 発見大賞を始めてからエンジニアの離職は大幅に少なくなり、社内のコミュニケーションも活性化しました。

こうした経験を経て、同じような課題を抱える企業に「発見大賞」のような仕組みを提供し、組織課題解決のお役に立てないかと考え誕生したのがピアボーナス「Unipos」です。

共に働く仲間同士が互いを知り認め合うピアボーナスを簡単に実現する「Unipos」の詳細はこちら

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