フィードバックとは？目的、手法、効果的に実践するコツを解説！

ビジネスシーンで、よく用いられる「フィードバック」。しかし、フィードバックをなんとなくで実施している方・受けている方も多いのではないでしょうか。

この記事では、フィードバックを効果的に実施するため、フィードバックの目的や手法について解説します。併せて、伝える側と受ける側、それぞれのコツも紹介するので、ぜひ参考にしてください。

1.フィードバックとは？

「フィードバック（Feedback）」は、直訳すると「反応」や「意見」という意味を持ちます。

本来、フィードバックとは、制御工学の分野における「フィードバック制御」という言葉から生まれた言葉です。フィードバック制御は、実際の出力値を読み取り、目標値に近づくよう調整するという、制御方法を指します。

そこから意味が広がり、ビジネスの場面においては、「より良い結果へ近づくように、相手の行動に対して評価を伝えること」として用いられるようになりました。

フィードバックは、消費者や取引先などの第三者を相手とするケースもありますが、特に、人材育成におけるフィードバックでは、上司と部下の間で実施されるものが、最もイメージしやすいのではないでしょうか。

上司が部下の行動について、正しく評価し、客観的な視点で伝えることによって、部下の成長をサポートする目的があります。一方で部下も、その評価を受けて、次回からの改善点を見出し、パフォーマンスを向上させることができるでしょう。

したがって、「目標達成に向けて、現状と目標のズレを軌道修正する」という点では、制御工学の分野においても、ビジネスの場面においても、同じ意味といえるのです。

2.フィードバックの目的と手法

前述したように、フィードバックは、伝える側が受ける側の成長をサポートするために行われます。

具体的には、以下の4点が大きな目的となるでしょう。

• 目標に向けた軌道修正
• モチベーションの向上
• パフォーマンスの向上
• 信頼関係の強化

これらの目的を達成するため、評価面談や1on1ミーティングなどの機会を活用しながら、フィードバックを実施していきます。

ただし、フィードバックには、さまざまな考え方・手法が存在するので、以下で一つずつ確認していきましょう。

2−1.ポジティブフィードバックとネガティブフィードバック

フィードバックの手法を紹介する前に、前提となる「ポジティブフィードバック」と「ネガティブフィードバック」の考え方について、説明します。

2−1−1.ポジティブフィードバック

ポジティブフィードバックとは、相手の行動に対して、「良い点」を評価するフィードバックの考え方です。

成功・失敗にかかわらず、肯定的な言葉を用いながら、相手を褒めて伸ばす目的があります。ただし、褒めて終わりにならないよう、伝え方には工夫が必要です。

ポジティブフィードバックによって評価された相手は、前向きな気持ちになり、自信を持って次の業務に取り組めるようになるでしょう。相手のモチベーションが低迷している際の、軌道修正に取り入れると効果的です。

2−1−2.ネガティブフィードバック

一方、ネガティブフィードバックとは、相手の行動に対して「改善が必要な点」を指摘するフィードバックの考え方です。

現状維持ではなく、さらにパフォーマンスを高めて欲しいときに、相手を正しく指摘し、成長を促す目的があります。

ネガティブフィードバックは、相手のモチベーションを下げてしまう可能性もあるため、ポジティブフィードバックよりも、伝え方に注意しなければなりません。「相手に成長してほしいからこそ、あえて厳しいことも指摘する」という点を理解してもらう必要があります。

また、ネガティブフィードバックを相手が受け入れ、改善につなげられたのであれば、その姿勢に対してポジティブフィードバックで褒めると、より良い人材育成につながるでしょう。

2−2.フィードバックの3つの手法

ここから、フィードバックのおもな3つの手法について説明します。

ポジティブフィードバック・ネガティブフィードバック、それぞれとの相性もあるため、併せて覚えておきましょう。

2−2−1.手法（1）SBI型

1つ目の「SBI型」は、以下の流れでフィードバックしていく手法です。

「どのような状況で、どのような行動をとったか」という原因と、「どのような影響が生じたか」という結果を明確に伝えられるため、相手が納得しやすい手法といえるでしょう。

SBI型は、ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックのどちらにも対応可能です。

2−2−2.手法（2）FEED型

2つ目の「FEED型」は、以下の流れでフィードバックしていく手法です。

相手の行動から改善策まで、一連の流れで伝えられるのが特徴で、相手に行動変容を促しやすい手法といえるでしょう。FEED型は、おもにネガティブフィードバックの際に使いやすい伝え方です。

2−2−3.手法（3）KPT型

3つ目の「KPT型」は、以下の流れでフィードバックしていく手法です。

KPI型も、ネガティブフィードバックとの相性がよい手法といえます。

ほかの手法との違いは、上記例のように、上司と部下がお互いにコミュニケーションを取りながら進めていく点です。上司は、評価・指摘したい点をある程度想定したうえで、あえて部下の考えを尋ねます。このことにより、部下の自発的な成長を促すことができるでしょう。

また、この手法は、1対1のフィードバックだけでなく、少人数のチームでの振り返りにも有効です。

3.フィードバックと似ている概念

人材育成の場面では、フィードバックと似ている概念を持つ言葉が、いくつか存在します。ここでは、「フィードフォワード」と「ティーチング・コーチング」について、フィードバックとの違いを説明します。

3−1.フィードフォワードとの違い

フィードバックが「過去」や「結果」について評価するのに対して、フィードフォワードは、「未来」や「目標」に焦点をあてて、「自分たちにできることは何か」「目標達成のために何をすべきか」といった計画を練ることを意味します。すなわち、フィードバックで結果の振り返りをした延長線上に、フィードフォワードによる目標への対応策の検討があるといえるでしょう。

フィードバックでは、場合によって、過去や結果を否定する要素が含まれてしまうため、伝える側のスキルや、受ける側の感じ方によっては、効果に差が生じる可能性があります。

一方で、フィードフォワードは、未来や目標に向けての対応策を探るため、受ける側もポジティブに考えやすく、モチベーションアップにつながりやすいと考えられるでしょう。

3−2.ティーチング・コーチングとの違い

ティーチングとは、業務上必要となる手順やスキルについて、その答えそのものを相手に直接指導することをいいます。短期間で多くの情報を吸収できるため、人材育成を効率的に行うことも可能です。ただし、ティーチングを受ける側が、自分で答えを導き出すわけではないため、指示を待っているだけになったり、責任感が薄れてしまったりという可能性には注意しなければなりません。

一方で、コーチングとは、ティーチングのように直接答えを与えることはせず、相手が自ら答えを導き出すことを目指します。コーチングをする側が、受ける側の話をしっかり聴いたうえで、質問を繰り返すことによって、相手が答えを引き出すサポートをしていきます。ある程度の時間を要しますが、あくまで間接的な指導によって、自分で答えを見つける能力が確実に身に付くでしょう。

フィードバックは、相手の行動に対する評価がメインであるため、手順やスキルを指導するティーチングとも、相手から答えを引き出すコーチングとも、異なるものであることがわかります。

4.フィードバックを効果的に実施するコツ

フィードバックは、手法のとおり実施するだけでは、その効果を高められません。ここでは、フィードバックをさらに効果的に行うため、4つのコツを紹介します。

4−1.タイムリーに実施する

長い時間が経過した、過去の行動についてフィードバックをしても、受ける側は、実感が伴いません。

特に、ネガティブな要素が含まれるフィードバックであれば、「なぜ、そのときに伝えてくれなかったのだろうか」「本当に、そのような行動をとっていただろうか（上司の勘違いではないだろうか）」と、記憶が曖昧な部分があるなかで、不信感が生まれる原因にもなります。

また、フィードバックが遅れれば遅れるほど、改善するタイミングも遅れていくでしょう。

信頼関係を強化し、成長のスピードを加速させるためにも、お互いの記憶が新しいうちに、タイムリーにフィードバックをすることが大切です。

4−2.相手の「行動」に対して伝える

相手の行動ではなく、性格や人格、能力に対して、ネガティブなフィードバックを行うことは、よく起こりやすい失敗例です。

例えば、「そういう方向に考えてしまう性格だから、今回の件もうまくいかなかったのではないか」などといったフィードバックは、相手そのものを否定していることになるため、絶対に避けましょう。

性格や人格ではなく、少しの心がけで改善できる「行動」に対してフィードバックを行うことで、受ける側も前向きに捉えられ、効果も実感しやすくなるでしょう。

4−3.実現可能な内容にする

フィードバックの内容があまりにも非現実的だと、受ける側はどうしたらよいかわかりません。

高い目標を持つことは大切ですが、フィードバックを受ける一人ひとりのレベルに合わせた、実現可能な内容にすべきです。

また、実現可能という意味では、受ける側が、すぐに行動を起こせたり、改善したりするために、フィードバックは可能な限り具体的なものにしましょう。具体的かつ実現可能な内容のフィードバックによって、パフォーマンスの向上が期待できます。

4−4.相互のコミュニケーションを大切にする

フィードバックは、少なからず、受ける側に心理的なストレスを与えてしまうものです。

一方的に、評価や改善点を伝達するだけでは、相手に疑問が残ったり、不満を募らせたりしてしまう可能性があります。

そのため、お互いのコミュニケーションを大切に、相手に理解できたか・納得したかを確認しながら進めていくとよいでしょう。

また、フィードバックは恥をかかせることが目的ではありません。特に、ほかの社員との比較をしたり、大勢の前で指摘をしたりすることは避けましょう。

5.フィードバックを効果的に受けるコツ

フィードバックをさらに効果的なものにするためには、受ける側の意識も重要です。ここでは、フィードバックを受けるメリットと、受ける際に意識すべき2つのポイントを紹介します。

5−1.フィードバックを受けるメリット

フィードバックを受けることは、動機付けやスキルアップのきっかけを得られるというメリットがあります。

「普段の頑張りを正当に評価される」という実感は、モチベーションの維持・向上に欠かせない要素です。

また、先輩や上司など自分よりスキルの高い人から、自分の長所や課題についての具体的なフィードバックが受けられれば、新たな気づきを得られ、スキルアップにつながるでしょう。

5−2.フィードバックを受ける際に意識すべきこと

フィードバックを受ける際には、以下の2つのポイントを意識しましょう。

5−2ｰ1.素直に受け入れる心構えを持つ

フィードバックには、ポジティブなものからネガティブなものまで、幅広い内容が含まれています。

そのため、頭では理解できていても、感情的には不快に感じてしまうこともあるでしょう。しかし、フィードバックは、相手があなたの成長を願うからこそ行われます。

もちろん、理不尽な内容を受け入れる必要はありませんが、まずは相手が伝えようとする内容を、素直に理解する姿勢が必要です。

5−2ｰ2.どうしたら改善や成長につながるかを考える

フィードバックは、受け入れただけで終わってしまったら、成長するチャンスを無駄にしてしまいます。

フィードバックを受けて気づいた点や、良かった点・悪かった点をきちんと理解し、どうしたら改善や成長につながるかを考えていきましょう。

早い段階で行動や計画に反映させることで、自分もスピーディーな成長が目指せます。

6.まとめ

今回の記事では、「フィードバック」について、効果的に実施するための手法や、伝える側・受ける側のコツなどを解説しました。

改めて、記事の内容について振り返ってみましょう。

この記事を参考に、伝える側も受ける側も、正しいフィードバックを実践していきましょう。