人材育成方針とは?人材育成方針の重要性や決め方、他社事例を解説!

人材育成方針は曖昧に感じる点が多く、その重要性や決め方が明確にイメージできない人事担当者の方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、人材育成方針は企業が成長していくためには欠かせないものであり、そのことを企業全体で理解する必要があります。

この記事では、人材育成方針の重要性と具体的な決め方について、他社事例とともにご紹介します。併せて、方針を実行していく際のポイントについてもご説明しますので、実践方法を知りたい方は参考にしてください。

1.人材育成方針とは?

人材育成方針は、目指すべき社員像とそのための取り組みをセットにして、企業としての方向性を示したものです。

ここでは、人材育成方針の概要とその重要性についてお伝えします。

人材育成方針とは

人材育成方針とは、社員を「どのような人材に育てるのか」、そのためには「どのような取り組みをするのか」を定義したものです。

「高い専門性や知識を追求する人材に育てたい」「社会の変化やニーズに敏感に対応できる人材になってほしい」などと社員像を明確にし、その社員像に近づけるための具体的な取り組みを構築します。

人材育成方針は、現状、全ての企業において定めているわけではありません。

独立行政法人労働政策研究・研修機構が公表した『人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査』の調査結果によると、対象6,887社のうち、「人材育成・能力開発の方針について特に定めていない」と回答した企業は約3割に上りました。

しかし、人材育成方針は、人事配置や人事評価制度、研修などといった企業の人材育成に関する取り組みの柱となるものであり、それらの取り組みを具現化していくために欠かせないものです。

「どのような人材に育てたいのか」という人材育成の方針が明確に定められていなければ、どのような人事評価制度が自社に合っているのか、どのような研修を実施すべきなのかが見えにくくなります。

社員も、方針がなく全体像の見えない状態で「この研修は役に立ちそうなので受けてほしい」と言われても、目的意識を持てないまま終わってしまいます。

一方で、方針が定まっていれば、方針に沿った目標を達成するための人事評価制度を導入し、効果的な研修を実施することが可能です。

例えば、「高い専門性や知識を追求する人材に育ってほしい」場合、社員一人ひとりの希望に合わせて受講が可能な選択型研修を導入する、といった案が考えられます。

人材育成に関する自社の取り組み全てに矛盾がなくなるため、社員もそれぞれの取り組みの必要性を理解しやすくなるでしょう。

参考:https://www.jil.go.jp/press/documents/20210205.pdf

人材育成方針は企業の成長に欠かせないもの

さらに、今後の日本においては、人材育成方針は企業の成長のためになくてはならないものです。

少子高齢化に直面する日本では、労働人材の確保と生産性の向上が課題となっています。

国立社会保障・人口問題研究所の『日本の将来推計人口(平成29年推計)』によると、2053年には日本の総人口は1億人を割り、15歳から64歳の生産年齢人口は2056年に5,000万人を割ることが予測されているのです。 

働人材の確保が難しい環境下で企業の将来性を高めるためには、人材育成方針に沿った取り組みによって社内人材を育成し、生産性の向上を図るのが現実的と言えるでしょう。

参考:http://www.ipss.go.jp/pp-zenkoku/j/zenkoku2017/pp29_gaiyou.pdf

2.人材育成方針の決め方と注意点

人材育成方針は、企業理念や事業ビジョンに沿ったものでなければなりません。

ここでは、人材育成方針の決め方を3つのステップに分けてご説明します。

また、方針を決める際に注意すべき点もご紹介しますので、併せてご確認ください。

人材育成方針を決める3つのステップ

人材育成方針は、「現状把握」→「目指すべき社員像の決定」→「取り組みの具体化」という流れで決めていきます。

【ステップ1】現状把握

人材育成方針の策定にあたり最初に行うべきことは、現状把握です。

具体的には、「社員の人材レベルの把握」と「企業理念や事業ビジョンの深掘り」を実施します。

まず「社員の人材レベルの把握」として、社内人材がどういったレベルにいるのかを把握していきます。

例えば、

・能力やスキル(強み・弱み)の度合い

・担っている役割

・成長意欲の度合い

・その他、課題となっていること

といった確認項目が挙げられます。

部署や年齢層などに細分化して調べると、人材育成方針の策定がスムーズにいきます。

この際には、高い精度での現状把握と、管理職の当事者意識の醸成という観点から、各部署の管理職に現状をヒアリングする方法がおすすめです。

続いて、「企業理念や事業ビジョンの深掘り」をしていきます。

企業理念や事業ビジョンは、「社会にどのように貢献していくのか」という企業の方向性を示すものです。

その方向性を改めて確認し、長期的な視点での企業のあり方について見直します。

必ず経営陣との対話の機会を設け、社内で認識に齟齬が生まれないようにしましょう。

【ステップ2】目指すべき社員像の決定

次のステップとして、目指すべき社員像を決定します。

ステップ1で深掘りした企業理念や事業ビジョンを踏まえ、どういった社員を育てたいかを決めていきましょう。

とはいえ、初めから何十年後の姿を定めては、いつまでも目標にたどり着けません。

5年をベースに、長くなりすぎないスパンで考えてみてください。

なお、5年後には◯◯、10年後には◯◯……のように、段階ごとに目標を設定するのも良い方法です。

目指すべき社員像が見えてくると、社員にはどのような役割やスキルが求められるのか、おのずとわかってくるはずです。

明確になった「求められる役割やスキル」を、ステップ1で把握した社員の現状と照らし合わせます。

すると、何が不足しているのか、その中でも重点的に磨かなければいけないものはなにか、ということが明らかになるでしょう。

【ステップ3】取り組みの具体化

最後に、具体的な取り組みについて検討していきます。

ステップ1で現状を把握し、ステップ2で目指すべき社員の姿が定まったことで、理想と現実が明確になったことと思います。

そこで、理想と現実のギャップを埋めるために必要な取り組みを考えていきましょう。

例えば、

《理想》

「高い専門性や知識を追求する人材に育ってほしい」

《現実》

「若手社員の成長意欲は比較的高いが、希望の部署でスキルを磨けないことがモチベーション低下の原因になっているようだ」

といった場合、社内公募制度の構築や、社員が自由に選んで受講できる研修の導入などの取り組み案が考えられます。

他社の事例を参考にしながらも、独自性のある切り口で取り組みを考えられると良いでしょう。

人材育成方針を決める際の注意点

人材育成方針を決める際、注意点が2つあります。

1つ目は、現状とかけ離れていないかということです。

目標を高く持つことは良いのですが、達成する可能性が低いものを追い求めるのは時間とコストがかかり、結果として企業にマイナスの影響を及ぼす恐れがあります。

冷静に見極めながら方針を決めるようにしてください。

2つ目は、人材育成方針は「一度決めたら終わり」ではないということです。

今の自社には最適な方針でも、社会の変化などを踏まえてアップデートしていく必要があります。

実際に、一般社団法人日本経済団体連合会が公表している『人材育成に関するアンケート調査結果』(2020年1月21日)によると、人材育成施策の見直しに取り組む企業のうち「人材育成の方針や戦略の見直し」に取り組んでいる(検討中を含む)企業は約8割を超えています。

さらに、対応が必要となっている要因として、

  • 社員の就労意識の多様化(ダイバーシティ経営の推進)
  • デジタル技術の進展
  • 社員の職業人生の長期化(人生100年時代への対応)

などが挙げられています。

このように、社会や時代の変化に合わせて方針を変えることは悪いことではなく、むしろ常に変化し得るものとして柔軟に対応すべきだと言えるでしょう。

参考:https://www.keidanren.or.jp/policy/2020/008.pdf

次ページ「トヨタ、パナソニック、サントリーホールディングス…各社の人材育成方針事例」

課題解決ノウハウをお届け

メールマガジン登録

学びを得られる、試してみたくなる、動きたくなる。 組織改革や人材育成に関するヒントが詰まった、管理職や人事のための無料メールマガジンです。

下記コンテンツ等をご用意しています

  • 具体的な心理的安全性を向上させる実践ワーク
  • メルマガ限定 最新イベント情報
  • 他社の取り組み特選事例