インセンティブ制度とは?メリット・デメリット・導入事例を徹底解説

「インセンティブ制度とは、具体的にどのような制度なのだろう?」

「インセンティブ制度の効果を知りたい」

あなたは今このようにお考えではないでしょうか?

インセンティブ制度とは、個人の仕事の成果によって報酬を与える制度です。

従業員や組織のモチベーション向上や活性化のために、多くの企業で導入されています。

かつてのインセンティブ制度は業績や売り上げに応じたものが目立ち、制度の対象も営業職や販売職など職種が限定的でした。

しかし近年では、インセンティブを金銭報酬に限定しないことで、あらゆる職種にも対応できる制度となっています。

当記事ではインセンティブ制度について、メリットやデメリットのほか、導入事例にも触れてどこよりも分かりやすく徹底的に解説してきます。

インセンティブ制度導入時のポイントやおすすめのサービスまで網羅していますから、当記事を読むだけでインセンティブ制度を理解し、導入すべきか判断できるでしょう。

1.インセンティブ制度とは?

インセンティブ制度とは、個人の仕事の成果によって報酬を与える制度です。

インセンティブ(incentive)という単語には「目標を達成するための刺激」という意味があり、インセンティブ制度は従業員や組織のモチベーション向上や活性化のために導入されています。

インセンティブの報酬は企業によってさまざまですが、広く知られているのは金銭報酬です。

金銭報酬は個人の仕事の成果が明確に分かる営業職や販売職での導入が多く、売上目標や契約件数の達成などによって報奨金が支払われます。

そのため、「インセンティブ制度=インセンティブ報奨金」と思いがちですが、近年では、インセンティブ制度の報酬を金銭に限定しない企業が増えています。

インセンティブ制度の報酬を金銭以外に設定することで、職種に関係なくすべての社員が制度の対象となります。

また、インセンティブ制度と混同されやすい類似制度として、ボーナスや歩合制があります。

インセンティブ制度

固定給とは別にもらえる報酬。

個人の業績・貢献度などによってもらえる。

報酬は金銭に限らず、表彰や副賞などさまざま。

ボーナス

会社の業績に応じて、すべての従業員に支払われる。

個人の成果ではなく、会社の業績に左右される部分が大きい。

固定給の〇ヶ月分、または役職で金額が決まっている場合もある。

歩合制

個人の売り上げなどに応じて支払われる報酬。

基本給が低めに設定されていることが多く、給料が安定しない。

実力主義の要素が強い報酬制度でハイリスク・ハイリターンでもある。

インセンティブ制度は固定給が保証されていること、個人の成果で報酬が決定することが特徴です。

従業員によって受け取るインセンティブに違いが出るため、実力主義の要素が比較的強い制度と言えるでしょう。

2.インセンティブの種類

かつては金銭報酬が主流だったインセンティブ制度ですが、近年ではインセンティブは金銭にとどまりません。

会社ごとにユニークなインセンティブを設けているところもありますが、大きく分類すると次の4種類になります。

報奨金制度

表彰制度

リーダー制度

旅行などの副賞型制度

この章では、それぞれの制度について詳しく解説していきます。

2-1.報奨金制度

報奨金制度は、個人的な売り上げや成果に応じて金銭がもらえる制度です。

個人の成果を数字で表すことができる業種で多く導入されています。

報奨金制度のインセンティブは頑張れば頑張った分だけ収入が増えるため、モチベーション向上につながりやすい反面、従業員の間の給与に格差を生み出します。

【報奨金制度を採用している主な業種】

■不動産業

■自動車販売業

■販売業

■保険業

■美容系(美容師、エステサロンなど)

 

【報奨金制度のインセンティブ例】

契約件数や売上金額に応じてインセンティブを与える

契約件数や売上につき、〇円または〇%がインセンティブとして支払われる仕組み。

販売する商品が高額な不動産業や長期契約の保険業で採用されることが多いのが特徴。

 

目標達成率に応じてインセンティブを与える

四半期や半年など、期間ごとに設けた目標値の達成率によってインセンティブが変動する仕組み。

2-2.表彰制度

事務職や専門職など、成果が数値化しにくい職種にも対応できるのが表彰制度です。

表彰制度とは、個人やチームの業績だけでなく、日常的な努力や貢献などを褒め称える制度です。

コツコツ努力をしている人や縁の下の力持ちといった目立ちにくい従業員にスポットライトを当てることができます。

報奨金と比較してコストも抑えられることから、導入しやすい制度と言えるでしょう。

表彰内容は企業によってさまざまです。

一例を挙げると、

社内の活性化に役立つアイディアの提供

残業時間最少

顧客満足度

などがあります。

個人の頑張りを大々的に表彰することで、

「自分は認められている」という承認欲求を満たすことができる

「自分はやればできる」という自己肯定感のアップ

につながり、ますます「仕事を頑張ろう!」と意欲を高める効果が期待できます。

2-3.リーダー制度

リーダー制度とは、年齢や勤労年数に関わらず、リーダー職に就ける制度です。

チームやプロジェクトのリーダーとして業務により深く関われたり、まかされる仕事の範囲が広がったりします。

リーダー職になることで得られるメリットは、

自分の能力が認められることにより、承認欲求が満たされる

チームのメンバーから一目置かれる存在になれる

メンバーを統率する経験ができる

チームのメンバーが「次は自分がリーダーになれるように努力しよう」と良い競争心を持つ

などがあります。

リーダー制度は実力や努力次第で、誰でも平等にリーダーとなれる制度です。

さらにリーダー手当を支給するとより魅力的なインセンティブとなるでしょう。

モチベーションアップには役職を与えることが有効ですが、インセンティブとしては下記の理由により適しません。

【役職をインセンティブとして与えにくい理由】

■組織のスリム化などで役職が減少傾向にある

■役職には人数制限があり、努力次第でポストに就けるわけではない

■一度与えた役職は基本的に降格できない

■役職を与えると固定給が上がり、企業のコスト負担が大きくなる

■役職は負担も大きいため、魅力的な目標ではなくなりつつある

役職は長期的な成果や年功序列の要素で決まることが多く、人によっては魅力的なインセンティブと言い難いのが実情です。

ですから、若手社員のモチベーション維持や向上には役職ではなくリーダー職を与えることが最適と言えるでしょう。

2-4.旅行などの副賞型制度

インセンティブの報酬として、旅行や自社製品、休暇などの副賞をご褒美として与える企業もあります。

副賞型は従業員に直接的な利益をもたらすため、モチベーションの良い動機付けになります。

実際に株式会社エアトリが行ったインセンティブ旅行に関する調査では、7割以上の人がインセンティブ旅行の制度があれば仕事のモチベーションが上がると回答しました。

副賞型制度の魅力は、インセンティブ対象が個人または部署(チーム)どちらにも対応できることです。

個人でインセンティブを獲得した場合は家族旅行または個人旅行、チームで獲得した場合はチーム全員での旅行とする企業が多いようです。

詳しくは5章で説明しますが、個人成果を重視したインセンティブの場合は人間関係の悪化を招く恐れがあります。

副賞型は制度の内容次第で全職導入可能ですし、インセンティブの対象を部署ごととすることでチームワーク強化も望めます。

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次ページ「インセンティブ制度で従業員が得られる3つのメリット」

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