すでに導入している企業も多い「メンター」制度。

しかし、「もし自分がメンターに選ばれたらどうすれば良いのか？」と疑問に思う社員や、「メンター制度をこれから導入する場合に理解しておくべきことは何か？」と悩む担当者の方もいるでしょう。

この記事では、メンターの意味や役割、選ばれたときにすべきことなどについて解説します。メンターについての理解を深め、自社の施策にお役立てください。

1.メンターとは？

「メンター」にはどのような意味があり、なぜ必要とされているのか、また、メンター制度とOJTとの違いについて、それぞれ確認していきましょう。

1−1.メンターの語源・意味

「メンター」とは、直訳すると「良き指導者」や「相談者」、「恩師」などという意味を持つ言葉です。

メンターという言葉は、ギリシャ神話に登場する、優れた指導者の名前である「Mentor（メントール）」が語源になっています。

現代のビジネスシーンでは、おもに自分の仕事やキャリアについて指導・助言をしてくれる、信頼のおける相談相手のことを「メンター」と呼びます。

仕事やキャリアについての指導・助言を求める存在というと、上司をイメージするかもしれませんが、一般的には、先輩社員がメンターになることが多いでしょう。

そして、メンターから指導やサポートを受ける、新入社員を中心とした社員は「メンティー」と呼ばれます。メンティーが気軽に相談できるよう、メンターとメンティーの年齢差はなるべく近いほうが好ましいといえるでしょう。

1−2.メンターが求められるようになった理由

メンターが求められるようになった背景には、おもに「働き方や価値観の多様化」と「人材育成にかける時間の縮小」の観点があります。

終身雇用制度や年功序列制度が崩壊しつつある現代では、仕事やキャリアに対する考えが人によって異なってきています。組織風土を醸成したり、チームワークを強化したりするためには、さまざまな考えを持つ人々を早い段階からまとめていく必要が出てきました。

メンター制度では、まず、メンターに組織内の共通言語や共通認識を理解してもらいます。そして、メンター自身が持つ考えやノウハウと合わせて、メンティーに伝承していくことで、組織風土の醸成やチームワークの強化につなげることができるのです。

加えて、働き方や価値観とともに多様化している、仕事やキャリアについての悩みなど、メンティーのメンタル面もサポートし、安心して働ける環境を生み出します。メンター自身も、メンティーの相談に乗ることによって成長が期待できるでしょう。

このように、効果的な人材育成に欠かせない存在として、メンターが求められるようになりました。

1−3. メンター制度とOJTとの違い

「OJT（On the Job Training）」は、仕事の知識やノウハウを、職場での実践を通じて教育する人材育成の手法を指します。

メンター制度では、業務上の接点が少ない先輩社員が指導役を担いますが、OJTでは、直属の上司や同課の先輩社員が指導役となるのが一般的です。

また、メンター制度は、仕事やキャリアについての指導・助言をするだけでなく、メンティーのメンタル面のサポートも目的としており、必要な知識やノウハウを効率的に教え、若手社員を早期戦力化することを目的とするOJTとは、異なるものだといえるでしょう。

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2.メンターの役割

メンターは、メンティーの上司ではないので、直接仕事を与えることはありません。

メンターの役割は、メンティーが仕事やキャリアにおける悩みや課題を解決する方法を見出すために、サポートすることです。

そして、メンターが一方的にアドバイスや指導を行うだけでなく、メンターとメンティーは、相互コミュニケーションを深める関係でなければならないでしょう。

また、メンティーは、価値観から能力にいたるまで一人ひとり異なります。それぞれのメンティーに適した対応をしていくことも、メンターの重要な役割といえるでしょう。

2−1.メンターのタイプ

日本メンター協会では、メンターのタイプを「話しやすいメンター」と「学びのあるメンター」の2つの類型で捉えています。

話しやすいメンターは、性別や年代、学歴、職歴などにおいて、メンティーと比較的価値観が似ているタイプです。相互にコミュニケーションが取りやすく、メンター制度の目的として、職場や仕事への適応性を重視する場合に適していると考えられます。

一方、学びのあるメンターは性別や年代、学歴、職歴などにおいて、メンティーと比較的価値観が異なるタイプです。違ったものの見方や考え方を相互に学び合えます。また、メンターが、メンティーにない豊富な知識・ノウハウを持ち合わせている場合も、学びのあるメンターのタイプに該当するでしょう。

参考：メンターとは｜日本メンター協会（https://www.mentor-kyoukai.jp/about-mentor/）

2−2.メンターに求められる能力

メンターに最も必要とされる能力は、メンティーと向き合うためのコミュニケーション力といえます。

メンティーが本音で話したいと思える存在になるためには、相手の目線や立場を理解したうえで話をしっかり聴く力と、自分の経験をもとに伝える力が必要です。もちろん、高圧的な態度やきつい口調は避けなければなりません。

また、メンティーのことを正しく理解するためには、観察力も求められるでしょう。

観察力が高ければ、メンティーの普段の様子を把握し、不安や悩みを適切に取り除きやすくなります。コミュニケーション力や観察力が高いメンターは、メンティーにとって信頼のおける存在になれるでしょう。

2−3.メンターになることで得られるもの

メンターになった社員は、メンティーの指導役を担うという意識から、新たな責任感が生まれます。自らが行った指導や助言が、メンティーの悩みを解決したり、メンティーの成長につながったりすることで、メンターも自信を得て成長できるでしょう。

また、コミュニケーション力がさらに磨かれるとともに、後輩のマネジメント力も身についていきます。

メンターになって、自分らしい指導・助言方法を考えることは、これまでのキャリアや、身に付けた知識やノウハウなどを振り返るきっかけになるでしょう。自分の現在の立ち位置を見直し、今後のキャリアを考えるきっかけともなるはずです。

2−4.メンターに選ばれたときにすべきこと

メンターに初めて選ばれた方の中には、「何か特別なことをしなくては」と思ってしまう方もいるかもしれません。

しかし、メンターに求められるのは、メンティーと自由に対話をして、共に成長していくことであり、「特別な人」である必要はないのです。

メンターに選ばれたら、仕事のことからプライベートなことまで、感じたことや考えていることを、メンティーと素直に・誠実に話すという気持ちを大切にしましょう。

また、メンティーとの対話では、挨拶や笑顔を忘れずに、最後にはお礼もきちんと伝え合うことが欠かせません。

参考：メンターとは｜日本メンター協会（https://www.mentor-kyoukai.jp/about-mentor/）

参考：メンタリングとは｜日本メンター協会

（https://www.mentor-kyoukai.jp/about-mentoring/）

3.メンター制度のメリットと注意点

メンター制度を導入することで、企業はさまざまなメリットを得られます。

一方で、運用の際には注意すべきポイントも理解しておかなければなりません。ここでは、メンター制度のメリットと、メンター制度の運用の注意点について解説します。

3−1.メンター制度のメリット

メンター制度の最大のメリットは、メンティーが抱える仕事の悩みや課題を解決することによって、メンティーのモチベーションと定着率が向上することです。

また、メンティーだけではなく、メンターとなる中堅社員の成長のきっかけとなる点もメリットといえるでしょう。メンターはメンティーへの指導・助言を通じて、責任感や人材育成への意識が向上します。

さらに、メンターはメンティーと異なる部署から選ばれることが多いため、部署を横断したコミュニケーションが活性化するメリットも得られるでしょう。

企業にとって、メンター制度を導入することは、新入社員の離職率の低下、組織風土の醸成、中堅社員の育成、企業内コミュニケーションの活性化など、幅広いメリットがあるのです。

3−2.メンター制度の運用の注意点

メンター制度を導入するにあたっては、全社的な推進体制を整えておかなければなりません。

経営層をはじめ、人事関係の部署、現場のマネージャー、メンターやメンティーになる可能性のある中堅・新入社員に、制度の趣旨を理解してもらう必要があります。

メンター制度の趣旨やメンターの役割、上司との違いなどについて、共通理解を持ち、運用するためのルールを制定しておきましょう。

また、メンターを担う社員は、その活動によって、通常業務を圧迫することも考えられるため、業務負担の見直しも検討しなければなりません。

さらに、メンティーからの相談内容によっては、メンターの対応範囲を超えた問題が発生することも予想されます。そのような場合に備え、メンター自身の相談先を明確化しておくことも必要です。

4.メンター制度の成功事例

ここで、実際にメンター制度を導入し、成功を収めている2社の事例を見てみましょう。

4−1.株式会社高島屋

大型小売店という業態の高島屋では、シフト制での勤務ゆえ、OJTの運用が難しかったことと、社内でのコミュニケーションが希薄になっていたことが課題でした。

そこで、入社4年目の社員をメンティー、入社10年目前後の社員をメンターとするメンター制度を導入しました。

メンタリングスキル研修の実施、メンター制度の手引きの作成、メンター同士のネットワークの構築などの準備を経て実施した結果、主体的なキャリア形成、マネジメント力の向上を促進することに成功しています。

参考：人材育成｜従業員｜CSR｜企業情報｜高島屋（https://www.takashimaya.co.jp/corp/csr/employee/human_resources.html）

4−2.株式会社資生堂

資生堂では、メンターとメンティーの年齢関係を逆転させた、「リバースメンター制度」を展開しています。

若手社員がメンターとなり、メンティーとなる役員に、マンツーマンでITツールの知識やスキルを伝授する制度です。

役員のITスキルを向上させて、全社的なIT活用を推進することが最大の目的ではありますが、同時に社内コミュニケーションの活性化や、若手社員の育成も目指しました。

厳密な意味での「メンタリング」とはいえないかもしれませんが、世代間ギャップを埋め、具体的な業務改善やイノベーションにつながるコミュニケーションが生まれるきっかけにもなっています。

2020年時点では、200名ほどの役職者が必ず受けるプログラムに育っており、大きな成果を上げています。

参考：若手社員が役員にIT指南！リバースメンター制度が資生堂にもたらした変化とは？（https://news.mynavi.jp/itsearch/article/solution/3230）

参考：社内コミュニケーション | 中小企業を活性化する経営誌 月刊「理念と経営」

（https://www.rinen-mg.co.jp/web-rinentokeiei/entry-4747.html）

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5. 良いメンター・メンティーを育成するには

メンター制度を成功させるためには、「良いメンター」「良いメンティー」の育成が不可欠です。ここでは、両者を育成するためのポイントを紹介します。

5−1.研修を実施する

コミュニケーション力が高いなど、メンターに適した人材をただ選定するだけでは足りません。

研修の実施によって、メンターに求められる資質を伸ばし、メンティーとの対話（メンタリング）についての理解を深める必要があります。また、メンティーとなる社員についても、メンター制度の概要や、どのようにメンターとの信頼関係を構築していくかなど、研修にて理解を深めるとよいでしょう。

5−2.定期的に効果を測定する

メンター制度を、有効な人材育成施策として継続するためには、数値目標を設定し、メンター・メンティー双方の課題を定期的に見出すことも大切です。

例えば、支援ツールを活用し、メンタリングの実施状況や質などを分析することで、メンターにとってもメンティーにとっても、より良いメンタリングに必要なポイントが理解しやすくなります。

参考：メンター制度支援ツール（https://www.mentor-kyoukai.jp/mentor-tool/）

5−3.メンターのケアを行う

メンターの役割は幅広く、通常の業務とは別に時間と労力を割いて、後輩社員の成長のために動かなければなりません。

その責任感から、体力的にも精神的にも負担を強いることになるため、制度運用にあたる担当部局や上司などがメンターをケアすることも、良いメンターの育成には欠かせないでしょう。

6.まとめ

今回の記事では、メンターの意味や役割、選ばれたときにすべきこと、メンター制度の成功事例などについて解説しました。改めて、記事の内容について振り返ってみましょう。

この記事を参考に、メンター制度の効果的な運用に取り組んでみてはいかがでしょうか。