「心理的安全性」と聞いて、何を思い浮かべるでしょうか。職場の雰囲気が良いこと？誰もが平等に扱われること？心理的安全性が高い組織は良いと昨今話題になっているこの言葉ですが、今一度「心理的安全性とは何か」そして「心理的安全性が高い職場は人的資本が向上するのはなぜか」を紐解いていきたいと思います。
「心理的安全性を高める施策の参考が知りたい」「社内の人的資本を向上したいがどうやったらよいかわからなくて困っている」そんな方に読んでいただけたら幸いです。
さっそく、「心理的安全性」とは一体何か、から書いていこうと思います。
心理的安全性とは
「心理的安全性」とはハーバード大学のエイミー エドモンソン教授が1999年に提唱した概念で、「このチームでは対人関係においてリスクのある行動をしても安全であるという、共通の理念」と定義されており、この心理的安全性が欠けている環境だと「4つの不安」が生じ、そのチームのパフォーマンスに悪影響が生じるとしています。
①無知だと思われる不安
②無能だと思われる不安
③邪魔をしていると思われる不安
④ネガティブだと思われる不安
参考）
GoogleのリサーチチームはGoogle社内で効果的なチームの特徴を明らかにするため、リサーチプロジェクトとして「プロジェクト・アリストテレス」を開始、「効果的なチームを可能とする条件は何か」という問いに対する答えを探しました。
結果、真に重要なのは
「誰がチームのメンバーであるか」よりも「チームがどのように協力しているか」
であることが判明しました。そして、その最も重要な要因が「心理的安全性」であるとし、
『心理的安全性の高いチームのメンバーは、Googleからの離職率が低く、他のチームメンバーが発案した多様なアイデアをうまく利用することができ、収益性が高く「効果的に働く」とマネージャーから評価される機会が 2 倍多い』
という発表を行いました。
参考）『Google re:work』 https://rework.withgoogle.com/jp/guides/understanding-team-effectiveness/steps/introduction/
この研究結果が公表されたことで、心理的安全性の重要性が理解され、組織の成長に欠かせないものとして注目を集めるようになったのです。
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心理的安全性と人的資本の向上
では、一体心理的安全性を高めることで、人的資本の向上にどのように役立つのでしょうか。
心理的安全性とは、自分の意見や考えを自由に言い合える環境や、自分の失敗を恐れずにチャレンジできる環境のことです。心理的安全性が高い職場では、従業員は自分の意見や考えを自由に発言し、積極的にチャレンジすることができます。
心理的安全性が高まると、従業員は自分の意見や考えを自由に発言し、積極的にチャレンジできるようになるので、、従業員は仕事に熱意を持って取り組むようになり、生産性や創造性、イノベーションなどの向上にもつながってくるということがいえます。
さらに、心理的安全性が高まれば、従業員は仕事にやりがいを感じ、職場に愛着を持つようになる。そのため、従業員のエンゲージメントや離職率の低下にもつながります。
具体的には、心理的安全性が高い職場では、以下のメリットがあります。
- 従業員のエンゲージメントや生産性の向上
- 創造性やイノベーションの向上
- 離職率の低下
- 顧客満足度の向上
一方、心理的安全性が低い職場では、従業員は自分の意見や考えを言い出しにくく、失敗を恐れてチャレンジするのをためらいます。そのため、従業員のエンゲージメントや生産性、創造性、イノベーションなどが向上しにくいことが予想されます。
心理的安全性は、人的資本の向上につながる重要な要素であると言えるのです。
人的資本とは、従業員のスキルや知識、経験などの総合的な能力のことで、企業の競争力を高めるために重要な要素であり、近年、企業経営において重要視されている考えです。
そのため、企業は、人的資本の向上のため、心理的安全性を高めるために、リーダーやマネージャーの行動や組織文化の醸成を図ることが重要です。リーダーやマネージャーの行動や組織文化の醸成を図るにはどうしたらよいのか。以下その具体的な方法を挙げていきます。
心理的安全性を高める具体的な方法
心理的安全性を高めるためには、リーダーやマネージャーの行動や組織文化の醸成が重要であるということは以前触れました。では、実際に具体的にどうしたら良いのでしょうか。
以下、リーダーやマネージャーが取り組むべき具体的な方法を5つ挙げました。
リーダーやマネージャーが従業員の意見や考えを尊重する
リーダーやマネージャーは、従業員の意見や考えを尊重することが重要です。従業員の意見や考えを否定したり、批判したりすると、従業員は自分の意見や考えを言いづらくなり、心理的安全性が低下してしまう恐れがあります。そのため、リーダーやマネージャーは、従業員の意見や考えを真摯に受け止め、丁寧にフィードバックすることが大切です。また、従業員の意見や考えを尊重するために、従業員の意見や考えを積極的に聞くようにすることも大切です。
具体的には、以下のような行動が重要です。
- 従業員の意見や考えを積極的に求める
- 従業員の意見や考えを真剣に聞く
- 従業員の意見や考えを尊重する姿勢を示す
失敗を恐れずにチャレンジできる環境を整える
失敗を恐れずにチャレンジできる環境を整えることも重要です。失敗を恐れすぎると、従業員は新しいことに挑戦することをためらうようになり、創造性やイノベーションの向上につながりません。そのため、リーダーやマネージャーは、失敗を恐れずにチャレンジできる環境を整える必要があります。具体的には、失敗を責めない文化を醸成したり、失敗から学ぶ機会を積極的に提供したりすることです。
具体的には、以下のような取り組みが重要です。
- 失敗を責めない文化を醸成する
- 失敗から学ぶための機会を提供する
- 失敗しても成功できる仕組みを整える
多様性を尊重する雰囲気を醸成する
多様性を尊重する雰囲気を醸成することも重要です。多様性を尊重する雰囲気が醸成されていないと、従業員は自分の意見や考えを言いづらくなり、心理的安全性が低下します。そのため、リーダーやマネージャーは、多様性を尊重する雰囲気を醸成するために、従業員の多様性を認め、受け入れる姿勢を示す必要があります。また、従業員同士が多様性を尊重し合えるような機会を積極的に提供することも大切です。
具体的には、以下のような取り組みが重要です。
- 多様なバックグラウンドを持つ人を採用する
- 多様な意見や考えを尊重する文化を醸成する
- 多様性に関する研修や教育を提供する
フィードバックやコーチングを行う
フィードバックやコーチングを行うことも重要です。フィードバックやコーチングは、従業員の成長を促し、仕事へのモチベーションを高める効果があります。また、フィードバックやコーチングを通じて、従業員は自分の強みや弱みに気づき、自己成長を図る機会を持つことができます。フィードバックやコーチングは、具体的で建設的な内容であることが重要です。また、フィードバックやコーチングは、従業員のプライバシーを尊重しながら行うことも必要です。
具体的には、以下のような取り組みが重要です。
- 定期的にフィードバックやコーチングを行う
- フィードバックやコーチングは建設的なもので、従業員の成長につながるものである
- フィードバックやコーチングは、従業員の同意を得て行う
チームワークを強化する取り組みを行う
チームワークを強化する取り組みを行うことも重要です。チームワークが強化されると、従業員同士が協力して仕事を進めることができるようになります。また、チームワークが強化されると、従業員は仕事にやりがいを感じるようになります。リーダーやマネージャーは、チームワークを強化するために、チームビルディングやコミュニケーションの機会を積極的に提供することが大切です。また、チームワークを強化するために、チームの目標や役割を明確にすることも重要です。
具体的には、以下のような取り組みが重要です。
- チームビルディングの研修やイベントを行う
- チームワークを強化する目標やプロジェクトを設定
- チームワークを強化する仕組みを整える
心理的安全性を高めるためには、リーダーやマネージャーの行動や組織文化の醸成が重要だということがわかりました。上記のような取り組みを行うことで、心理的安全性を高め、人的資本の向上につなげることができるでしょう。
心理的安全性が高い職場のメリット
心理的安全性が高まると、従業員は自分の意見や考えを自由に発言し、積極的にチャレンジできるようになります。そのため、従業員は仕事に熱意を持って取り組むようになり、生産性や創造性、イノベーションなどの向上につながりますが、その他にもさまざまなメリットがあります。
従業員のエンゲージメントや生産性の向上
心理的安全性が高い職場では、従業員は自分の意見や考えを自由に発言し、積極的にチャレンジすることができるようになります。そのため、従業員は仕事にやりがいを感じ、仕事に熱意を持って取り組むようになるでしょう。仕事に熱意を持って取り組むことで、従業員のエンゲージメントや生産性が向上します。そのことにより、従業員は以下のようなメリットを得ることができます。
- 仕事の満足度や幸福度が高まる
- 仕事に対する意欲やモチベーションが高まる
- 残業や休日出勤などの過重労働を減らすことができる
創造性やイノベーションの向上
心理的安全性が高い職場では、従業員は自分の失敗を恐れずにチャレンジすることができるようになります。そのため、従業員は新しいアイデアや解決策を提案しやすくなり、創造性やイノベーションの向上につながります。創造性やイノベーションは、企業の成長や発展に欠かせない要素であり、心理的安全性が高い職場では、従業員は以下のようなメリットを得ることができる。
- 新しいアイデアや解決策を積極的に提案できるようになる
- 失敗を恐れずにチャレンジできるようになる
- チームワークが強化され、組織全体のパフォーマンスが向上する
離職率の低下
心理的安全性が高い職場は、従業員が働きやすい環境ということになります。そのため、従業員は転職を検討しにくくなり、離職率の低下が期待できるでしょう。離職率の低下は、企業にとって人材の流出を防ぎ、人件費の削減につながります。心理的安全性が高い職場では、従業員は以下のようなメリットを得ることができます。
- 仕事への満足度や幸福度が高まる
- 仕事に対する意欲やモチベーションが高まる
- ワークライフバランスを実現しやすくなる
顧客満足度の向上
心理的安全性が高い職場では、従業員はチームワークが強化され、顧客のニーズを的確に把握しやすくまります。そのため、顧客満足度の向上が期待できます。顧客満足度の向上は、企業の売上や利益の増加につながるので、心理的安全性が高い職場では、従業員は以下のようなメリットを得ることができます。
- チームワークが強化され、協力して仕事を進めやすくなる
- 顧客のニーズを的確に把握しやすくなる
- 顧客の満足度を向上させられる
心理的安全性が高い職場は、従業員のエンゲージメントや生産性、創造性、イノベーション、離職率、顧客満足度の向上など、さまざまなメリットをもたらします。企業は、心理的安全性を高めることで、人的資本の向上を図ることができることがわかりました。
心理的安全性を高めた企業の事例
では実際に、心理的安全性をベースにした人的資本経営を行なっている企業をみてみましょう。
人的資本経営は今や世界的にトレンドになりつつあります。国内外含め、自社の参考になる取り組みもあるかと思いますので、これを機に参考にしてみてください。
株式会社グーグル
Googleは、世界最大の検索エンジンを提供する企業です。Googleでは、以下の施策を実施することで、心理的安全性の向上に取り組んでいます。
- 「1on1」の実施
「1on1」は、上司と部下が1対1で定期的に面談する制度です。この制度を通じて、部下は上司に気軽に相談やフィードバックを求めることができ、心理的安全性の向上につながります。
- 「アンコンシャスバイアス」研修の実施
「アンコンシャスバイアス」とは、無意識のうちに働く偏見のことです。Googleでは、社員にアンコンシャスバイアスについて学ぶ研修を実施することで、偏見に基づいた言動を減らし、心理的安全性の向上につなげています。
- 業務時間の20%を担当業務以外に充てられる
グーグルでは、業務時間の20%を自分の担当業務以外のことに費やすことを許していて、20%ルールというものです。日常の業務から離れてイノベーティブなアイディアを創出することを目的とし、実際にGメールやグーグルトークなどの成功したプロダクトを生み出しました。
株式会社Sansan
Sansanは、名刺管理サービス「Sansan」を提供する企業です。Sansanでは、以下の施策を実施することで、心理的安全性の向上に取り組んでいます。
- 「know me」の導入
異なる業務に携わっている社員同士が3人1組で食事をする場合に、飲食費を補助する制度です。社内交流を活性化し、各社員の業務の質を高めることに寄与しています。
- 「OYAKO」の導入
「OYAKO」は、働く親を支援するための施策です。社員が育児と仕事の両立をしやすい環境を整えることで、仕事に対する不安やストレスを軽減し、心理的安全性の向上につなげています。
株式会社メルカリ
ピアボーナスプラットフォーム「mertip（メルチップ）」を導入
mertipは、社員同士が感謝の気持ちや称賛を送り合うことができる制度です。誰からでも、誰に対してでも送ることができるため、心理的安全性の向上につながっています。
mertipを導入したことで、従業員同士のコミュニケーションが活発化し、心理的安全性が向上しました。
メルカリでは、mertipを導入する際に、以下のポイントを重視しました。
- 誰からでも誰に対してでも送ることができる
- 常に社員がバリューを意識できる状態をつくれている
- 送られた人は、誰から送られたのかを確認できる
人事評価制度におけるダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）への取り組み
- D&Iを意識した行動として会社が期待する事柄を言語化し、評価指標に取り入れ
- 無意識バイアスワークショップの開催。マネジャーは受講必須
- 一定グレード以上の昇格・登用時にマイノリティータレントの考慮有無を確認 https://jinjibu.jp/article/detl/tonari/2565/
これらの事例は、あくまでも一例です。企業によって、心理的安全性を高めるための施策はさまざまです。自社の状況や課題に合わせて、効果的な施策を検討することが大切です。
これらの情報を参考に、心理的安全性を高めるための取り組みに役立ててください。
まとめ
心理的安全性を高めることは、企業にとっても従業員にとってもメリットのある取り組みです。企業は、リーダーやマネージャーの行動や組織文化の醸成を図り、心理的安全性を高めることで、人的資本の向上を図ることができると理解できたかと思います。
マネージャーの意識変革も含め、従業員一人ひとりの「人的資産」をどう育成し、伸ばしていくことができるのか。その取り組みによっては今後の企業価値を今以上のものにする可能性を秘めている経営手法。それが人的資本経営なのです。
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