心理的安全性とは?意見が言い合えるチーム作りの新概念を徹底解説

「心理的安全性」とは、組織の中でメンバーそれぞれが、気兼ねなく自分の意見や気持ちを発信できるかどうかを表した概念のことです。

例えば、私たちは以下のように、人からどう思われるか不安に感じることがあります。

  • 上司とは反対の意見を言いたいけれど、言ったら評価が下がるのではないか
  • 失敗して迷惑をかけたら、チームのメンバーに嫌われるのではないか
  • 会議の内容が理解できないけれど、質問したらバカにされるのではないか

“心理的安全性が高い環境とは、このような不安を感じることなく、自然体で行動ができる環境です。

「心理的安全性が高いチームは成果を出しやすい」ことが研究により明らかになり、「心理的安全性の概念を取り入れたい」と考える経営者やマネジャーが増えています。

しかし、心理的安全性について正しく理解している人は、ほんの一握りです。

多くの人が「心理的安全性」という言葉の表面的なニュアンスだけを捉えて勘違いをしています。

例えば、

  • プレッシャーがなく精神的に安心できる職場
  • アットホームで厳しさのない雰囲気
  • スタッフの仲が良く結束力の高いチーム

これらは、心理的安全性の本質とは異なっています。誤った解釈では、心理的安全性による本来のメリットを組織にもたらすことができません。

そこでこの記事では、以下を重点的に解説します。

心理的安全性とは?勘違いしやすい本来の意味

心理的安全性を人材マネジメントに取り入れるメリット

心理的安全性を高める方法

最後までお読みいただくと、心理的安全性の概念が「なるほど!」と理解でき、すぐにでも自社のチーム運営に取り入れられるようになるでしょう。さっそく続きをご覧ください。

 

1.心理的安全性とは?勘違いしやすい本来の意味

チームの心理的安全性という概念を提唱したのは、ハーバード大学のエイミー・C・エドモンドソン教授です。その概念が有名になったきっかけは、Googleが人材マネジメントに取り入れたことでした。

「先進的で強い組織作り」で注目されているGoogleが最重視している心理的安全性とは何なのか、基礎知識から学んでいきましょう。

1-1.心理的安全性の基本的な考え方

心理的安全性とは、冒頭でもお伝えした通り「組織の中でメンバーそれぞれが、気兼ねなく自分の意見や気持ちを発信できるかどうか」を表した概念です。

エドモンドソン教授は「対人リスクをとるのに安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有された状態」と定義しています。

ここでいう「対人リスク」とは、具体的に以下のようなものです。

対人リスク

無知だと思われる不安

「自分だけ質問したら、無知だと思われるかもしれない」

無能だと思われる不安

「失敗したら、無能だと思われるかもしれない」

ネガティブだと思われる不安

「他の人の意見を批判したら、ネガティブな人格だと思われるかもしれない」

邪魔だと思われる不安

「手伝ってほしいと頼んだら、邪魔だと思われるかもしれない」

心理的安全性が高い環境では、これらの不安を感じずに済むため、堂々と質問したり、チャレンジしたり、反対意見を言ったり、支援を求めたりできます。

逆に心理的安全性が低い環境では、不安が障壁となって、本来は組織にとって必要な言動であったとしても、抑制されてしまいます。

不安が大きいほど心理的安全性は低く、不安が小さいほど心理的安全性は高くなるという関係性にあります。

心理的安全性の概念を理解する上で重要なのは、心理的安全性とは「対人リスクを取れるかどうか(=不安を感じずに行動できるかどうか)」を表した指標であり、心理的安全性が低いと組織にとって不利益なことが起きるという事実です。

具体的にどのようなことが起きるのか、次項で事例をご紹介します。

1-2.心理的安全性が低い組織で起きた悲劇

エドモンドゾン教授は著書の中で、心理的安全性が低い組織の悲劇として2003年のコロンビア号の空中分解事故におけるNASAを挙げています。

コロンビア号が空中分解する前、NASAにはコロンビア号の問題に気付いたエンジニアがいました。メールで直属の上司に報告したのですが、取り合ってもらえませんでした。

直属の上司は、上層部に報告することなく、自分のところでエンジニアの報告を止めてしまいました。

その後、エンジニアは幹部が出席する定例会議で報告しようかと迷います。しかし、懸念を口にするのは、NASAではキャリアをふいにすることにほかならないと思い、話すのをやめてしまったのです。

後に、エンジニアは定例会議で懸念を述べなかった理由を、以下のように語ったそうです。

「そんなことはできませんでした。私がいるのはピラミッドのずっと下のほう……そして彼女(幹部)ははるか上の人ですから」

また、エンジニアからの報告を上層部に報告しなかった直属の上司は、次のように述べています。

「たびたび言われていたのです。自分よりはるかに地位の高い人に意見を具申するなどもってのほかだ、と」

これはNASAという組織で起きた出来事ですが、よく似たことが日常茶飯事で起きている企業も多いのではないでしょうか。

心理的安全性という概念は、このような悲劇を防ぐためにあると理解しておきましょう。

1-3.心理的安全性が「高い職場」「低い職場」の違い

ここで、心理的安全性が「高い職場」と「低い職場」の特徴をまとめておきましょう。

心理的安全性が高い職場

・率直に本音で議論ができる

・厳しいフィードバックを与えることができる

・反対意見が歓迎される

・失敗を恐れずにチャレンジができる

・革新的なアイデアや斬新な意見が活発に生まれる

心理的安全性が低い職場

・事なかれ主義の雰囲気が流れている

・会議で沈黙がよく起きる

・空気を読むことが求められる

・同調圧力が起きやすい

・新しい意見や他の人と違う意見が潰されやすい

・トップの意見に合わせるイエスマンが多い

 この表から押さえておきたいポイントは、プレッシャーや責任感と心理的安全性は関係がないという点です。

むしろ、心理的安全性が低い職場の方が、プレッシャーや責任感が低いケースもあります。心理的安全性が極端に低くなると、チームメンバーは何もせず何も言わなくなるからです。

逆に心理的安全性が高い職場では、厳しい議論や難しいチャレンジが可能になり、チームメンバーはプレッシャーに強くなる傾向にあります。

1-4.「心理的安全性」と「信頼」「尊敬」の違い

心理的安全性は、チームメンバーが信頼し合い、尊敬し合っているときに生まれます。その意味では、心理的安全性の中には、信頼と尊敬が含まれていると言って良いでしょう。

ただし、学術的には「信頼」「尊敬」は2者の関係性にあるもの、エドモンドソン教授が提唱した「心理的安全性」はチームや組織といった集団レベルの現象、という違いがあります。

信頼・尊敬

2者間の関係性

心理的安全性

集団レベルの現象

つまり、信頼や尊敬は、ある2人の従業員の間に存在するものです。一方、チームの心理的安全性は、従業員個人ではなく、チーム・部署・組織など集団単位に存在するものです。

例えば、「従業員Aさんの心理的安全性が高い」という言い方はせず、「●●部署の心理的安全性が高い」という言い方をします。

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