オンボーディングの事例から学ぶ、失敗しないためのポイントとは?

「新入社員がなかなか組織になじめていない…」

「せっかく採用しても、社員の早期離職が続いている…」

優秀な人材を採用したはずなのに、なぜか活躍できていない。そして、コストをかけて採用しても、なかなか定着してくれない。

そんなお悩みを抱える経営者や人事担当者は多いのではないでしょうか?

近年、「オンボーディング」という用語をよく耳にするようになりました。

社員が能力を最大限に発揮できている会社は、採用活動と同じくらいオンボーディングにも力を入れています。

本記事では、「オンボーディング」とは何か?という基礎知識から、具体的な導入事例まで、網羅的に解説しています。

「そういえば、社員を『採用して終わり』になっているかも?」

そんな心あたりがある方は、ぜひこの機会に「オンボーディング」についての理解を深めましょう。

1.オンボーディングとは

「オンボーディングってそもそも何?」と感じられた方もいるかもしれませんね。

まずは前提となる基礎知識について解説します。

オンボーディングの定義

オンボーディングとは、新卒・中途問わず、新入社員が入社した際になるべく早いタイミングで戦力化すること、そして早期離職を防ぐことを目的として、業務に必要な知識や技術の習得を支援したり、組織の一員としてなじめるようにサポートしたりする一連のフローを指します。

英語に訳すと「on-boarding」となり、新入社員を船や飛行機の乗組員や乗客に例え、搭乗を歓迎する様を表現しています。

従来多くの企業で実施されてきた新入社員向けの「集合研修」とは異なり、オンボーディングは新卒社員だけではなく中途社員に対しても実施されます。また、若手社員に限らず幹部クラスの人材に実施されることもあります。

その他にも、特徴として、一時的に研修期間を設けるのではなく、継続的なプログラムが組まれる点が挙げられます。

ちなみに、今回のテーマは社員に対するオンボーディングとなりますが、対顧客についても「オンボーディング」の言葉を用いることがあります。

具体的には、顧客に対して自社のサービスやプロダクトを継続的に利用してもらうために、使い方のレクチャーや、導入後のサポートを行うことを指します。

オンボーディングが注目されている背景

オンボーディングへの注目度が高まっている背景には、「採用形態の多様化」と「人材の流動性の高まり」があります。

背景①:採用形態の多様化

これまでの日本では、新卒一括採用が主流であり、多くの新入社員が同じタイミングで入社することが一般的でした。

その場合、一斉に集合研修を行った方がコストを抑えることができ、効率的に人材育成をすることができたのです。

しかし、最近では中途採用で入社する社員も増え、必ずしも同時期に社員が入社してくるとは限りません。中途採用を中心に、定常的に採用活動を行なっている企業では、毎月数名〜数百名規模の新しい社員が入社してくるということもあります。

また、既にある程度のビジネス経験を有する中途社員に対しては、新卒社員とはまた別の観点で教育プログラムを考える必要があるでしょう。

中途社員の方が戦力化が早いため、教育よりもフォロー体制を手厚くするなどの工夫が求められるのです。

背景②:人材の流動性の高まり

中途社員が増加している理由とも言えますが、現在の日本では終身雇用の概念が薄れつつあり、転職を前提としたキャリア形成を意識する人たちが増えています。

人材の流動性が高まることによって、組織の活性化が促されたり、能力の高い社員が入社してきたりすることは、もちろんメリットでしょう。しかし裏を返せば、せっかく採用した社員もそれだけすぐに離職してしまう可能性が高いということです。

つまり、採用して終わりではなく、入社後も継続的なサポートを行い、組織への定着を図ることが重要なのです。

2.オンボーディング施策の効果

オンボーディングの必要性を実感したとしても、実際に導入するとなれば人事部門や現場の負荷はそれなりにかかってしまうもの。費用対効果がどの程度あるのかは担当者として気になるポイントではないでしょうか。

自信を持ってオンボーディング施策を検討できるよう、期待できる効果を確認しておきましょう。

従業員エンゲージメントの向上

エンゲージメントとは、人事やマーケティングの分野でよく使用される用語であり、社員が抱く会社への「愛着」や「思い入れ」といった内発的な貢献意欲のことを指します。

新入社員が入社する前に知ることができる会社の情報や知識はほんの一部です。よって、入社直後の期間は、会社への理解を深め、愛着や思い入れを高めてもらうタイミングとして、絶好のチャンスと言えます。

オンボーディングを通じて会社への理解が深まると、理念や事業内容、社風に対する共感につながります。

「この会社で活躍したい」「この組織に貢献したい」と思ってもらえるようなエンゲージメントの向上が期待できるでしょう。

心理的安全性の向上

心理的安全性とは、気兼ねなく自身の意見や考えを発信できる組織への安心感・信頼感を指します。つまり、周りから非難されることを恐れず、ありのままの自分でいられる心理状態のことです。

新入社員は初めての環境に飛び込むことになるため、何かと気を使ったり、不安になったりすることが多いものです。

そこで、歓迎の場を設けて社員との接点を増やす、1on1などの個別でじっくりと話ができる環境を整えるといったオンボーディングを実施できれば、心理的安全性を向上させることができます。

心理的安全性が高い状態で仕事に臨めると、本来の能力を発揮しやすくなり、早期に戦力として活躍することができるでしょう。

離職防止による採用コスト抑制

経営者や人事担当者であれば、常々痛感するところではありますが、採用活動にかかるコストというのは非常に大きなものです。

せっかく採用できた社員を早期離職によって失うことは、本人に費やしたコストが無駄になるだけでなく、再度採用活動を行うコストもかさんでしまいます。

そもそも、入社したばかりの社員が早期離職を考えるのはなぜでしょうか?

多くの場合、組織になじめないことや、入社前後のギャップが理由として挙げられます。

こうした理由への対策として、居心地が良いと思える雰囲気作りや、丁寧な業務レクチャーを意識することで早期離職を防ぐことができ、ひいては採用コストの抑制につながります。

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