組織開発とは人間的側面のマネジメント！手法やヤフー成功事例を解説

組織開発について調べている方は「組織の運営がうまくいかない」とお悩みなのではないでしょうか。あるいは「もっと会社を良くしたいけど具体的に何をすべきかわからない」と、もどかしく感じているかもしれません。

そんな悩みに解決策を与えてくれるのが「組織開発」です。組織開発とは、組織のソフト面（人間的側面）にアプローチし、対話を通して協働型の組織づくりを目指す手法や考え方全般を表す言葉です。

詳しくは本文で解説しますが、組織にはソフト面（会社の雰囲気、価値観など）とハード面（システム、評価制度、組織の構造など）があります。組織開発は全社のソフト面にアプローチするのが特徴です。

「組織開発」という言葉から組織マネジメント全般を指すイメージがありますが、それは間違いです。組織開発は「Organization Development（OD）」の日本語訳。1950年代からアメリカで研究されている学術用語になります。

組織開発は、よりよい組織づくりのために大変有益な手法です。しかし、正しい知識なしに着手すれば、逆に組織を悪くしてしまう危険性もはらんでいます。

というのも、組織開発は目に見えない「人間的側面」にアプローチする手法であり、無知のまま行えば職場の人間関係を壊しかねないからです。

そこでこの記事では、組織開発に関わる基礎知識から、実践するための手法・注意点まで、企業で組織開発を行う前に知っておくべき情報をすべてまとめました。

具体的には、次のポイントをわかりやすく解説しています。

最後までお読みいただくと、あなたの企業でどう組織開発を行うべきか、道筋が見えてくるでしょう。さっそく続きをご覧ください。

1.組織開発（OD）とは何か？定義と考え方

冒頭でも述べた通り、組織開発とはいろいろな手法や考え方全般を指す言葉です。「組織開発」というひとつの手法があると勘違いしている方がいますが、組織開発の手法はひとつではありません。

組織開発は「Organization Development」の日本語訳です。略して「OD」とも呼ばれます。1958年頃にアメリカで誕生し欧米を中心に発展し続けている、理論と手法の集合体が組織開発です。

具体的なプロセスは「組織を良くするために、当事者として対話し現状に気付き、行動を計画して実行していく」のが基本です。

次項では、組織開発を深く理解するために3つのポイントを解説します。

1-1.組織開発は「人間的側面」をマネジメントする

組織開発の最大の特徴は、組織のソフト面である「人間的側面」にアプローチすることです。

 

組織には、ハードな側面とソフトな側面があります。

ハードな側面	ソフトな側面
組織の構造、戦略、業績、目標、システム、評価制度、業務の仕組み、社内規則など	社内の雰囲気、価値観、従業員同士の関係性、企業文化、コミュニケーションのあり方、上司部下間のパワー関係、ストレス、満足度など

ハードな側面は数字や文章などで明確化することができ、目に見えやすいものです。一方、ソフトな側面は、人々の心の中で起こっていて、目に見えにくいものです。

このソフトな側面＝人間的側面を中心にマネジメントするのが、組織開発の真骨頂です。

職場の人間的側面で問題が起きていれば、ハード面でのマネジメントをどれだけ上手に行っても、業績は上がりません。それどころか、メンタルヘルスの問題や休職者・退職者の増加につながっていきます。

そこで、人間的側面の問題への対処可能にするのが組織開発です。

1-2.重要なキーワードは「対話」と「協働」

 

組織開発における重要なキーワードは「対話」と「協働」です。「皆で対話をして現状に気付き、お互いにより協働できるように計画して実行する」というプロセスを重視します。

「対話」の狙いは、捉え方や思い込みに変化を起こすことです。できれば目を背けたくなる課題にも腹をくくって向き合い、当事者全員で対話をすることで、意識に変化が生じます。

もうひとつのキーワード「協働」は、組織開発が目指すゴールそのものと言っても良いでしょう。今、「仕事の個業化」がさまざまな業界で起きています。

個業化とは、仕事が細分化されて分業制となり、割り振られた一部分を一人で担当する傾向のことです。例えば、営業では一人ひとりが担当する顧客を持ち個人で対応を行います。システム開発では、担当するパートを細かく分けて割り振ります。

こういった個業化によって失われたチーム力を協働化によって取り戻すことは、組織開発のテーマであるといえます。

1-3.組織開発と人材開発の違い

「組織開発」と似た用語に「人材開発」があります。「組織開発が人間的側面にアプローチするなら、人材開発と何が違うの？」と疑問に思うかもしれません。

前提として、組織開発も人材開発も、あるひとつの手法を表した言葉ではありません。いろいろな理論や手法のひとまとまりに付けられたカテゴリ名です。

「人材開発」は対象となる個人に知識やスキルを与えることで、その人材のパフォーマンス向上を図るものです。

一方「組織開発」はアプローチする対象が個人ではありません。「組織の人間的側面」を対象としています。

一例として、具体的な手法を区分けすると下記のようになります。

カテゴリ	具体的に使われる手法
人材開発	Off-JT、OJT、新入社員研修、マネジメント研修、マナー研修、自己啓発、キャリア開発
組織開発	コーチング、AI、ファシリテーション、オフサイトMTG、ワールドカフェ、チーム・ビルディング、QCサークル

組織開発は、コーチングやオフサイトMTGなど対話を促す手法が多く使われます。しかし、その目的は個人に知識やスキルを与えることではなく、組織としての協働性を高めるためのものです。

一方、人材開発ではOff-JT（職場外での教育訓練）や各種研修など、各個人の知識やスキルを高めるための手法が多く使われています。ここに、組織開発と人材開発の大きな違いがあります。

2.組織開発の目的は協働型の組織で職場を良くすること

組織開発を行う目的は、協働型の組織づくりを通じて職場を良くすることです。

学術的には「組織の健全さ（health）、効果性（effectiveness）、自己革新力（self-renewing capabilities）を高めること」とされています。

それぞれの言葉の意味は、下記の通りです。

健全さ	一人ひとりのモチベーションが高く、お互いの関係性が良好で、職場や組織に満足している状態
効果性	一人ひとりの潜在力が発揮され、皆が協働している状態
自己革新力	職場や組織の現状に自分たちで気付き、自ら変えていける力が備わっている状態

このような要素の備わった組織ではチームワークや協働性が高まり、結果として組織の生産性を高めることにつながっていきます。

3.組織開発のメリットは人間的側面の問題にアプローチできること

組織開発のメリットは、既存の手法では成果が得られなかった「人間的側面で起こっている問題」にアプローチできるということです。

人間的側面で起こっている問題に、技術的問題を解決するときと同じ解決策を当てはめてもうまくいきません。

人間的側面の問題は、自分たちの問題は何なのか、当事者同士が対話をして探求し、対応策をともに考えて実行していく必要があります。

これを可能にするのが、組織開発というアプローチなのです。例えば、下記のような状況を経験したことはないでしょうか。

・理由ははっきりしないが退職者が増えた

・職場の雰囲気がなんとなく悪いと感じる

・なぜかチームメンバーの元気がない

このような根本的な問題がどこにあるのかはっきりせず、解決策がわからない状況こそ、組織開発の効果を実感しやすいでしょう。

組織開発を行えば、当事者である現場の社員とともに何が起きているのかを探求し、問題を発見して解決していくことができます。

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4.組織開発を実践するための具体的手法

組織開発を取り入れることで「目に見えない問題」を解決していくことは、多くの企業にとって大変有益な経験をもたらしてくれます。

組織開発には多数の手法が存在しますが、その中でも代表的な手法を3つ、ご紹介しましょう。

4-1.アクション・リサーチ

アクション・リサーチは、組織開発の源流の一人である集団力学の創始者クルト・レヴィンが提唱した手法です。

レヴィンは、ある集団の改善や向上の「実践」と調査や分析といった「研究」が、実践→研究→実践…というように表裏一体で循環的に進めることの必要性と有効性を強調しました。

日本における組織開発の第一人者・南山大学の中村和彦教授は、これをよりわかりやすく「①見える化→②ガチ対話→③未来づくり」の3ステップで表現しています。

まず、見えない領域にある「人間的側面」を「見える化」します。丁寧な調査やヒアリングを通して、これまで見えなかった問題点が見えるようになり、気付きや動揺が起きるかもしれません。

そこで「ガチ対話」を行います。ネガティブに思える問題にも、正面から向き合って当事者同士が話し合いを行います。この対話によって、内面的な変容が生じていきます。

ガチ対話を行うと、今までとは異なった視点で新しい方向性を、従業員自らが探れるようになります。既存の思い込みや捉え方から離れ、新たなあり方を自分たちで決めていく。これが「未来づくり」です。

この3ステップは、組織開発の最も基本的な手法となります。まずはこのステップを、組織内の小さな領域で試してみるところから始めると良いでしょう。

さらに詳しく知りたい方には書籍『入門　組織開発　活き活きと働ける職場をつくる』がおすすめです。

4-2.コーチング

コーチングとは、指導者（コーチ）が、対象となる人物と対話形式のコミュニケーションをとることによって、自ら問題を解決できる人材を育成する手法のことです。

4-1.の「アクション・リサーチ」の項でご紹介した「ガチ対話」の質をより高めるために効果的な手法です。

上司（コーチ）が部下（クライアント）に質問を繰り返すことで、対話しながら部下本人の思考をサポートし、答えや気付きを引き出していきます。

コーチングでは、上司からアドバイスや答えを教えることはしません。「人が必要とする答えは、その人の中に眠っている」というのが、コーチングの基本理念です。

上司は部下の話をしっかりと傾聴し、部下が自ら答えに気付きやすくする質問をします。コーチングでの質問は、オープン型質問を有効に使います。

オープン型質問とは「はい／いいえ」で完結しない質問の仕方です。「どう思いますか？」「どう考えますか？」といった質問を重ねながら、相手が自分の言葉で話すことを促します。

このような「対話」を繰り返すことで、組織開発において重要な内面の変容をサポートすることができます。

4-3.AI（アプリシエイティブ・インクワイアリー）

AIは、アプリシエイティブ・インクワイアリー（Appreciative Inquiry）の略で、アメリカで開発された組織開発のアプローチです。

Appreciative Inquiryを直訳すると「価値を見つける質問」という意味になります。日本のAI第一人者である渡辺誠氏はAIを「価値を見つける問いかけをして、ありたい未来をつくり出し、巻き込んだメンバーと共に、実現方法を考え、実現していく方法」と表現しています。

AIは、従来型の改善すべき悪い点に着目して問題解決を目指す手法とは異なります。徹底して長所に着目し、良いところを見つけて伸ばすのが特徴です。その結果、人に自信を与え、明るく幸せに働ける組織を作るメソッドとして注目されています。

AIの具体的なプロセスとしては、最初に「戦略テーマ」を設定します。戦略テーマは、組織のリーダーが最も解決したいテーマのことです。

ただし、AIで扱うときには、問題をポジティブに表現します。例えば「顧客満足度が低い」という問題を解決したいときには、「お客様にさらに満足してもらう店を作るには？」と戦略テーマを設定する、という具合です。

「ポジティブなテーマ設定にすると、その後の対話もポジティブな方向に導かれていく」というのが、AIの考え方なのです。

戦略テーマが設定できたら、戦略テーマに対して下記の「4Dサイクル」を実践していきます。

まずは「Discover（発見）」のステップです。ここでは現状をポジティブに把握します。従来の問題解決手法のように改善点をあぶり出すのではありません。「強み」や「うまくいっていること」を見つけ出します。

「Dream（夢）」では、作り上げたい未来を描きます。戦略テーマが実現されている「ありたい姿」を表現します。「こんな風になりたい」「こんな世界をつくりたい」という未来の成功イメージを共有する段階です。

「Design（設計）」では、実施することを決めます。理想の未来を実現するために「何をするか」を決め、その「意味」と「効果」を明らかにします。

最後のステップは「Destiny（実行）」です。原則は「自己決定」で、それぞれが自分でやりたいことを決め、やりたい人同士がチームを進んで進めます。

このように、AIは人のポジティブなエネルギーを最大限に経営に活かす手法です。次世代型の組織開発ともいえるでしょう。

参考：渡辺 誠『米国人エグゼクティブから学んだポジティブ・リーダーシップ －やる気を引き出すAI(アプリシエイティブ・インクワイアリー)』秀和システム,2016年

5.組織開発を取り入れている企業事例〜ヤフー株式会社

欧米を中心に発展してきた組織開発。日本で知られるようになったのは2015年以降といわれます。

そんな中、2012年から本格的に組織開発に取り組んできた企業があります。ヤフー株式会社です。

この章では、ヤフーの取り組みについて詳しくご紹介しましょう。

5-1.いち早く2012年から人材開発への取り組みを開始

ヤフーには「デジタル時代の最先端企業」というイメージがあります。しかし実は「組織開発」による人を育てる取り組みを実直に行ってきた企業です。

ヤフーの組織開発の始まりは2012年にさかのぼります。変化が激しく新しいサービスを生み出さなければ淘汰されてしまう業界で、その当時いわゆる「大企業的病」的なところもあったというヤフー。

経営陣は未来への危機意識を持ち、組織改革を始めたのです。その改革の一環が組織開発でした。

5-2.対話を増やす施策を続々投入

ヤフーでは組織開発によって「組織の自走力」を強化するというコンセプトを掲げ、そのための支援策を続々と投入しました。

その具体的な内容は、下記表をご覧ください。

＜ヤフーの“組織の自走力”を強化するための支援＞

1.バリュー発布	企業理念の刷新、浸透
2.フォロワーシップ	フォロワーの当事者意識、自律を促すマインド醸成
3.社員と経営陣の対話	経営陣と社員の膝詰め対話の場づくり
4.ワールドカフェ	バリューや新人事制度の運用方を、社員主導で考える
5.1on1ミーティング	管理職と部下の対話習慣化。コーチング手法を全管理職に展開
6.ななめ会議	アシミレーション。部下から上司へのフィードバックの場
7.ジョブチェン	社内FA制度の刷新によるキャリア自律促進
8.人材開発会議	関係者が一同に会し、部下の人材開発方針を決める会議の開始
9.経営メンバー合宿	経営課題解決会議の実施と、経営陣の関係の質向上
10.ES調査	全社・組織コンディションの可視化と定点観測

出典：ダイヤモンド・オンライン

組織開発において「対話」が重要であることは繰り返し述べてきた通りです。ヤフーの施策も多くが従業員同士の対話の機会を増やしその質を高めることを意図していることがわかります。

5-3.組織開発を企業文化として定着させることに成功

ヤフーでは、2012年の組織開発スタート以降、2013年には組織開発の専門チームが各部門に組織開発を実施。部門を超えての連携強化が図られました。

2015年以降になると、各部門の管理職に組織開発のナレッジが展開され、組織開発が企業文化として定着していきます。

2016年には「ODNJエクセレントアワード組織賞　2016」を受賞しています。これは組織開発のアプローチによって組織を活性化させた組織や個人を表彰するアワードです。

具体的にヤフーが評価されたポイントは、以下の通りです。

・1on1ミーティングを経営陣をはじめとする全従業員に対して導入

・人事上の仕組みづくりと連動しながら組織開発アプローチを実践

・社内で組織開発をおこなう部署を設置し組織強化においても重要な役割を担っている

現在では、組織開発を行っている代表的な企業として広く認知されるまでに至っています。

参考：ヤフー流・新サービスを生む人材が育つ「組織開発」の仕組み｜「人が育つ組織」探訪｜ダイヤモンド・オンライン

6.組織開発に取り組むときの注意点

組織開発は組織に多くの成果をもたらしてくれるものです。しかし、取り組む前には知っておいてほしい注意点が3つあります。

1.取り組み前にその職場や部門、組織のリーダーと合意する

2.変化への否定的な抵抗に適切に対処する

3.組織開発に終わりはない（半永久的に続けていく）

順に詳しくご説明しましょう。

6-1.取り組み前にその職場や部門、組織のリーダーと合意する

組織開発に取り組む際には、「その職場や部門、組織のリーダーと合意する」というステップが非常に重要とされています。

組織開発は、外部からの働きかけで行うものではなく、当事者自らが主体性を持って進めないとうまくいかないからです。

前述のヤフーの例でも、うまくいったケースの共通点として「その組織トップの変革へのコミットメント」を担当者が挙げています。

組織開発は、決してトップダウンで行うべきではありません。まずはその部門のトップであるマネジャーやリーダーに組織開発とは何なのかを説明します。そして組織開発を行うことへの合意を得てからスタートしましょう。

6-2.変化への否定的な抵抗に適切に対処する

組織開発の取り組みが展開されていくと、「変化すること」への抵抗が起きることがあります。例えば、新しい試みや対話に対しての「やる意味あるの？」「忙しくて時間がない」といった拒否的な反応です。

実は、このような抵抗が起きるのはごく自然なこと。逆に、不満や文句が表出するということは、組織開発がうまく行っている証でもあります。

この抵抗にも「対話」で対応していきます。対話を繰り返すことで、捉え方や意味づけに変化が起き、抵抗感が徐々に薄れていきます。

対話だけで抵抗感をなくすことができない場合には、「小さく試みる（試行）」ことが有効です。人は実際に体験してみないと、やることの意味が腹落ちしません。

そこで、小さく試みて成功体験を繰り返せば、少しずつ抵抗感を減らすことができます。

6-3.組織開発に終わりはない（半永久的に続けていく）

組織開発には、終わりはありません。組織開発は英語で「Organization Development」ですが、“Development”には「進展、発展、発達、成長」という意味があります。

組織では、常に新たな課題が発生しています。新たなメンバーの受け入れ、業務内容の変化、チーム編成の変更……さまざまな変化の中で、絶え間ない対話と探求を繰り返していくのが、組織開発の本質となります。

組織開発は、1つの問題を解決するための短期的な手法ではありません。組織の協働性を高め発展し続けるための永続的なアプローチとして、長期的な視点を持って取り組んでいきましょう。

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7.まとめ

組織開発とは「組織を良くするために、当事者として対話し現状に気付き、行動を計画して実行していく」マネジメント手法のことです。

目に見えない「人間的側面」にアプローチするのが特徴です。「対話」と「協働」が重要キーワードとなります。

組織開発の具体的な手法は数多くありますが、代表的なものとして次の3つが挙げられます。

1.アクション・リサーチ

2.コーチング

3.AI（アプリシエイティブ・インクワイアリー）

組織開発を取り入れている代表的な企業にヤフーがあります。2012年から取り組みを開始し、現在では企業文化として定着させています。

自社で組織開発に取り組む際には、次の3点に注意してください。

1.取り組み前にその職場や部門、組織のリーダーと合意する

2.変化への否定的な抵抗に適切に対処する

3.組織開発に終わりはない（半永久的に続けていく）

組織開発を行うことで、従業員にとっては働きやすく、企業にとっては生産性の高い組織へと成長していくことができます。ぜひ、あなたの会社でも実践してみてください。

＜参考文献＞

中村 和彦, 松尾 陽子『マンガでやさしくわかる組織開発』日本能率協会マネジメントセンター,2019年

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