給与体系とモデル賃金とは|独自の新しい給与体系モデル実例企業3選

自分がもらっている給与はどのように仕事内容から評価され、算出されているのか、知らない人も多いのではないでしょうか。

この記事では給与体系やモデル賃金、給与に含まれる手当の詳細など、給与にかかわる知識を説明します。
またユニークな給与体系をつくり、実施している企業を紹介します。読み終わったときには自社に合った給与体系のモデルが発想できるようになっているでしょう。

1.給与にかかわる3つの知識と概要

この章では企業における給与(賃金)制度について見ていきます。日本の給与制度は欧米の給与制度とは異なる独自の慣習にもとづき作られ、使われています。現在の日本の抱える給与制度の問題についても簡単に見ていきましょう。

1-1. 給与(賃金)体系とは

給与体系または賃金体系とは、労働者の給与の支払い項目の組み合わせを示します。

この給与体系という言葉は日本独自のものです。欧米では付加的な給付は給与とは別として考えられます。一方日本では「給与」の中にさまざまな「手当」などの基本給以外のものが組み込まれているため、トータルで受け取った給与の内訳がどうなっているのか、算定方法を明確に示すために給与体系というものが存在しています。

第二次世界大戦中から戦後を経て現在に至るまでに、給与体系は複雑化しています。1960年代以前は年功序列の基本給に手当を上乗せされていました。これは被雇用者の生活を保障する目的が大きかったとされています。当時はまだ特に女性の社会進出もあまり進んでおらず、そのため結婚し子供が増えるなど扶養家族が増えるごとに家族手当、住宅手当などの所定外賃金(後述)が必要でした。

近年に至り、給与体系は様々な変遷を経て多様化しています。年功制度だけではなく仕事内容や能力、役職などに応じた給与体系が、各企業ごとに定められて運用されています。とくに勤続年数だけで給与が上がっていく年功制度は徐々に排除される流れになっています。

またベンチャー企業などではそれまでになかったユニークな給与体系を生み出し、社員のモチベーションを高めることに一役買っています。
いずれにせよ、これからは従来の日本の給与体系はますます変化を遂げると推察されています。

画像引用元:平成 23 年度 厚生労働省委託「中小企業モデル賃金制度の研究開発等事業」
中小企業のモデル賃金
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/chingin/model/dl/model-00.pdf

1-2. モデル賃金とは

ある企業に就職した人物の標準的な賃金推移をモデル化したものをモデル賃金といいます。
学歴や年齢、職種、勤続年数などを加味して算出されることが多いようです。

(1)理想モデル賃金

モデル賃金とは、新卒で企業に就職した「労働者」が、ある企業に同じ年数、継続して勤務し、標準的に昇進・昇給したと想定した場合に支払われる見込みの給与を指します。学歴や職種も加味して算出されます。「理想モデル賃金」と呼ばれ、基準の給与として活用されます。

(2)実在モデル賃金

一方、ある特定の(実在の)人物をモデルとし、その人物の職種と給与をひとつの標準とするケースがあります。「実在モデル賃金」と呼ばれます。
例えばある社員が中途採用で入ってきた際、その人のそれまでの経歴に近い実在モデルを探してその給与にあてはめます。条件に合う人がいなければ、近いケースから算出します。

モデル賃金を作成するメリットは、

・将来の人件費を予測できる
・人材採用などに役立てられる

ことが挙げられます。

モデル賃金については、公的機関や民間法人等も調査を継続して行い独自に算出し、公表しています。

1-3. 昇給テーブルとは

給与は、かつては年功序列制度の意味合いが強く、仕事の出来不出来や個々の能力で評価されることはほとんどありませんでした。現在は年功制度が崩れてきているため、給与はさまざまな要素が絡み合うため複雑化しています。そのため、従業員への評価と給与をリンクさせ、どのような場合に昇給するのか、役職になれば給与はどのように上がるのか、上限と下限をどうするのか、技能や資格をもつ者とそうでない者の区分けはどうするかなどの要素を入れた「昇給(給与、または賃金)テーブル」を、各企業がつくっていることが多くなっています。

公務員などで主に現在も利用されている「号俸」は昇給テーブルとして扱われることが多いようですが、実際には号俸では職能や職務による「社員一人一人の違いを反映させた昇給」が難しいことから、企業独自の昇給テーブルには号俸を取り入れない動きも出てきているようです。

2.給与の種類

ここでは日本独自の「給与体系」における「給与」に何が含まれているのか、その構成を見ていきましょう。

2-1. 基準内賃金(所定内賃金、所定内給与とも)

給与または賃金には、大きくわけて二つの要素があります。
一つは通常の労働に対して支払われる基本給である「基準内賃金」、もう一つは残業や休日出勤など基本外の労働に対して支払われる「基準外賃金」です。
なお、基準外賃金にあたる時間外手当や休日出勤手当は「諸手当」と呼ばれますが、所定内賃金に含まれる「住宅手当」などの常に継続して支払われる追加分は単に「手当」と呼ばれます。

2-2. 基準外賃金(所定外賃金、所定外給与とも)

上記、基準内賃金に対する賃金の呼称であり、基準内賃金の範疇におさまらないものを指します。

例えば一般的に、所定労働時間を超過して働いた分に対して支払われる時間外手当や深夜割増手当、休日出勤手当などがこれにあたります。

なお、どの項目(賃金費目)を「基準内賃金」とするかは、各企業の労使(労働者および使用者。被雇用者と雇用者)の裁量に任されています。そのため、同じ労働条件に対する報酬でも、企業によって「基準内賃金」なのか「基準外賃金」なのかは異なるため、注意が必要です。

2-3. 給与の3つのタイプ

基本給の算定には以下の3つのタイプがあります。

・属人給
・仕事給
・総合級

(1)属人給型

年齢や勤続年数、学歴などの属人的要素を主とする、従来の終身雇用・年功序列型の給与体系で得られる基本給。年齢給、勤続給、固定給などがあります。継続的に発生する家族手当、住宅手当、食事手当などの手当も含まれます。

*メリット :収入が安定するため安心感がある。離職者を防げる
*デメリット:特に成果を出さなくても昇進し給与も上がる場合(公務員など)仕事への意欲が低下する。仕事のできない上司などへの不満が募るケースが考えられる

(2)仕事給型

能力や職務内容、職務遂行能力など能力に合わせたもの、成果などで決定される給与。成果給、能力給、時給、歩合(インセンティブ)制、年俸制などという名称があります。

*メリット :自己の仕事の成果が給与に反映される
*デメリット:成果がどのように評価されているのか見えにくく不満が起きる可能性がある。離職者につながりやすい傾向がある

(3)総合型給

上記2つを複合させ総合的に判断する給与。

給与体系には上記のうち一つだけを用いるものと、組み合わせるものがありますが、現在の日本では、これらのうち一つだけを用いている給与体系はほとんどなく、多くの企業で総合型が用いられ、昇給テーブルが作られています。

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