「セクショナリズムとは?原因と対策法、社員間連携改善に必須の6項目」

「職場で部署ごとの連携がうまくいかないのはどうしてなのか」

「会社の部署ごとに縄張り意識があり、自分のところさえよければ他はどうなってもいいという風潮があり生産性が上がらない」

「コミュニケーションをとろうと話し合っても解決にはほど遠い」

 

組織が大きくなるにつれ部門や部署ごとに分かれ職務も専門家していく中、別のセクションとの連携が取れなかったり、むしろ互いの足を引っ張りあったりしていることはないでしょうか。

このような状態、集団の傾向は「セクショナリズム」と呼ばれます。この記事ではセクショナリズムとは何か、何が原因でどのような弊害が起きるのか、そして解決するための方法をわかりやすく解説していきます。読み終わったときにはセクショナリズムについての理解が深まっていることでしょう。

 

1. セクショナリズムとは?

セクショナリズム(sectionalism)とはある組織を構成している各部署や部門(=セクション)に所属している者たちの間で、組織全体のことよりも自分たちのセクションだけの利益や優位性に重きを置いて行動し他と強調しないことで、組織全体の連携や健全性が損なわれ、生産性が落ちる現象やその傾向を指します。

元々の英語“sectionalism”“sectional”(「部分の」「部門的な」「地方(局地)的な」)+“ism”(「主義」「状態」)の組み合わせでできている言葉です。ここから日本語で「派閥主義」「縄張り意識」「セクト主義」などとも訳され使われます。

所属する個々の視野狭窄を引き起こし、全体を見ることができず閉鎖的な環境で自分たちのチームの利益だけを追及するようになります。次第に他部署への非協力的な態度が目立ち、やがて仲間であるはずの同じ組織内で争ったり足を引っ張りあったりするようになります。

このようなネガティブな環境が生まれる中で、当然ながらコミュニケーションがさらに不足し、人間関係の悪化を招きます。場合によってはトップに立つ者を排除する、組織そのものが分断されるなどの大きな損失を生み出しかねない状態といえます。

組織全体の利益ではなく自分とその周りのごく狭い範囲の利益だけを追求するこの現象は、おもにヒエラルキー組織の中の縦割り構造内で起こる可能性が高くなるとされています。

多くは企業、会社において問題とされるセクショナリズムですが、民間企業だけではなく公務員組織、国家機関や行政組織(省庁)のセクション内でも同様のトラブルが起こり得ます。

また一般的には組織が巨大化するときに起こるような印象がありますが、中小企業でも発生の可能性はあります。

ベンチャー企業などではセクショナリズムに陥らないよう、縦割りとなるヒエラルキー型組織ではなく、横の連携をとりやすい上下関係のないフラットな組織形態(マトリクス型組織、またそこから応用した独自の組織形態)をとっている場合もあります。

 

2. セクショナリズムの種類

セクショナリズムの状態にはおもに2つの種類があります。

 

(1)無関心・非協力的セクショナリズム

自分たちの所属するセクションのことだけに興味関心をもち、他のセクションに関心を持ちません。

そのため自分の行っている業務がどのようにはたらき組織全体にどういう影響や利益をもたらしているかを考えない、視野狭窄集団となります。

目の前の自分の任務のみをこなしていればよいと考えるため、他のセクションからの協力依頼を「自分たちとは関係ないのにやらなければならない面倒ごと」「負担や責任が増える、余計な仕事」と煩わしく思い、まったく関わらない、もしくは責任回避を求め傍観者的な立ち位置で渋々最低限の協力のみ行うなどの状態になります。

他のセクションとの連携や意思疎通を積極的に取らないため、情報の共有がなされなかったり、トラブルが起きた場合の問題への対処が滞ったり遅れたりします。

 

(2)批判型・排他型セクショナリズム

同じ組織でありながら、特定のセクションを「ライバルだ」「迷惑をかけてくる相手だ」「役に立たない」と敵対心をもちます。

場合によっては「なんの役にも立たないうえにこちらの足を引っ張るあの部署は潰したほうがよい」「あの部署のプロジェクトは阻止しなければならない」と、ネガティブな方向へ積極的に行動を起こしてしまう場合すらあります。

このような状態になると、関わるセクションと所属する人員全員に多大な悪影響を及ぼします。仕事の進行そのものが停滞するだけでなく、人間関係が悪化し相互不信に陥ってしまうため、立て直しが不可能となり組織そのものに被害が出る場合もあります。

 

3. セクショナリズムが起こる5つの原因

セクショナリズムは何故起こり得るのでしょうか。この章ではセクショナリズムに陥る原因となるものを見ていきます。

 

3-1.「 縦割り組織」により部門間の意思疎通が困難な場合

日本の企業に多いヒエラルキー型組織は部門ごとの縦割り型組織です。この組織形態はメリットも多いものの、組織そのものが硬直化しやすくセクショナリズムに陥りやすいデメリットもあります。

例えば、上から下への命令や指示は伝わりやすいのですが、一方で部門間の横のつながりは薄く、組織の先端部に行くほどに専門性が増し、「他のセクションが何を行っているのか」否応なしにわかりづらくなっているといえます。

すなわち、「縦割り型の組織」そのものがセクショナリズムの原因となっているとも考えられます。

3-2. 部門間での異動が少ない(=ジョブローテーションが少ない)場合

上記のような縦割り型組織でなくとも、部門間での社員の異動が長期間行われないと、業務がマンネリズムに陥ります。

例えば長年同じことを行っている部署があり、さらに所属する人員がほとんど入れ替わっていない場合は「自分たちのことだけわかっていればよい」「同じことを失敗なく繰り返せばよい」「ここだけで業務は完結するので他の部署のことなどわからなくてよい」と業務進行へのモチベーションの低下や組織自体の硬直化が起こります。その結果、他のセクションとの関わりがやはり薄くなってしまいます。

組織形態に関わらず、人員や業務の入れ替え、ローテーションは定期的に行い、組織全体を俯瞰する視野の広さを個々が持てるような状態にしておくことが理想的といえます。

3-3. 社員数が増加している(=企業や組織の巨大化が起きている)場合

組織が大きくなり、所属する人数が増えるほど、互いの意思疎通が難しくなる傾向があります。そのためセクショナリズムにも陥りやすくなります。

これを防ぐには、やはり横のつながりを増やすことが必要になります。

例えば、社内での従業員同士のコミュニケーションの手段を複数用意し、情報共有だけでなく、社員同士の人となりをお互いに知り言葉を交わす機会を設けることが肝要です。近年では社内SNSなどを利用して積極的に、部署にかかわらず、お互いがどのような仕事をしているのかを知り言葉をかけ、褒めあうことでコミュニケーションをとって業務の円滑化を図ることをすすめられる方法もあります。

3-4. 権力の一極または一部集中が起きている場合

ある特定の部署、部門に権力が集中していると、自分たちは優れている、この会社を引っ張って行っているのは自分たちだという傲慢さが起こり得ます。

例えば営業部門が特に企業内で権力が強い場合、勝手に契約を増やし続け、生産部門の事情をきかずに納期に間に合わせるよう強制する事態が起きる可能性があります。生産部門は納期に間に合わせるために休日返上で業務遂行しなければならないことになり、不満が募るでしょう。

一部のセクションに過大な権力が集中するような組織構成にすることは避けるべきでしょう。

3-5. 過剰な成果主義・競争主義が浸透している場合

例えばチームや部門ごとの成果を表彰する制度がある場合、他のチームや部門に負けないために相手へ故意に情報共有しない、協力しないなどのネガティブな対応が起こる場合も考えられます。

競争や成果主義は一定の成果を出せますが、過剰にその風潮を煽ることは避けたいところです。

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