チームビルディングゲームとは、企業内で起りうる類似的経験を「ゲームを通じて体験させる」ための研修技法で、ゲーム研修・チームワーク研修と呼ばれることもあります。しかしながら、どのゲームを選べば、必要な人材が育ち、自社の問題がクリアになっているのかわからずにお困りではないでしょうか。
そこで、今回は、数あるチームビルディングゲームの中から、どのゲームが自社に必要なのかを判断するために
1.チームビルディングゲームが満たすべき3つの条件
2.チームビルディング5タイプと各タイプ別のオススメゲーム
3.チームビルディングゲームで注意すべきこと３つ
をまとめました。最後までお読みいただければ、自社の課題にぴったりのチームビルディングゲームの選択ができると同時に、チームビルディングゲーム研修を通じ、いかにして、ただのグループが「チーム」になっていくのかもご理解いただけます。
1.チームビルディングゲームが満たすべき3つの条件
本章ではチームビルディングゲームが満たすべき３つの条件についてまとめています。チームビルディングゲームは主に研修で使われますが、普通の研修スタイルと比較すると
- 実際に思考する環境が作れる
体と頭を同時に動かす「ゲーム」要素が強いので、実際のビジネス現場で起きる出来事と同じように、自分の頭で考えて行動する環境があります。 - 経験学習ができ、熟練者の回答を近くで理解できる
チームで動きますので、年齢や肩書きに関係なく、ゲームに必要な役割を分担してコミュニケーション主体でゲームが進行します。普段の仕事場では見ることのできない先輩や上司の判断力や考え方を実地で経験ができます。
という2つの強みがあります。このような特徴を最大限に享受するために、チームビルディングゲームには以下の三要素が入っているのが理想です。
＜要素１＞効果測定ができる
チームビルディングゲームは研修＝学習ですので、チームビルディングの効果測定とは「評価」を指します。チームビルディングゲームの効果測定は以下のようにして、学習の定着率を研修以前と比較します。
- 知識取得・・・テストにより「知識量」の増加度合いを測る
- モチベーションアップ・・・研修後の「行動」が変わったかで効果を測る
- 業績があがる・・・組織への「貢献度」で測定します。
効果測定で問題になるのは、チームビルディングゲームを導入する企業側が、何を測定して欲しいのかが具体化されていない場合です。例えば
- 「いい感じの新人が育って欲しいなあ」
- 「中堅には手応えを感じる社員になって欲しいんだ」
など、言いたいことはわかりますが、イメージ優先でいると効果測定はしにくくなります。このような場合は、この企業における「いい感じ」「手応え」が具体的にどのようなことなのかをもっと絞っておく必要があります。
例えば
- 「いい感じの新人が育って欲しいなあ」
- 具体化→新人らしい行動ができること
- さらに具体化→研修後、新人らしい「挨拶」「態度」を現場でしていたかをチェックする
- 「中堅には手応えを感じる社員になって欲しいんだ」
- 具体化→中堅らしい責任のある仕事を持たせる
- さらに具体化→重責に耐えつつチームの「目標達成」をクリアするかをチェックする
などが測定の対象になります。また、効果測定には上記のような具体的な内容以外にも、
- 頷き回数
- 発言（つぶやき）回数
- 挙手回数
などが使えます。これらは、後日のインタビューやビデオチェックなどで測定ができます。各部門で良い業績を出す人物との比較が可能なため、チームビルディングゲーム中にどのような行動をする社員に注目すべきかがわかります。
＜要素２＞気づき・深い学びがある
チームビルディングゲームは「ゲーム」なため、勝敗があります。勝ては嬉しいし、負ければ悔しい、チームビルディングゲームは、このように感情記憶が伴う学びであるため、強く脳内記憶に残る学習方法になります。今後のビジネスで、ゲームで体験した時と似たような感情を思い出した時に、学んだ内容を喚起しやすくなるため、学習効率の良い学び方です。
また、チームを組んだメンバーに対しての感情的な親和性が高いため、同じチーム内の人間が得た気づきをシェア・観察しながら他メンバーの気づきも自分の学習経験として生かすせます。こちらも同じく、感情と結びついた学習記録となるため、ビジネス現場に出たあと「あの時、Aさんはこんなことを言っていたな」など、状況や対処方法を強く喚起できる学びとなります。
【参照：論文 電子技術総合研究所 Electrotechnical Laboratory 感情記憶システムの構想】
【参照：論文 文教大学 登張真稲 協調性とその起源】
＜要素３＞実務へと行動化できる
チームビルディングゲームで実務に近いゲームを選べば、即・実務に生かすことができます。前提として、実務がある程度は実行できるだけの基礎知識が必要になりますので、最初に知識学習をし、その後、実務再現式のゲームを選ぶのがオススメです。
例えば、財務部門の新人に対し
- 午前：知識と専門用語学習
- 午後：午前に覚えた知識を使って、実務ゲームをする
などは、大変効果があります。午後の設問には、ちょっと難しい（意地悪な）課題を出すのが効果的です。何故ならば、ゲームであれば失敗をしても大丈夫という安心感があるためか行動化へのハードルが低く、自分とチームの知識を応用してなんとか乗り切ろうとするチームビルディングにとても適しているからです。
また、ゲームでミスをした経験から学んだことは、ただ暗記していた時よりもリアルに記憶されますので、現場では同じ失敗を繰り返さないようになります。このような実務を模倣したゲームを取り入れながら、現実にはどうあるべきかを教えると、経験則としての学習が定着します。
【参照：論文 電子技術総合研究所 Electrotechnical Laboratory 感情記憶システムの構想】
【チームビルディングゲームの反対は講義ではなくOJT】
チームビルディングゲームには、室内でゲームをしながら動き回るイメージがあるため、どうしてもその反対は静かに座って勉強や暗記をすることだと思いがちですが、チームビルディングゲームの反対は、座学や講義ではなく、「OJT」です。
「OJT」とは、職場で実際の実務をさせながら行う職業教育訓練のことで、企業内トレーニング手法の１つです。例えば、事務職であれば、まだ研修中でも実際にオフィス事務（電話に出る、資料を作るなどの簡単な事務作業をする）を教えて現場に出させて仕事体験をさせます。営業職であれば、まだ名刺もない状態で上司と一緒に得意先への営業に同行します。
OJTには、半人前の状態でも現場体験が出来て職場に慣れるというメリットはありますが、ビジネス業務中に教育もするという担当者への大きな負担があるため、OJTはトレーニング科目の進行と理解が遅い傾向があります。また、サポートする担当上司や先輩の教えたことにバラつきがあるため、企業が教えたい一律なトレーニング内容が入りにくいという難点もあります。
上記に比較すると、実地に似せたゲームや、現場シミュレーションを駆使したチームビルディングゲームが、いかに短期で正確な学習効果をもたらすかが理解できるかと思います。
【参照：ウィキペディア OJT】
【参照：論文OJT を指導するために必要なコミュニケーション能力・知識・経験が指導方法に与える影響】
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