若手社員の5つの特徴とうまく向き合い育成するための5つの方法

「今時の若手社員とどのように接してよいかがわからない……

世代による仕事への考え方の違いや、コミュニケーションの取り方など、若手社員との向き合い方に悩んでいる管理職や中堅社員は多くいます。

若手社員の性質は時代とともに変化してきましたが、近年は「ゆとり世代」などと呼ばれ、競争意識が少なく怒られることに慣れていないため、ストレス耐性が低いというのが一般的なイメージのようです。

従来の部下のように厳しく接していると、「ある日突然、出勤してこなくなった……」などという事態も考えられます。

せっかく採用した人材なのですから、現場レベルで育成に取り組み、次世代を担う存在になって欲しいと願いたいものです。

「若手社員を立派な戦力に育て上げたい」

「どこまで注意すべきか判断がつかない」

「若手社員の早期離職を防ぎたい」

といった若手社員の育成に関する悩みについて、今回の記事内でポイントを解説します。

1.現代の若手社員の5つの特徴

人事部や管理職として若手社員に携わっている方は、「彼らの考え方が理解できない」と思われるケースが多くあるのではないでしょうか?

若手社員の育成をめざす上で必要なのは、対象となる相手への理解を深めることです。

現代の若手社員たちは、以下の5つの特徴を持っています。

1.失敗を恐れる

2.情報収集能力に優れる

3.進んで苦労すべきではないと思っている

4.出世よりもプライベートを優先

5.転職は当たり前という考え方

1−1.失敗を恐れる

現代の若手社員はデジタルネイティブ世代と呼ばれています。これは、物心ついた頃からインターネットに触れる機会を多く持ちながら育ったため、情報を調べる際には何事もネット上で検索する機会が多かったことを示しています。

そのため、何か問題が発生した際には、自分で考えたり行動したりするよりも前に、答えを調べるという癖がついてしまっているのです。

それは、常に正解を求め失敗を恐れるという行動にも結びついています。

カケハシスカイソリューションズが2018年に行った、「新入社員対象 意識調査」によると、約8割の新入社員が「仕事で失敗することに対して不安を感じている」と回答しました。

多くの若手社員が、「恥ずかしい」「嫌われるかもしれない」といった、失敗に対するネガティブな感情を持っていることがわかります。

出典:カケハシスカイソリューションズ・「新入社員対象 意識調査」

https://www.kakehashi-skysol.co.jp/contents/prfiles/20180426/sokusenryoku_report04.pdf

 そのため、「まずは行動ありき」「失敗から学ぶべき」という考え方を持つ管理職や先輩社員との間に、壁が生じてしまうようです。

1−2.情報収集能力に優れる

先述の通り、若手社員は物心ついた頃からインターネットが身近な存在になっていました。

パソコンやスマホを使って調べ物をすることが当たり前になっているので、情報収集能力に長けています。

これは仕事にも応用できるスキルであり、必要な情報を瞬時に収集することができます。

また、歓送迎会などの社内のイベントにおいても、開催するのに適切な店舗を探し出してくれます。 

1−3.進んで苦労すべきではないと思っている

公益財団法人 日本生産性本部/一般社団法人 日本経済青年協議会が実施した、「平成 30 年度 新入社員「働くことの意識」調査結果」によると、「若いうちは自ら進んで苦労するぐらいの気持ちがなくてはならないと思いますか。それとも 何も好んで苦労することはないと思いますか」という質問に対し、「好んで苦労することはない」という意見が34.1%でした。

「苦労すべきだ」という意見のほうがまだ多くありますが、その割合は年々下がって来ています。

出典:公益財団法人 日本生産性本部/一般社団法人 日本経済青年協議会:平成 30 年度 新入社員「働くことの意識」調査結果

https://activity.jpc-net.jp/detail/mcd/activity001538.html

1−4.出世よりもプライベートを優先

若手社員はあまり出世欲を持っていないという特徴があります。

公益財団法人 日本生産性本部/一般社団法人 日本経済青年協議会による同調べによると、「どのポストまで昇進したいか」という問いに対して、「役職にはつきたくない」という答えが全体の6.5%、「どうでもよい」という答えは17.4%でした。

出典:公益財団法人 日本生産性本部/一般社団法人 日本経済青年協議会:平成 30 年度 新入社員「働くことの意識」調査結果

https://activity.jpc-net.jp/detail/mcd/activity001538.html

また、「仕事」中心か「(私)生活」中心かという問いに対しては、「両立」という回答が 78.0%でしたが、「仕事中心」は6.7%なのに対し、「生活中心」は15.2%と、大きく上回っています。

仕事面でも残業をあまり快く思わず、定時で帰宅したいと考える若手社員が増加していることがわかります。

仕事で成果を上げて出世をするよりも、プライベートを充実させて行くほうがよいと思っているのです。

1−5.転職は当たり前という考え方

若手社員は転職についてあまり抵抗を持っていないことが特徴です。従来の日本社会では終身雇用制や年功序列が成立していましたが、近年では廃止する企業が増えています。

新卒で入った企業に定年まで勤め上げるという意識が薄くなり、転職することが当たり前になりつつある中で、若手社員はその影響を色濃く受けていると考えられます。

また、厚生労働省による平成30年若年者雇用実態調査の概況における、初めて勤務した会社での勤続期間」によると、3年未満が63.2%1年未満が24.6%と、早期に離職する割合が非常に高いことがわかります。

若手社員は短期間での離職に対してあまりマイナスなイメージを抱いておらず、転職に対して積極的といえるでしょう。

出典:厚生労働省・平成30年若年者雇用実態調査の概況

https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/4-21c-jyakunenkoyou-h30_08.pdf

2.若手社員が育った環境を考察する

「失敗を恐れる」「管理職クラスとの仕事への考え方の違い」「早期に離職するリスクの高さ」といった若手社員の特徴は、多くの企業にとって悩ましい問題です。若手社員とどのように接して行けばよいかというのは、企業規模や業界に関わらず、広く問題となっています。

管理職や中堅社員から見て、若手社員との付き合い方が難しいと感じてしまう原因として、若手社員が生まれ育った環境が大きく影響していると考えられています。

若手社員が子供だった頃には、ゆとり教育の導入や少子化という時代背景があり、競争を強いられることなく、一番になろうという意識が少ない傾向にありました。これは、失敗から学びとり成長する経験が不足していることを示しています。

また、あまり叱られる経験をしていないため、ストレス耐性が低い傾向にもあるようです。

3.若手社員を育成するための5つの方法

ここからは、若手社員を育成するための5つの方法について紹介します。

若手社員の早期育成のために欠かせないポイントを確認しましょう。

・経営理念や行動指針を理解してもらう

・業務に必要な知識を与える

・振り返りの時間を与える

・キャリアプランを明確に意識してもらう

・管理職や先輩社員によるフォローを大切に

3−1.経営理念や行動指針を理解してもらう

入社後の社員研修などにおいては、若手社員に対して企業の経理理念や行動指針を理解してもらうことを優先しましょう。

経営理念はその企業に所属する社員にとっての基本となる考え方です。経営理念を理解し厳守することで、緊急時に判断を迫られた際にも、企業の方向性に即した適切な行動を取れるようになります。

行動指針は顧客対応や社内での業務において、社員としてふさわしい立ち振る舞いを実現します。

若手社員を育成するにあたっては、企業に所属する社員として基本となる考え方を理解してもらうことが、ビジネスマナーなど関連する他の要素の把握へと効果的につながります。

3−2.業務に必要な知識を与える

 若手社員へ業務内容を伝える際には、詳細から教えるのではなく、業務における全体像や行う目的を先に伝えるようにしましょう。

与えられた業務の全体像を把握してからでなければ、日常での業務の意義が理解できず、業務同士が点と点でしかつながらない状態になってしまうからです。

最初に業務の全体像を理解することで、与えられた業務内容の意味が落とし込みやすくなり、他の業務との兼ね合いがしやすくなります。

業務の全体像を把握してもらったら、次は日常の業務における意義を説明しましょう。自分の仕事が部署やチーム内でとのような役割を担っているのかを理解してもらうことで、モチベーションアップにつながります。

3−3.振り返りの時間を与える

若手社員は日々の業務をこなすのに精一杯になっており、余裕を失いがちです。そんな時こそ、きちんとした振り返りの時間を設けましょう。

日常業務で得られた経験や気づきに対し、忘れないうちに自分の物にしてもらうのです。

若手社員とはいえルーチンワークだけではなく、顧客やプロジェクトごとにやり方が異なる業務に接する機会が多い場合、得られた知識を他の業務にも応用できるよう、しっかりと理解してもらうことが重要といえます。

管理職や先輩社員が協力して、若手社員の振り返りを実施できる環境が理想です。

若手社員が行った業務に対して、成功したと思う点や失敗した点などを具体的に導き出すことにより、気づきを得てもらいましょう。

気づきを得られた部分については継続して実践してもらい、業務の効率化やミスを減らすための工夫に活かしてもらいます。

3−4.キャリアプランを明確に意識してもらう

若手社員にこそ、将来的なキャリアプランを明確に意識してもらう必要があります。

若手社員は生まれつき不景気な世の中を過ごし、ゆとり教育により競争をあまり知らずに育つなど、将来に希望を持ちづらい環境で育ってきました。

そのため、自身の将来像についても悲観しがちになっているのです。

また、終身雇用制をやめる企業が増えているなど、新卒で入った企業で定年まで働くという考え方が成立しにくくなっています。

そんな状態だからこそ、若手社員には自社でのキャリアプランを明確にしてもらい、長く勤務して戦力として活躍してもらうことを重視しましょう。自身の将来に肯定的になってもらうことで、日頃の業務にも積極的に臨めるようになるでしょう。

若手社員には、1年後から3年後の自分をイメージしてもらい、それを実現するためにはどのような行動を取るべきかを日頃から意識してもらうようにします。自身がめざす姿を追えているかどうかについては、定期的な面談などで確認するのが効果的です。

管理職や先輩社員は、若手社員の成長のために適切なフィードバックを行いましょう。

3−5.管理職や先輩社員によるフォローを大切に

若手社員は初めて経験する業務に対し、さまざまな不安や悩みを抱えているはずです。

若手社員が不安やストレスをあまり感じることなく業務に励んでもらうためには、管理職や先輩社員による適切なフォローが欠かせません。

管理職は定期的な面談を実施し、若手社員の考え方や課題となっていることについて、理解を深めておきましょう。自主的に定めた目標があれば、その実現をサポートするための指導を実践してみてください。

フォローする時には何かを教える機会が多いかと思いますが、その際には一方的に説明するのではなく、若手社員との意見交換を重視するということが大切です。相手の意見をしっかりと聞き、適切な答えを返すことが重要といえます。

最初は、「自分の業務について悩んでいることはある?」と質問を投げかけ、若手社員が持つ悩みや自分なりの解決方法について聞き出しましょう。

この時に意識すべきなのが、相手の話している最中に割り込んで話さないことです。最後まで真剣に話を聞く姿勢を持つのは、相手からの信頼感を高めることにつながります。

4.若手社員の育成により得られる効果

若手社員はとっつきにくいという先入観を持っている管理職の方も多くいらっしゃるでしょう。

しかし、若手社員ときちんと向き合い、育成することで得られる効果は非常に大きなものです。

デジタルネイティブ世代としての情報収拾能力の高さや、なるべく残業をしないという合理的な仕事の

進め方は、将来的に企業を担う戦力として活躍できる可能性を秘めています。

・変化する社会への適応力

・チーム力の醸成

上記の2つのポイントから確認していきましょう。

4−1.変化する社会への適応力

グローバル化や業務のIT化が急速に進む現代において、若手社員の育成により、常に変化する環境に適応できる人材としての成長が期待できます。デジタルネイティブ世代である若手社員は、業務のIT化において、スムーズに適応可能な下地を持っているからです。

若手社員の個性に合わせた育成を行うことで、顧客からのこれまでにないような要望に対しても、適切な対応力の発揮が期待できるのです。

今後の企業の発展においては、若手社員の活躍が不可欠となるでしょう。管理職や先輩社員としては、失敗を恐れ自発的な行動に抵抗を持つ若手社員に対して、常に成功を考えながら積極的に行動できるよう、意識の改革を図っていく必要があるといえます。

4−2.チーム力の醸成

 若手社員に組織の一員としての意識を持ってもらえば、部署やチーム力の醸成を図ることが可能になります。前述の通り、顧客からの要望が複雑化してくる今後において、若手社員のIT化への適応力は欠かせないものがあるからです。

しかし、失敗を恐れ、自らチャレンジすることに抵抗を持っている若手社員は、世代の異なる管理職や先輩社員からすれば、異端な存在に映るでしょう。しかし前述の通り、若手社員が育ってきた時代背景を考慮して、彼らに適した接し方を試みる必要があります。

若手社員が幼少から学生時代に培ってきた価値観が、所属する組織やチームにふさわしくないと考えられる場合は、適切な教育により考え方を改めてもらう必要があります。

合理的な考え方を持つ若手社員だからこそ、適切な教育によって企業のIT系を担う戦力として成長を促すことが可能といえるでしょう。

 

5.若手社員を育成する際の注意点

若手社員を育成する際のポイントは以上となりますが、注意しなければならない点がいくつか存在します。

以下の5ポイントに注意しながら、若手社員と向き合いましょう。

・価値観を押し付けない

・指示には具体性を持たせる

・自分ができたことは部下にもできると思わない

・叱り方に気をつける

・社員同士を比較しない

 

5-1.価値観を押し付けない

若手社員と接する際には、自身の価値観を押し付けないように注意せねばなりません。

例えば、「自分が新人だった頃は先輩から毎日のように怒られていた。だから、君も怒られながら仕事を学んで行くべき」という考え方を持つ方もいらっしゃるのではないでしょうか。

「自分が経験してきたことだから、若手社員にも同様に苦労するべき」という考え方です

若手社員時代に叱咤激励されながら育ってきた人に多い傾向にあります。

しかし、若手社員は何も知らないから教わる立場にいるのであって、一方的に自分の価値観を押し付けるような真似は避けるべきです。若手社員の成長意欲を失わせ、将来を閉ざさせてしまう恐れがあります。

教育担当になった場合は豊富な経験を活かしつつ、若手社員のやる気を触発し、自己成長を促せるような指導方法をめざしましょう。

5-2.指示には具体性を持たせる

若手社員への指示を出す際には、必ず具体性があるかどうかを意識するようにしましょう。

あまりにふわっとしすぎた指示の場合だと、部下には細部のディデールが伝わらないばかりか、業務の進め方がわからずに混乱します。

難しい指示の場合ほど、具体的な業務の進め方をイメージするための詳細な説明が欠かせません。特に若手社員は業務の進め方についての理解が不足した状態なので、「何をどのようにすればよいか」というように、具体的なやり方や考え方をきちんと伝えることが重要になります。

例えば、「顧客にメールでこの前のお礼を伝えておいて」という指示を若手社員に出したとします。

若手社員は言われた通りにメールを送信しますが、後から「誠意が感じられない」などと指摘されると、若手社員側は理由がわからず業務へのモチベーションを下げてしまうでしょう。

「誠意」が伝わる文章はどのように作成するのかまで、具体的に指示を出すことが重要だといえます。

若手社員は経験が浅い分野が多いため、管理職や先輩社員としてわかりやすい適切な指示を出すことが必要です。

5-3.自分ができたことは部下にもできると思わない

優秀なタイプの管理職や先輩社員に多いのが、「自分が新人の頃はどんな仕事でもできていたのだから、若手社員の君にもできるはず」というケースです。

自分ができていたことだから、部下や後輩も必ずできるはず、という自身の根拠に基づいた考え方を押し付ける傾向にあります。

この場合は、自身と若手社員における前提条件が異なる点を意識しましょう。育った環境が違えば、学歴や趣味、仕事への情熱の向け方も異なります。若手社員それぞれの個性や長所・短所に合わせた指導方法を行うのがベストだといえるでしょう。

「自分ができていたことが他の誰でも必ずできる」という考え方は忘れ、最初はできないことを前提に業務内容を教えるようにするべきです。

5-4.叱り方に気をつける

日常の業務の中で、ミスや勤務態度への指摘を行う際に、どうしても叱らなくてはならない場面が出てくるでしょう。しかし、若手社員に対する叱り方には気をつけましょう。

一般社団法人日本アンガーマネジメント協会が行った「怒りとパワハラに関するアンケート」によると、

「職場内でパワーハラスメントの現場を目撃、または自身が被害にあったことがありますか?」という問いに対し、「ない」が43.3%、「目撃したことがある」が43.1%、「自身が被害に遭ったことがある」が25.2%という結果でした。

多くの職場において、管理職や先輩社員の叱り方がパワハラであると認識されていることがわかります。

また、同調べによる、「あなたは自分のしたことが、パワーハラスメントに該当するかもしれないと思ったことはありますか?」という問いに対し、「ない」と答えた人が74.3%でした。

出典:一般社団法人日本アンガーマネジメント協会・「怒りとパワハラに関するアンケート」

https://www.angermanagement.co.jp/wp-content/uploads/2019/09/190912_press.pdf

叱る方と叱られる方では、認識に大きな差があることが明確になりました。

これは、若手社員に対してきちんと叱れておらず、怒ってしまっている可能性が考えられます。

相手を怒ってしまった場合、適切な成長を促すことができず、距離感ばかりが広がってしまいます。

若手社員の成長の可能性に期待し、的確な方向性へ向けた指導の実践こそが、今の時代にふさわしいといえるでしょう。

5-5.社員同士を比較しない

部下や後輩となる若手社員同士を比較するのは避けましょう。

「同期入社のSさんは順調に仕事を覚えているのに、君はなかなか覚えられないね」という風に、成績のよい同期社員との比較です。

以前は新卒や中途採用などで同期になったメンバー間で比較され、切磋琢磨する機会が多くありました。しかし、現代の若手社員は育った環境から競争に慣れておらず、同期と比較されることに不安を感じる場合があります。

日常的に比較し続けることでモチベーションが下がり、「自分はできない人間なんだ」と自信を失い離職してしまう恐れがあります。

若手社員に対しては他者と比較するのではなく、個性や長所を褒めて伸ばすように心がけましょう。

まとめ

現代の若手社員は子供の頃にゆとり教育を受けてきた経緯があり、以下のような特徴があることがわかりました。

・失敗を恐れる

・情報収集能力に優れる

・効率重視で無駄を嫌う

・出世よりもプライベートを優先

・転職は当たり前という考え方

デジタルネイティブ世代と呼ばれるだけあり、情報収集能力などIT系のスキルに強いという長所を持っています。これは、若手社員ならではの特徴といえるので、積極的に伸ばしていきたいスキルだといえます。

若手社員を育成するには、以下の5つのポイントを押さえておきましょう。

・経営理念や行動指針を理解してもらう

・業務に必要な知識を与える

・振り返りの時間を与える

・キャリアプランを明確に意識してもらう

・管理職や先輩社員によるフォローを大切にする

若手社員は精神的に打たれ弱い面もあるため、教育したり叱ったりする際には注意が必要です。

「自分たちはこうしてきたのだから、できるはず!」という価値観を押し付けるのではなく、若手社員の個人個人に合わせた対話の方法を模索していきましょう。