「この人、もしや、モンスター社員なのでは」と思ったことはありませんか？　

会社にとって不利益になる言動を行う社員を「モンスター社員」と呼びます。

昔の日本企業では、このような問題社員は閑職（窓ぎわ社員）に回されるなど、大きな問題につながらないよう対処されてきました。

しかし昨今は人手不足から、問題のある社員にも通常業務を任せざるを得ない場合があります。こうした状況が、モンスター社員の存在をクローズアップさせているのです。

職場やチームに問題がある人がいても、仕事は進めなくてはならない…。

そんな状態でも、モンスター社員への正しい知識と対処法がわかっていれば、周囲がストレスを感じることなく業務を遂行できます。

さらに、対処を行うことで、結果的にモンスター社員を駆逐できる可能性もあります。

今回は、モンスター社員の特徴と、タイプ別の対処法について解説します。

 

モンスター社員とは？

モンスター社員という言葉には明確な定義はありません。

ですが、一般的に「モンスター○○」といえば、「モンスターペアレント」のように理不尽な要求を自己中心的に振りかざす人物のことを指します。

そこで、本記事では「モンスター社員＝会社で自己中心的に振る舞い、周囲に迷惑をかける人」と定義したいと思います。

具体的には、次のような言動を行う人がモンスター社員だといえます。

モンスター社員はなぜ出現するのでしょうか。その理由は大きく2つあります。

1.モンスターの特性を隠して入社、配属され、次第に本性が表れてきた

2.最初はモンスターではなかったが、職場環境の影響でモンスター化した

いずれのケースでも、最初からモンスター社員だと見抜くことは難しいでしょう。

モンスター社員は知らないうちに部署やチームに入り込み、少しずつモンスター化して会社を壊していくのです。

では、モンスター社員に対して、どのように対処すればいいのでしょうか。

ここでは、モンスター社員を4タイプに分類したうえでそれぞれの対処法を解説します。

 

モンスタータイプ	原因	モンスター・スタイル	対処法
①ひねくれ	性格	自己卑下・被害妄想	・カウンセリングによる傾聴 ・コーチングによる気づき
②メンタル不安定	性格	情緒不安定・依存	・プロの精神カウンセリング ・配置転換 ・組織の心理的安全性を高めてモンスター化を防止
③自己アピール	性格	承認欲求暴走・キラキラ	・場合によっては退職勧告も
④パワハラ	攻撃	悪意のある攻撃	・就業規則・法案で対処 ・場合によっては退職勧告も

①ひねくれモンスター

このタイプは自己肯定感が低く、卑屈になったり被害妄想にかられたりする特徴があります。

根本に認知の歪みがあり、人の誠意や善意を信じられず、疑心暗鬼になりがちです。

他人を攻撃するタイプのモンスター社員ではありませんが、そのネガティブな言動により周囲を精神的に疲弊させるリスクがあります。

【参照：ウィキペディア　認知の歪み】

【参照：高田利武　社会的比較による自己評価の自己減退傾向】

②メンタル不安定モンスター

悪意のないメンタル不安定モンスターは、メンタル状態が良好なときは明るくて社交的、話好きでとても魅力的です。

しかし、何かのきっかけで精神的に不安定な状態になると問題行動を起こします。

たとえば、

　・少しの叱責でも泣き出してしまう。職場でも客先でもお構いなし

　・突然、キレたり黙り込んだりする

　・何か気に入らないことがあると仕事を放棄して帰ってしまう

などトラブルメーカーに変身してしまいます。

また、自分が不安定であることは自覚しており、自分の行動について言い訳することにも長けています。

【参照：戸塚唯　千葉科学大学教職課程　情緒不安定性の類似が対人魅力に及ぼす効果】

一方、悪意のあるメンタル不安定モンスターはやっかいです。

常に情緒不安定で、気分のアップダウンが激しいという特徴があります。

このタイプは自分自身がモンスターである自覚がなく、周囲を振り回します。

たとえば、

・自分を守るために嘘を付き、それを真実だと思い込む

・会社の制度にパラサイトし、自分の都合のいいように利用する

などの問題行動を起こしがちです。

【参照：嶋田洋徳　早稲田大学人間科学学術院 教授「臨床心理学からみた「うそ」の理解」】

③自己アピールモンスター

しかし、自分と周囲のギャップが大きいと、満たされない思いが膨れ上がり、迷惑行動をとるモンスターになってしまう可能性があります。

すると、人からの承認を得るために繰り返し過剰な自己アピールを行って、結果的に業務妨害につながってしまいます。

また、自己評価が極端に高く、格下であると勝手に判定した相手に対しては、役職や立場などに関わらずバカにしたような態度をとる傾向があります。

たとえば、次のような言動が自己アピールモンスターの特徴です。

・プレゼンなどで自己アピールをしようとしてスタンドプレーに走り、失敗。チーム全体の成果を逃す

・話す内容が自慢話ばかりになり、「すごいですね」などの褒め言葉が存分に聞けるまで何度でも繰り返す

④パワハラ・モンスター

パワーハラスメントに関した報道は増えており、世間の関心も高まっています。にも関わらず、パワハラはなかなか減りません。

パワハラモンスター本人は社内で業績をあげているタイプが多く、企業としても強く指導や処分がしにくいケースもあるようです。

とはいえ、パワハラモンスターの言動はかなりやっかいです。

・大勢のまえで公開叱責する。叱って育てるのではなく、相手の尊厳を傷つけることを目的として行う。

・物を投げる、壊すなど、脅しや暴力と受け取れるような言動

・1人ではこなしきれない量の仕事を与え、低評価にするなどの悪意

・病気でも無理やり出社させるなど、一般常識から外れた言動

このようなモンスターを放置すると、いずれ組織に取り返しのつかない損害を与える可能性すらあります。

モンスター社員の対処法

前段で挙げたモンスター社員は、大きく「悪意のないタイプ」と「悪意のあるタイプ」に分かれます。

具体的には、「ひねくれモンスター」「自覚のあるメンタル不安定モンスター」「自己アピールモンスター」は悪意のないタイプであり、

「自覚のないメンタル不安定モンスター」「パワハラモンスター」は悪意のあるタイプです。

それぞれどのように対処すればいいのかについて解説します。

悪意のないモンスター社員への対処法

本人に悪意がないモンスター社員は、上司や同僚が話を深く聞いたり（傾聴）、プロにカウンセリングをしてもらったり

コーチングをしてもらったりして、認知の歪みを取り除いてやるとモンスター化を防げるでしょう。

傾聴のポイントは、聞く側がなるべく口を挟まず、相手の言い分に耳を傾けること。

それにより、何が問題なのかを本人が気づくきっかけを与えます。

ただし、モンスター社員が何らかのトラウマを抱えている場合など、素人の手に負えない場合はプロのカウセリングに頼る必要が出てきます。

【参照：共感と傾聴】

【参照：信頼*　臨床心理学・ラ・ポール】

【参照：神奈川県立総合教育センター長期研究員研究報告コミュニケーションを促す「聴き方」に関する研究】

コーチングは、コーチと1対1で「本人が考えるゴール」に向け、事故修正や認知の修正を行っていく作業です。

認知の歪みがある程度改善された半モンスター社員に対して有効です。

それでも改善しないなら、人間関係や業務内容など職場環境自体が認知の歪みの原因になっている可能性があります。

その場合は配置転換を行うと言動が改善する可能性があります。

また、そもそも社員がモンスター化しないような職場環境をつくれるなら、それがベストです。

モンスターの素質を持つ人が必ずモンスター化するわけではなく、良い職場環境であれば平穏に過ごせることも十分ありえるからです。

モンスター社員を生み出さない職場とは、一言で言えば「心理的安全性の高い職場」です。

心理的安全性とは近年注目を集める考え方で、「チームや組織のなかで、個々人が恐れや不安を感じることなく、思ったことを率直に発言できる。

自分の能力や個性を安心して発揮できる状態」のことをいいます。

【参照：コーチングとは】

【参照：ダイヤモンドオンライン記事　ヤフーはなぜ6000人の社員を巻き込む「1on1ミーティング」を続けるのか？】

悪意のあるモンスター社員への対処法

無自覚なメンタル不安定モンスター、およびパワハラモンスターは「悪意のあるモンスター社員」といえます。

このタイプのモンスターについては、先ほど紹介した上司や同僚による傾聴、プロによるカウンセリング、コーチング、心理的安全性の向上といった対処法に加えて、

どうしても改善しない場合は解雇などの強い措置をとる必要も出てきます。

ただし、突然解雇を言い渡すのは適切な方法ではありません。

モンスター社員から「不当解雇」だと訴えられる恐れもあるからです。

解雇はモンスター社員に対するもっとも重い処分であり、慎重に対応する必要があります。

解雇には「普通解雇」と「懲戒解雇」の2種類があります。

普通解雇は社員の能力不足を理由とする解雇ですが、よほど明確な能力欠如の証明ができない限り、解雇された社員からの訴えで裁判に発展しやすいのです。

仮に不当解雇だという判決が出れば、会社は多額の賠償金を支払わなければなりません。会社にとってリスクの大きい解雇方法といえます。

ですから、もし普通解雇を行う場合は、「職場のミスがモンスター社員本人が原因であることの証拠」や「モンスター社員の能力不足が企業の教育不足が原因ではないという証拠」、「解雇理由が待遇改善や労働組合加入が理由ではないという証拠」などを用意して臨む必要があります。

ただし、それでも確実に裁判に勝てるわけではないことには注意してください。

一方、懲戒解雇は業務上横領などの不正やハラスメント、無断欠勤など、規律違反に対する制裁として行われます。

こちらもモンスター社員から訴えられる可能性があるため、指導や勧告といった手順を踏み、経緯について証明できるようにしておきましょう。

【参考：社長も知らない「モンスター社員・問題社員の解雇のルール」】

モンスター社員を抱えるリスクとは

ここまで解説したように、会社には様々なモンスター社員が生まれる可能性があります。

モンスター社員が出現するかどうかは、立場や職務内容によって決まるわけではありません。

モンスター上司もいれば、モンスター新人もいますし、モンスターパートやモンスターバイトが問題になるケースもあります。

モンスター社員はどんな組織でも出現する可能性があるのです。

では、そのようなモンスター社員への対処を怠ると、どのような問題に発展するのでしょうか。

ここでは、モンスター社員を社内に抱えるリスクについて説明します。

業務効率低下リスク

モンスター社員は部署やチーム内の足並みを乱す存在です。

そのため、モンスター社員を抱えている組織では、業務効率が著しく低下する恐れがあります。

業務効率が下がると、チームのパフォーマンスが低下し、その結果メンバーのモチベーション低下にもつながってしまいます。

仮に年間売上1,500万円の営業部員10人のパフォーマンスが5％失われたとすると、それだけで750万円の損失です。

さらに、落ちた売上を補填するための人材採用コストなどが発生し、損失は増大していきます。

モンスター社員による業務効率低下リスクは、会社に直接的な損害を与える可能性があるのです。

【参照：大塚泰正　筑波大学准教授「働く人にとってのモチベーションの意義」】

【参照：菊入みゆき　筑波大学大学院人間総合科学研究科「職場におけるモチベーション伝播の研究」】

人材流出リスク

モンスター社員の存在に嫌気が差した人が退職してしまうリスクもあります。

モンスター社員の理不尽な要求でチームの秩序が乱れたり、モンスター社員の業務をカバーすることによる身体的・精神的疲労が重なると、健康な社員も体調を崩すなどの影響が出てしまうからです。

しかも、やっかいなのは職場に残ってほしい優秀な人から先に退職することです。優秀な人は引く手あまたなので、現在の職場にしがみつく理由がないからです。

このように、モンスター社員を放置することは、人材流出のリスクにつながるのです。

顧客に迷惑がかかるリスク

モンスター社員が迷惑をかけるのは社内だけではありません。時には社外の取引先にも迷惑をかけることがあります。

仮に、直接的に迷惑をかけなかったとしても、たとえば取引先の目の前でパワハラを行い、それを見た取引先が気分を悪くするということもありえます。

その結果、顧客との関係が悪化してしまったり、取引が中止されたりして、会社の業績にも影響が出る可能性があります。

顧客にかかわる部署であれば、モンスター社員への対処は特に急ぐべきでしょう。

訴訟リスク

自己中心的な振る舞いをするモンスター社員は、周囲が自分の思い通りにいかないと不満を抱きがちです。

その不満が会社に向いたとき、在職中・退職後を問わず訴訟という形で攻撃してくる可能性があります。

現在の労働法は労働者に手厚い内容なので、企業側がしっかりと準備をしなければ訴訟に敗れる可能性も大いにあります。

そうなると、企業の社会的信用を落としてしまいかねません。

モンスター社員を生み出さないために

社内に存在するモンスター社員への対処法はすでに述べた通りですが、そもそもモンスター社員を生み出さないようにシャットアウトすることが大事です。

採用時にモンスター社員を見抜くことは困難ですが、次のような対策をとってみてはいかがでしょうか。

採用時に見抜くポイント

面接時にモンスター社員を見抜くポイントとして、まず「早期退職や転職回数が多い」ことが挙げられます。

もちろん、それだけでモンスター社員というわけではありませんが、早期退職や転職回数が多いということは、前職で何らかの問題を起こした可能性も考えられるからです。

「面接時に必要な書類をそろえてこない」など、違和感のある行動をとるような場合も注意が必要でしょう。

また、経歴とモンスター社員かどうかは関係ありません。

優秀な経歴の持ち主でもモンスター化することは十分にありえます。

経歴に先入観を持たないことも大切です。

性格テストや適性テストも実施して、いろいろな角度から候補者の本質を捉えるようにしましょう。

評価基準や規約の見直し

自社の採用基準や評価基準が、能力や業績に偏っていないか見直しましょう。

能力だけを重視しすぎると、協調性や共感力のない社員が昇進し、手のつけられないモンスター社員になってしまう可能性もあります。

誠実に働いている社員が不利益を被らないような、公正で正当な評価基準を設けましょう。

また、完成した規約については、全従業員が目を通す機会を設けてしっかりと認知させることが大事です。

もちろん就業規則にも記載しましょう。

心理的安全性の向上を図る

モンスター社員への対処法でも挙げましたが、仮にモンスター社員が入社したとしても、モンスターの要素が表に現れなければ問題ないわけです。

モンスター社員の多くは、どんな場面でもモンスター化するわけではなく、周囲の環境と自身の認知の不和によってモンスター化します。

ですから、良い職場環境を整え、企業風土、組織文化などを醸成して、チームの心理的安全性を向上させれば、多くの場合でモンスター化を防げるのです。

そのために有効なのが、ピアボーナスの仕組みです。ピアボーナスとは、従業員同士が日々の仕事の感謝・称賛のメッセージを送り合い、そこに少額のインセンティブを添えるやり方です。

インセンティブが“口実”となり、普段なら気恥ずかしい感謝や称賛を気軽に送れるようになるのです。

感謝や称賛のやりとりが当たり前になると、組織やチームの心理的安全性が向上し、認知の不和や承認欲求の暴走などモンスター化の原因が取り除かれます。

結果として社員のモンスター化を阻止できるのです。

ピアボーナスの仕組みを提供するサービスには、Unipos(ユニポス)やHey!Taco(ヘイタコ)、TUNAG、RECOGなどがあります。なかでも国内におけるピアボーナスのパイオニアであり、トップシェアを持つのがUniposです。

モンスター社員の出現を防ぐだけでなく、組織状態を改善し、様々なメリットを生み出すピアボーナスの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

まとめ

モンスター社員とは、会社で自己中心的に振る舞い、周囲に迷惑をかける人のことです。

ひねくれタイプやメンタル不安定タイプ、自己アピールタイプやパワハラタイプなど様々なタイプがあり、対処は決して簡単ではありません。

本記事で挙げた対処法を参考に、モンスター社員への対策を行ってみてください。