モンスター社員5タイプの見分け方とタイプ別モンスター社員の対処法

「この人、もしや、モンスター社員なのでは?」と思ったことはありませんか? 

会社にとって不利益になる言動をする人を「モンスター社員」と呼びます。実は、昔からこのような社員は企業には存在していましたが、かつて問題社員は閑職(窓ぎわ社員)に回すなど、社内で問題が起きないように、適切な調整や対処をして来ました。

しかし、昨今の人手不足により、問題のある社員でも通常業務を任せるしかない状況が、モンスター社員の存在をクローズアップさせています。職場やチームに問題がある人がいても仕事は進捗・完了させなくてはならない。

そんな状態でもせめて、モンスター社員への正しい知識と対処法がわかっていれば、周りがストレスを感じずに仕事ができ、うまくいけばモンスターの駆逐が出来ます。そこで今回は、

1.モンスター社員の3大特徴
2.種類別 モンスター社員5タイプの見分け方
3.種類別 「今・そこにいる」モンスター社員の対処法
4.モンスター社員を抱えるリスク
5.今後、社内にモンスターを生み出さないためにできること

をまとめました。最後までお読みいただければ、モンスター社員の理解と見分け方が身につき、適切な対処ができるようになります。

1.モンスター社員の3大特徴

モンスター社員には明確な定義がありません。1990年代後半にできた「モンスターペアレント」という単語から派生したもので、理不尽な要求を自己中心的に振りかざす人物に対して「モンスター◯◯という表現をします。親だとモンスターペアレント、病院内の患者さんならモンスター・ペイシェント、今回は、社内の人物なので「モンスター社員」です。

モンスター社員は、職場に不利益を与える人のことですが、具体的には

●     社会人としてのモラルが低く、ルールを無視する人
●     平気で嘘をつき、良心や倫理観が欠如している人
●     ハラスメント行為をする人
●     常に周りとトラブルを起こす人
●     虚言や自慢話で周囲を振り回す人

など、言動が一般常識・社会常識と極端にかけ離れた迷惑行為をする社員を総じてモンスター社員と呼びます。モンスター社員には以下の大きな3つの特徴があります。

特徴強引に自分の主張を押し通す

自分の主張ややりたいことを病的に押し通そうとし、絶対に引きません。
例>

  • 企業ビルに入っているスターバックスのマイボトルを別の店に持参して、スターバックスと同じように満タンにして欲しいと主張。「うちはスタバじゃないから」と店が断ると「スターバックスではしてくれた」と譲らず、後ろに数十人の列が出来ても店側がやってくれるまで押し問答を繰り返す。
  • 電車の遅延でタクシーに乗って出社。交通費として経理に伝票を出してタクシー代金の請求をする。規則ではないからと断ると「会社に来るための費用だから交通費なはずだ」と自分の主張を曲げないで何時間でも主張をする。もちろん、上司が諌めても意見は曲げない

特徴相手を過剰に攻撃する

自分の考えや意見が通らない・自分が想定した通りに物事が進まないと、自分を蔑ろにされたと感じ、その気持ちが恨みへと変化しやすい傾向があります。具体的な行動としては、特定人物への過剰な攻撃になります。本人の気が済むまでやめませんが、非常に執拗で、長引く傾向があります。
例>

  • 意見を汲んでくれなかった上司や社員へのクレームなどを上層部へ密告する。例えば、特徴でタクシー代金を断られた経理担当と、諌めた上司のクレームを、役員クラスなどに報告しに行きます
  • 自分が気に入らない態度や対応をした人が嫌がるような言動を繰り返しする
  • ネットなどに、自分の気に入らない人の悪口や中傷などを書き込む行為など
  • 気に入らない人にのみ悪い態度をしますので、ターゲットにされた人は精神的な苦痛を味わいます。同時に、周囲の人間も嫌な気持ちになるため職場の空気が悪くなります

特徴自分がすべて正しいと思い込んでいる

なぜか、自分の考えだけが絶対的に正しいと思い込む傾向があります。
例>

  • 自分のやり方以外での仕事を絶対に認めない。部下である場合は自分のやり方でやるまで何回でもやり直しをさせる(例え、結果が同じでも)
  • 自分の正しいと思うやり方以外でやると激昂し、怒鳴り散らすなどの行為をする。度を超えているので、パワーハラスメントなどに発展するケースがある。

これらの、モンスター社員がとる行動には「その言動の目的が職務内容とは一切関係ない」という性質があります。

モンスター社員がいる職場の問題は、モンスター社員の言動による直接被害以外にも、社内に明らかに上記のような特徴のある人がいたとしても、同じ職場にいる人間に対して「あいつはモンスター社員だ」と断定することに心理的な抵抗があるため、被害に合いながらも手出しができないまま黙っていることが多くなり、さらにモンスター社員がモンスター化していく傾向があることです。

相手が実際に「モンスター社員であるか・否か」で、こちらの取るべき態度は変わりますから、判断材料として上記の3特徴のうち、1つ以上が当てはまればモンスター社員として、対応方法を見直してみる必要があります。

2.モンスター社員5タイプの見分け方

本章では、具体的にモンスター社員を種類別に見分ける方法をまとめました。

今まで、自分の同僚や部内のモンスター疑いの人に「え?」「なんで!?」というびっくりする言動をされても、なんとなくモンスター断定がしづらかった人たちは、以下の表が判断基準として利用できます。

また、総務や人事部などの人で、他部署から「うちにモンスター社員がいる」という報告があり、事実確認のための内偵をする場合も、以下の要素が当てはまるかで判断が出来ます。対処法は次章で触れます。

モンスタータイプ

原因

モンスター・スタイル

よくあるモンスター言動

①ひねくれ

性格

自己卑下・被害妄想

「どうせ、俺(私)なんか」・気にしすぎ

②メンタル不安定

性格

情緒不安定・依存

泣く・仕事しない・休職と復帰を繰り返す

③自己アピール

性格

承認欲求暴走・キラキラ

かまってちゃん・自慢話

④パワハラ

攻撃

悪意のある攻撃

自分より立場の弱いものを攻撃をする

⑤親介入

親子依存

ヘリコプターペアレンツ

何かにつけて親が会社に乗り込んでくる

①ひねくれモンスター

・モンスタースタイル:卑屈・自信がない・被害妄想
・問題と原因:性格に問題があります。自分は人よりも劣っているなど自己肯定感が低く、自信がありません。自分の存在に対して常に不安を抱いているため

 ・自分は見下されているかもしれない
 ・人から大事にされていない気がする

などの認知の歪みがあります。人の誠意や善意を信じられず、疑心暗鬼になりがちです。仮に周囲が励ます・褒めるなどをして元気付けても、相手の言動の中から「自分が大事にされてない部分」だけを上手に探し出して元に戻ってしまいます。

基本がネガティブ思考なため攻撃力はありませんが、ネガティブな言動により周囲を精神的に疲弊させるパワーがあります。

・モンスター言動1:「どうせ俺(私)なんか」などの自分を卑下する言葉を使う
・モンスター言動2:人が自分のことを悪く言っている、思っているなどの事実無根の被害妄想がある
・モンスター言動3:メンタルが弱い。傷つきやすく、ちょっとしたことですぐ仕事を休んでしまう

【参照:ウィキペディア 認知の歪み
【参照:高田利武 社会的比較による自己評価の自己減退傾向

②メンタル不安定モンスター

・モンスタースタイル:情緒不安定・依存体質
・問題と原因:いわゆる精神状態が不安定でメンタルが弱い人です。悪意のないタイプ、悪意のあるタイプに分かれます。

<悪意のない・メンタル不安定モンスタータイプ>
多くの場合、単にわがままに甘やかされて育てられたケースが多く、ストレス耐性がないので些細なことですぐ気持ちがグラグラと揺れます。

男女共、昨今は決して少なくはないタイプですが、悪意はありません。メンタル状態が良い時は明るくて社交的、話好きでとても魅力的なのですが、何かのきっかけで不安定な状態になると

 ・ところかまわず泣く
 ・突然、キレる。または黙り込む
 ・仕事を放棄する(帰る・サボる)

など社内のトラブルメーカーに変身します。しかし、自分が不安定であることは自覚しており、自分が自分に振り回されている傾向があるため、自分を守る能力にも長けており、言い訳が非常にクリエイティブなのも特徴的です。

・モンスター言動1:少しのストレスや叱責でも耐性がなく、仕事中でも泣き出す。泣き出すと止まらない。
・モンスター言動2:自分の推していた企画がボツなったことが気にくわなかったため、仕事の途中で帰宅しまう。またはデスクには残っているが、不機嫌さをあらわにして仕事もしない。
・モンスター言動3:日常生活がダイレクトに仕事に反映するタイプ。家庭や恋愛がうまくいかないとPCの前でぼーっと座っているだけ、突然何かを思い出して泣く。被害者意識が強いので、職務態度についての注意をすると「傷ついた」など、恨みメールを1日に何十通も上司に送りつけてくる。

【参照:戸塚唯 千葉科学大学教職課程 情緒不安定性の類似が対人魅力に及ぼす効果

<悪意のある・メンタル不安定モンスタータイプ>
精神疾患までとはいかないのですが、非常に厄介なメンタルを持つ人です。過去に大きなトラウマがある・単に性格が悪いなど原因は様々ですが、常に情緒不安定1日のうちの気分のアップダウンが激しく、大変に付き合いづらい人です。悪意のないタイプと違い、このタイプは自覚がありません。

傷つきやすい自分の心を守るためならばどんな嘘でも平気でつきます。ひどい場合は、自分でついた嘘を真実だと信じ込み、仲間を作って集団で自分に都合の良い主張を展開してくる場合もあり、放置しておくと大変厄介な存在に成長する危険性があります。

また、会社の制度を悪用するなど、会社にパラサイトするというスタイルで自分の依存心を満たすタイプも、数回注意をしても直らない場合は、「悪意のある依存」としてここに含まれます。

・モンスター言動1:少しのストレスで仕事中でも泣く。泣き出すと止まらない。客前でも泣く。
・モンスター言動2:離職票の内容を自分の都合良い内容に変更するため、セクハラなどをでっち上げる。
・モンスター言動3:パラサイトという形で会社制度に依存し、悪用する。例えば、
 ・休職・復帰を自分都合で何度でも繰り返す。
 ・できる限り仕事をしない。
 ・周りがどんなに忙しくても絶対に残業をしない。
 ・会社備品などを勝手に持ち帰る。
 ・金額の大小を問わず、社費をくすねる。

【参照:嶋田洋徳 早稲田大学人間科学学術院 教授「臨床心理学からみた「うそ」の理解」

③自己アピールモンスター

・モンスタースタイル:承認欲求暴走・キ
・問題と原因:自分が「他者より優れている」という裏付けを取りたい欲求が強すぎるタイプです。自分を認めて欲しいという気持ちは、心理学者マズローの6段階欲求でいうところの4段階目・尊厳欲求に当たる部分で、

 ・賞賛されたい
 ・尊敬されたい
 ・地位や名誉が欲しい

など、他者からの承認を求めて自分を満たしたいという、人間ならば誰にでもある欲求です。しかし自分の価値や評価を他人に委ねるという性質上、100%満足する承認を得るのは難しく、自分と周囲のギャップが大きい人ほど、満たされない思いから、次第に承認欲求が暴走しはじめます。

【参照:自己実現理論
【参照:アブラハム・マズロー

一般的には、段階4でほどほどの承認を得た後は次の段階に進み、他人の評価を求めて生きることよりも自分自身の課題へチャレンジするように成長しますが、このタイプは自己評価が大甘なため、いつまでも世間から「十分だと思えるほどの承認」を集めることができずに、第4段階に長いこと止まった結果、モンスター化します。

モンスターになると、常に他人が自分に関心を持ってくれていないと気が済まないようになり、人からの承認を得るために繰り返し過剰な自己アピールを行い、結果的に業務妨害になることがあります。

また、自己評価が極端に高いため、自分が格下であると勝手に判定した相手に対しては、相手の役職や立場などに関わらずバカにしたような態度をとる傾向があり、これも業務妨害につながります。

・モンスター言動1:派手なプレゼンとスタンドプレーで自己アピールをしようとして失敗、チーム全体の成果を逃す。
・モンスター言動2:話す内容が自慢話ばかりの上司、「すごいですね」などの褒め言葉が存分に聞けるまで何度でも繰り返す。それでも足りなくて、フェイスブックに自慢ネタ掲載をし「いいね」を欲しがる。
・モンスター言動3:SNS中毒になった過剰なキラキラ女子社員。フォロワー獲得のためなら何でも(整形・借金など)する。

④パワハラ・モンスター

・モンスタースタイル:攻撃・明確な悪意
・問題と原因:自分の立場や地位を盾に、部下や自分よりも弱い立場の従業員を攻撃するタイプです。パワハラ・モンスターがいると職場の雰囲気が悪くなり、攻撃に耐えきれなくなった部下・新人・派遣などが次々とやめていく事態を引き起こします。

パワーハラスメントに関した報道は増えており、世間の関心もある程度はありますが、なかなか減らない原因の1つとして、パワハラ・モンスター社員本人は社内で業績をあげているタイプが多く、企業としては注意勧告程度しか指導していないこともあげられます。

・モンスター言動1:大勢のまえで公開叱責(公開処刑とも言う)をし、叱って育てるのではなく、相手の尊厳を傷つけることが目的で行う。叱責内容は「給料泥棒!」「存在が目障り」など人格否定・存在否定が多い
・モンスター言動2:「辞めちまえ!」「殺すぞ」、物を投げる・壊すなど、脅しや暴力と受け取れるような言動
・モンスター言動3:こなしきれない量の仕事を与え、低評価にするなどの悪意

上記以外でも、
・「インフルエンザ程度で仕事を休むのは気合が足りないからだ」(同:ノロウイルス・溶連菌ウイルスなど)
と病気の社員を出社させたり、自分が感染者でありながら出社してくる

・「台風程度で休むのは責任感が欠如している!」(同:地震・竜巻・大雨・大雪など)と、通勤に半日以上かかっても出社させようとする。早退や遅刻・欠勤も認めない。

など、一般常識や社会通念を逸脱した考え方や行為も、このジャンルに含まれます。

⑤親介入型モンスター

・モンスタースタイル:親がしゃしゃり出てくる(家族・配偶者の場合もある)
・問題と原因:業務や職場に対し従業員の親や家族が介入してきます。社員本人が家で会社での出来事をあれこれ「告げ口」するような報告をしていることが多いのですが、その問題の対処方法などに関して、親や家族が会社に口を挟んでくるのが特徴です。

このような親や家族1990年にアメリカで現れたヘリコプターペアレントという概念に合わせ、日本では「ヘリ親」「ヘリママ」と呼ばれることもあります。ヘリコプターペアレントとは、子供の上空をまるでヘリコプターのように旋回しながら監視し、何かあればすぐさま飛んできて子供に代わって様々な主張をする保護者のことです。

当時、アメリカの州立大学院生(23才)の両親が、担当教授の指導法に口を挟んだことがきっかけで全米ニュースになり、同じような行為を、子供が社会人になってもしている親が大勢いたことで大きな社会問題になりました。企業に対して口出しをしてくる問題は主に

 ・賃金の問題
 ・昇進・タイトルなどの問題
 ・転勤・配置などの問題
 ・社内での扱いの問題

など、企業が我が子を適切に(親が思っているように)取り扱ってくれるかが争点です。似たような現象として、日本では数年遅れでモンスターペアレント(モンペ)という言葉が生まれ、子供の学校教育に関して親が激しく口出しをするなど、やはり介入型の親の存在が問題になりました。

どれも幼少期からの親の介入と子供の依存が強すぎて、親離れ・子離れに失敗してしまっていることが主な原因です。親に乗り込まれると、会社としても適当な対応をするわけにもいかず、単なる業務上の問題が複雑になります。

また、ヘリ親・モンペの子供は親の言うこと聞いてしまうので、親が家で下した命令をそのまま仕事場でも遂行する傾向があり、これがさらに問題を複雑化させています。親子両方に対処しなくてはならないため、担当者や上司のストレスは甚大です。また、平気で職場にズカズカと参上しますので、社内業務が中断されることもあります。

・モンスター言動1:残業をお願いして帰宅が遅い日の翌日、「うちの子には残業をさせないでちょうだい」と、親から職場の上司に直接クレーム電話がかかってくる。
・モンスター言動2:「ママが会社の飲み会には参加しなくていいと言っていたので、僕、帰りますね」と会社記念事業式典でも平気で帰る。引き止めたら、後日、親御さんが会社に乗り込んできた。
・モンスター言動3:ミスをしたので部下を叱ったら、その部下は翌日から欠勤。会社に激昂した親から「うちの子が部屋から出てこない。傷ついてご飯も食べない、上司のあなたのせいだ!どうしてくれる」というクレーム電話が入り、説明しても受け付けない。

3.種類別 モンスター社員対処法

この章では、12章までに出てきたモンスターの種類別に、具体的な対処法をまとめています。

モンスタータイプ

原因

モンスター・スタイル

モンスター対処法

①ひねくれ

 

性格

 

自己卑下・被害妄想

●     カウンセリングによる傾聴
●     コーチングによる気づき
●     プロの精神カウンセリング
●     配置転換
●     悪意の場合は退職勧告も

②メンタル不安定

情緒不安定・依存・社則悪用

③自己アピール

承認欲求暴走・キラキラ

④パワハラ

攻撃

悪意の攻撃・ハラスメント

就業規則・法案で対処する

⑤親介入

親子依存

ヘリコプターペアレンツ

クレーマー対応方法で対処する

①②③性格に問題があるモンスター社員への対処法

性格に問題があるタイプは全員、認知の歪みがありますので話を聞いてあげ、会話によって認知の歪みを取り除くと問題が解決に向かうことがあります。悪意のない・あるに関わらず使える対処法です。

・悪意のないタイプ
このタイプは、現実への認知が歪んではいても、自分が何かしらの問題を抱えやすい性格だという自覚だけはあります。なので、話を誰かに聞いてもらって、認知を整理していくプロセスで「気づき」が起きるケースが多いようです。

話を聞いてあげても問題が解決しない場合は、配置転換をしてみるなど環境変化がきっかけで改善が起きることがあります。

・悪意のあるタイプ(社則の悪用・休業と復職の繰り返し・備品や経費の使い込み)
企業に害悪と損失をもたらし、他の誠実で優良な社員がやめていく原因になりますので、以下の対処法ABCを試しても改善見込みが薄いと判断した場合は、放置しておくと社会問題を起こす可能性がありますので、ステップを経て退職勧告をするしかありません。

<対処法A>カウンセリング(共感と傾聴)
カウンセリングといっても、先輩や上司の共感と傾聴が基本になります。口を挟まずに、ひたすら相手の言い分に耳を傾け、何が問題なのかを本人が見つけ出す手助けをするイメージです。大変骨の折れる作業ですが、認知の歪みには非常に効果があります。

「自分のことを最後まで聞いてくれた」という行為に対する信頼*は絶大であり、日々、何かと不安になりがちな性格型のモンスター社員にとっては、唯一、職場で声が良く聞こえる上司や先輩になります。全てが解決しなかったとしても、この社員にとっては、このカウンセリングをしてもらう以前とでは職場への安心感はまるで違うものになります。職場と職場の人間への信頼により、不安が減り、認知の歪みが内側から修正されていくきっかけになります。

ただし中には、親との根深い問題や、トラウマを抱えているケースがあります。このようなタイプは、修正の過程で突然激しい不安や強い感情が吹き出す可能性があり、素人には対処ができません。そのような可能性があると判断した場合にはすぐに、カウンセリング専門家(産業カウンセラー・心理療法士)によるサポートをお願いしましょう。
【参照:共感と傾聴】
【参照:信頼* 臨床心理学・ラ・ポール
【参照:神奈川県立総合教育センター長期研究員研究報告コミュニケーションを促す「聴き方」に関する研究

<対処法B>コーチング
コーチングは、対処法Aで認知の歪みがある程度修正された半モンスター社員、または認知の歪みが最初から少なめのモンスター社員に使うと効果的です。コーチングとは、運動・勉強・技術などの指導を通じて個人の能力開発をする手法ですが、社員教育にも使えます。

コーチングの基本はコーチと1対1で

  • 本人によるゴール設定をする
  • コーチからの問いかけによる、自己修正をする
  • 問いかけによる新しい認知の追加・加筆修正をしていく

がメインです。コーチングのゴールはあくまで「本人が希望する着地点」なので、社員にとっても「やらされ感」がなく、改善努力のしがいがあります。また、コーチからの問いかけがきっかけとなり、自分が目指すゴールの障害になる様々なことを見直す作業が含まれるので、変化速度が早いことも特徴です。

コーチングにより認知の改善がさらに健全な方向へと進んで変化する中、本人の変化を周囲からも褒められることが多くなりますので、副産物的に承認欲求が満たされていき、自己実現へのシフトがスムースに進みます。コーチングは専門家がいますので、社内教育として定期的にモンスター社員・潜在モンスター社員・その他社員などをミックスして受けさせると良いでしょう。

事例>Yahoo株式会社 「1on1ミーティング」
これはモンスター社員の直接的な解決事例ではありませんが、企業内に「コーチング」を取り入れてマネジメントに成功した実例です。Yahooの社員数は6000人もいますから、問題のある社員がゼロということはなかったでしょう。

2012年から「1on1ミーティング」というコーチング式の面談を続けています。Yahooがこのやり方を採用した背景に

  • 上司が、部下の考えていることが分からなくなった
  • 時短勤務・リモートワークなど、多様な背景を持った部下を持つことになった
  • ダイバーシティを意識せざるを得なくなった
  • 年上の部下を持つようになり、処し方が分からない
  • プログラミングなど、上司が部下よりもスキルがないことが増えた

など、今までのような進捗管理と業務連絡のためのミーティングでは仕事が捗らず、社内のマネジメントそのものを見直す必要がありました。そこで、社員の自発的成長と自律を促す方法として、1on1ミーティング」というコーチングを採用しました。

ミーティング時間は、週一回・一人30分。その中で

  • この会社で何をしたい?(ゴール)
  • 100点満点中、今の自分のゴール達成率は何点?(内省)
  • どうしたら、自分の100点になると思う?(内省と認知の書き換え)
  • そのためには何をすればいいと思う?(新しいゴール)

など、社員のやる気や問題解決のきっかけを、本人の内側から「引き出す」ことが目的の時間を取り続けています。その結果、Yahooでの上司と部下の関係は、かつての 

管理するもの・されるもの という関係から、あたかも コーチと選手 のような関係性に変わり、双方の誤解や思い込みがクリアになっていきました。さらに、企業側は

  • なぜ部下が突然、会社を辞めてしまうのか
  • どうしてあの社員はあんなに反抗的なのか
  • どうして上司がお願いしたことをしてくれないのか

などの今までの枠に入りきらない社員への疑問がクリアになり、問題のある社員を含めた社員全員に対する問題解決に役立っています。
【参照:コーチングとは】
【参考:コーチングコンサルタント/ヤフー株式会社上級執行役員・コーポレート総括本部長 本間浩輔著 「ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法」
【参照:yahoo株式会社:「1on1ミーティング」で強い組織をつくる人材育成のための部下とのコミュニケーション
【参照:ダイヤモンドオンライン記事 ヤフーはなぜ6000人の社員を巻き込む「1on1ミーティング」を続けるのか?
【参照:2013年9月22日東京新聞記事「モンスター社員急増中

<対処法C>活躍できるフィールドを与える
仕事内容に納得が行かない・仕事場で激しいストレスを抱えたことが原因で、職場への認知が歪んでしまった場合は、配置換えだけで問題が消える場合があります。

モンスター社員の中には、問題は起こすものの、能力は優秀であるという人も少なくありません。感性や感覚が尖っているからこそ、過敏に反応しているケースもあります。繰り返しのカウンセリングやコーチングで修正すべき内面がクリア出来てきた場合は、モンスター社員が活躍できるフィールドを探し、適切に配置することも考えましょう。

例>

  • 部署Aで人間関係がうまくいかないモンスター社員がいる
    配置転換:無口でおとなしいため、黙って仕事をしていたいタイプ。そのため、人との関わりが最低限の業務連絡だけで済む職場に再配置したら、ストレスがヘリ、問題を起こさなくなった。
  • 部署Bで精神不安定ですぐ泣くなどのモンスター社員がいる。
    配置転換:黙って仕事をするのが苦痛なタイプだった。周囲の人と楽しく会話や軽口をききながら仕事ができる営業補佐に配置換えしたら、見違えるように元気になった。

④悪意のあるモンスター社員への対処法

ハラスメントなど、攻撃型のモンスター社員に対しては、ルールと罰則で縛ります。

まずは自社の就業規則でハラスメントに関した規則・罰則・解雇などの処分があるのかを確認し、ない場合は整備をします。就業規則を使って注意・指導をし、就業規則に則って処分をします。

また、2019年5月に成立したパワハラ法案(職場でのパワーハラスメント(パワハラ)防止を企業に義務付ける労働施策総合推進法の改正法)は、中小企業は令和元年5月施行済、その他は令和2年6月より施行します。この日程以後、政令に定められるまでの3年間、企業には努力義務があります。

つまり、事業主がハラスメントを防ぐように動くことは義務化されましたので、法案に則って迅速に対処をしていきましょう。対象となるハラスメントは

  1. パワーハラスメント
  2. セクシュアルハラスメント
  3. マタニティハラスメント(妊娠、出産、育児・介護休業)

の3つになります。今の所、パワハラ法案に違反した企業への罰則はありませんが、厚生労働大臣が労働施策総合推進法の施行が必要があると認めた時は、事業主に対して助言・指導または勧告ができます。(労働施策総合推進法331項)

また、同様に厚生労働大臣の発令のもと、

・ハラスメントに対して企業が適切な処理をしなかった場合
・ハラスメントの立証を手伝った社員に対して、不利益な取り扱いをした場合には、その行為が公表される可能性があります。(労働施策総合推進法332項)
【参照:厚生労働省東京労働局 パワーハラスメント対策
【参照:改正労働政策総合推進法の主要条文(パワーハラスメント防止対策に関する主要条文)
【参照:YouTube厚生労働省動画チャンネル
【参照:労働施策総合推進法

⑤親介入型モンスター社員への対処方法 10ステップ

親介入型モンスター社員の親である「モンスター親」に対しての対処法10ステップです。ここを黙らせないと、モンスター社員の改善はありません。

モンスター例)
 残業を11時間ほどお願いしたら、5日目に親から毎日クレーム電話がある。

  • 応募要項に定時18時と書いてあったのに過重労働だ
  • 上司に顧客対応で叱られたそうだが、息子に落ち度はない!
  • パワハラの可能性があると騒ぐ
  • 労働基準監督署に訴えるなどと騒ぐ
  • 電話時間が数時間と長く、一方的に怒鳴り続ける
  • 電話にでないと職場に乗り込んできて怒鳴り続ける

 対処法10ステップ

  1. 初期の段階で、クレーム内容に対して、一切反論せずに耳を傾けメモをする
  2. 内容の事実確認をすると言って、一旦、帰す(電話を切る)
  3. モンスター社員本人に、起きた内容を細かく聞き、その時の感情なども聞く
  4. 関係者全員に事実確認をし、クレーム内容が実際に起きたかの証拠を集める(勤務記録などの数字上のデータ・法案に基づくパワハラ事実確認など含)
  5. 事実ではないことがわかったら、連絡をする・連絡を待つ
  6. 法的に問題のある労働条件・ハラスメントではない事実がわかったことを伝える(クレーム内容が事実ではないことを伝える)
  7. その上で、このような行為は弊社への明らかな業務妨害であることを伝える
  8. 今後は全て録音などを残し、クレーマーとして警察へ相談する意向がある旨を伝える
  9. 相手がクレーマーとしてNG言動をするまで話させる(NG言動があった場合は、その場で警察に電話ができます)
     ・土下座で謝れ!
     ・殺してやる!
     ・言いふらしてやる!
     ・物を壊すなどの破壊行為
  10. クレーム行為が止まらない場合は、自衛のため裁判所に「迷惑行為の差し止め請求」をする

      親のモンスター度合いにもよりますが、10ステップのどこかで必ず引き下がります。幼少時代からモンスター親は子供を守ろうとしてやっているわけで、自分が子供にとって迷惑な存在になりたいわけではないからです。また、労働法は労働者を守る傾向はありますが、労働者の親を守る方向性にはないため、裁判にまで持ち込みたい親はほぼいません。
      【参照:援川聡 対面・電話・メールまで クレーム対応「完全撃退」マニュアル 100業種・5000件を解決したプロが明かす23の技術

      ⚫️⚫️モンスター社員本人への対応策は?⚫️⚫️
      モンスター社員本人に対しては、家庭のルールから社会のルールへと移行してもらい、社会人になってもらう必要があります。親介入型のモンスター社員の常套句に

      「そういうのは先に言っておいて欲しいな。知っていたらやらなかったんだから!」

      という自分の常識外れを棚上げにした、企業への責任転嫁があります。もちろん、これはモンスター親に社会常識を教わらなかったからなのですが、今更言っても始まりません。これを逆手にとって、社内で守るべきルール作りを新入社員や若手全員で作らせましょう。例えば

      • 業務中の私用メールは良いのか悪いのか
      • タイムカード打刻のタイミングはいつがベストか
      • 遅刻や欠勤の連絡方法はどうするのがベストなのか
      • 残業はどの程度なら受けるべきなのか
      • なぜそのようなルールとすべきで、なぜ別の方法では問題なのか
      • どうしてそれが、社会常識なのか?

      などを若手全員で考えさせ、社則に準じたことを考えます。何事も、自分たちで考えれば納得もします。

      最終的には社長や役員クラスの承認が必要になりますが、例えば、勤怠関しては

      「当日の欠勤は上司に電話すべきだが、遅刻ならメールでOKである」

      など、「今」の時代に即したルールへと落ち着くでしょう。自分たちが参加したルール作りのプロセスの中で、自分たちが大切にしようとしている会社のクレド(信条)がハッキリするので、徐々にあらゆるシーンで正しい判断ができるようになります。

      【参照:石川弘子 モンスター部下
      【参照:石川弘子 あなたの隣のモンスター社員
      【参照:石川弘子 マンガでわかる 心理学的に正しいモンスター社員の取扱説明書
      【参照:田北 百樹子 「シュガー社員」から会社を守れ! 組織を溶かす問題社員への対処法
      【参照:フレデリック・ラルー ティール組織

      モンスター社員は解雇できるのか?】

      モンスター社員の解雇はできますが、処分の中で最も重いため、突然の解雇を良い渡すのは得策ではありません。かえって、モンスター社員から解雇権の乱用・不当解雇だと訴えられる可能性があります。解雇には

      1. 普通解雇
      2. 懲戒解雇

      2種類があり、まずは、どちらで解雇をするのか明確にする必要があります。

      <普通解雇>
      普通解雇とは従業員の能力不足が解雇事由になります。

      ●     病気や怪我による就業不能
      ●     能力不足・成績不良
      ●     協調性の欠如

      など、能力不足で周囲に迷惑をかけ続けるモンスター社員に対して使えます。ただ、この解雇事由はよほど明確な能力欠如が証明できない限り、後で裁判になりやすい傾向があります。しかも裁判所が不当解雇と判断すれば多額の賠償金支払い命令がおるため、リスクの大きい解雇方法です。

      普通解雇をする場合には、万が一の裁判に対抗するために

      1. 職場のミスがモンスター社員本人が原因であることを立証できること
      2. モンスター社員の能力不足が企業の教育不足が原因ではないという証明
      3. 解雇理由が、実は待遇改善や労働組合加入が理由ではないという証拠
      4. 解雇が早すぎた判断ではないという証拠
      5. 配置転換によるチャンスを与えたという証拠

      などを証拠を準備しておく必要があります。それでも、100%勝訴できるわけではありません。

      <懲戒解雇>
      懲戒解雇は、従業員の規律違反を解雇事由として「規律違反に対する制裁」として行われる解雇です。このような「懲戒解雇」の対象になるのは

      ●     業務上横領など業務に関する不正
      ●     転勤拒否など重要な業務命令の拒否
      ●     無断欠勤
      ●     セクハラ・パワハラ
      ●     経歴詐称

      などが該当します。普通解雇と同じく、モンスター社員から不当解雇だと訴えられる可能性がありますので、以下のような手順が必要です。

      1. <注意・指導>問題とされる行動への注意や指導をして、それを数回繰り返す
      2. <処分>再三注意勧告したにも関わらず、従わないことに対して何かしらの処分をする
      3. <勧告>再度、問題行動を改める様に指導と勧告。従わなければ懲戒解雇があることを明示する
      4. <解雇処分>3以後、従わなければ、それをもって懲戒解雇にする

      という注意・指導勧告処分という経緯を経た後であれば、たとえ解雇後に労働基準監督署や労働組合にモンスター社員が泣きついたとしても、企業側はこの経緯を証明できます。

      注意しておきたいのは、セクハラ・パワハラなどのハラスメント系は、被害者と加害者の意見が食い違うケースも多く、本当にそのようなことがあったかを立証するのが難しいケースもあります。調査を繰り返してもハラスメントの有無が不明である場合には、解雇はできません。

      また、ハラスメントは近年になって問題になりはじめた解雇事由ですので、自社の就業規則の懲戒解雇理由にハラスメントが定められていない場合は、解雇ができません。
      【参考:社長も知らない「モンスター社員・問題社員の解雇のルール」

      4.モンスター社員を抱えるリスク

      本章ではモンスター社員を企業が抱えているリスクについてまとめました。

      1.業務効率低下リスク

      モンスター社員が存在する部署では、常に何かしらの形でモンスター社員が業務の足並みを乱します。その結果、業務効率は低下します。効率が低下するとパフォーマンスが低下し、その結果、モチベーションも徐々に低下し、それは社内全体に広がる傾向があります。

      仮に、たった一人のモンスター社員に振り回されたことにより、職場の空気が悪くなってモチベーションが下がり、売り上げに貢献する社員10人チームの生産性が5%落ちた場合

      ・各社員の年売上高 1500万円
       1500万円×10人×5%の生産性低下=750万円

      これだけで、750万円の損失になります。これにプラスして、働かないモンスター社員を維持する経費と、代わりに働いてくれる人材を雇うための採用費用などが加算されていきます。
      【参照:大塚泰正 筑波大学准教授「働く人にとってのモチベーションの意義」
      【参照:菊入みゆき 筑波大学大学院人間総合科学研究科「職場におけるモチベーション伝播の研究」】

      2.人材流出リスク

      モンスター社員がいると職場に負のスパイラルが発生します。例えば

      • モンスター社員の理不尽な要求で秩序が乱れる
      • 頻繁に欠勤するモンスター社員のカバーで肉体疲労
      • 職場で泣く・怒鳴るなど最悪の空気で仕事をして精神疲労

      など、健康な人間でもこのような職場に長時間関わると体調不良などの影響が出る場合があります。このように、モンスター社員が原因の苦痛な仕事環境を強いられたことが原因で、本来ならばその企業に必要な人から退職していくことがあります。

      3.顧客に迷惑がかかるリスク

      モンスター社員は企業の利益など考えませんので、たとえ相手が顧客であっても自分のルール通りにしか対応をしません。場合によっては長いお付き合いのあった顧客を怒らせてしまう可能性があります。

      4.訴訟リスク

      モンスター社員は、自分の思い通りに物事が進まないと弁護士や労働基準監督署などの無料相談に行き、自分に都合の良い話をしてきますので、在職中・退社後に関わらず、ある日突然、訴訟を起こしてくる可能性があります。

      しかも現・労働法は基本、労働者に手厚く作られていますので、企業側がしっかり証拠を持っていないと訴訟に負けることもあります。その場合は、多額の損害賠償金の支払いが発生します。この場合のリスクは、金銭損失はもとより、企業の社会的信用を失うというダメージがあります。

      5.今後モンスター社員を生み出さないためにできること

      本章では、企業レベルでできるモンスター社員をシャットアウトする方法をまとめました。

      ①採用時に見抜く 

      モンスター社員を社内に入れるまえにシャットアウトできれば理想です。

      面接時に見抜くポイントとして、

      • 早期退職や転職回数が多い
        前職で何らかの問題を起こした場合があります。
      • 面接時に必要な書類を揃えてこない
        働くことへの自覚があれば、必要書類は揃えてきます。揃わない時点で問題ありです。
      • 経歴への先入観を持たない
        モンスター社員は一流企業からも流れてくる可能性があります。優秀な人ほど嘘も上手なので、相手の話し声、挙動なども総合して判断しましょう。

      また、すでに企業が採用している性格テストや適正テストがあると思いますが、さらに数種を追加することを強くオススメします。性格テストを多数しても疑わしい結果の場合は採用しない方向を人事で固めておきましょう。

      ②評価基準や規約の見直し・改定

      自社の採用基準や評価基準が、能力や業績ばかりを基準にしていないか見直す必要があります。放置すると、その社員は協調性や共感力を身につけないまま昇進し、いつかモンスター化する可能性と危険性があります。

      評価基準や規約の見直しを定期的に行い、いつの時代でも誠実に働いている社員が不利益にならない、公平で正当な評価基準の維持が必要です。また、そのようにして出来上がった規約などは、必ず全従業員が目を通す機会を設け「認知」させます、もちろん就業規則にも記載をします。

      まとめ

      いかがでしたでしょうか。モンスター社員について

      1.モンスター社員の3大特徴
      2.種類別 モンスター社員の見分け方
      3.種類別 「今・そこにいる」モンスター社員の対処法
      4.モンスター社員を抱えるリスク
      5.今後、社内にモンスターを生み出さないためにできること

      をまとめました。モンスター社員の判断基準と、適切な対処法、放置しておくとどうなるのかなど総合的に理解が進んだかと思います。今、モンスター社員に悩まされている人も、これから自社にそのような人材を呼び込まないようにするための場合にも、きっと役に立つと思います。