「この人、もしや、モンスター社員なのでは？」と感じたことはありませんか？
会社にとって不利益になる言動を行う社員を一般に「モンスター社員」と呼びます。その特徴と対処法について、ここで解説します。
昔の日本企業では、モンスター社員は閑職に回されるなど、問題が大きくならないように対処されていました。
しかし、最近では人手不足から通常業務を任せざるを得ない場合が増えています。この状況が、モンスター社員の存在をより目立たせています。
もちろん、職場やチームに問題がある人がいても、業務は進めなくてはならないもの。しかし、モンスター社員への正しい知識と対処法がわかっていれば、周囲がストレスを感じることなく業務を遂行できます。さらに、適切に対処することで、モンスター社員を改善する可能性もあるのです。
モンスター社員の存在は厄介かもしれませんが、理解と適切な対応があれば問題は克服可能です。この記事では、モンスター社員の具体的な特徴と、タイプ別の対処法に焦点を当て、職場の調和を保ちながら問題を解決する方法について詳しく解説します。
モンスター社員とは？
モンスター社員とは何か、その正確な定義はないのが現実です。ですが、近年増えている「モンスターペアレント」のように、この言葉は多くの人々にとって身近なものになりつつあります。この記事では、「モンスター社員＝会社で自己中心的に振る舞い、周囲に迷惑をかける人」という明確な定義を設けて、具体的にどういった言動がこのカテゴリに該当するのかを解説していきます。
- 社会人としてのモラルが低く、ルールを無視する
- 平気で嘘をつく、良心や倫理観が欠如する
- ハラスメント行為をする
- 常に周りとトラブルを起こす
- 虚言や自慢話で周囲を振り回す
これらの特徴が複数当てはまる場合、その人物はモンスター社員と言えるでしょう。また、1つだけでも度を越えている言動があれば、同様に判断することができます。
しかし、実際には、モンスター社員の判断を下すのは簡単ではありません。心理的な抵抗が大きいため、対応が曖昧になりがちです。このようなあいまいな態度が、モンスター社員をさらにエスカレートさせる可能性があるため、注意が必要です。
社会人としてのモラルが低く、ルールを無視する
例えば、一般にはまだ発表されていない製品など会社の機密情報を持ち出し、家族や友人に共有してしまうと、企業の競争力が損なわれ、業績にも悪影響を及ぼす可能性があります。また、会社の会議室を私用で利用すると、企業の資産を不当に利用していることになり、信頼を失う原因にもなります。
このような行為は、社会人として当然守るべきモラルやルールを無視したものであり、企業にとって決して許されるものではありません。
企業は、このような行為を防止するために、従業員に対する教育や啓発を徹底するとともに、コンプライアンス体制の強化に努めるべきです。
平気で嘘をつく、良心や倫理観が欠如する
企業の経費制度を悪用する行為は、企業の利益を損なうだけでなく、企業の健全な運営を阻害するものです。
例えば、本来経費にならない出費についても経費として申告し、指摘されても嘘の理由で押し通す行為は、企業の資産を不正に利用する行為であり、企業にとって大きな損失となります。また、このような行為は、企業の信用を失墜させ、取引先や株主からの信頼を失う原因にもなります。
企業は、このような行為を防止するために、従業員に対する教育や啓発を徹底するとともに、経費精算のルールを明確にし、厳格に運用する体制を整える必要があります。
ハラスメント行為をする
パワハラやマタハラは、職場におけるハラスメントの代表的な例です。職場におけるハラスメントは、企業の健全な運営を阻害するだけでなく、従業員の心身に大きなダメージを与える深刻な問題です。
パワハラは、部下や同僚に対して、暴言や暴力、嫌がらせなどを繰り返し行う行為です。マタハラは、妊娠中や育児中の女性に対して、妊娠や育児を理由とした差別や嫌がらせを行う行為です。
これらのハラスメントは、被害者本人だけでなく、周囲の従業員にも悪影響を及ぼします。職場の雰囲気を悪化させ、生産性やモチベーションの低下を招くだけでなく、企業の信用を失墜させる原因にもなります。
常に周りとトラブルを起こす人
常に周りとトラブルを起こす人は、職場の雰囲気を悪化させ、業務の効率を低下させるだけでなく、企業の信用を失墜させる原因にもなります。
このような人は、以下の特徴があります。
- 被害妄想や自己中心的な言動が目立つ
- 周囲の意見や考えを受け入れようとしない
- 自分の間違いを認めようとしない
- 感情的になりやすく、衝動的な行動をとる
これらの特徴は、以下のようなトラブルにつながります。
- 部下や同僚との人間関係の悪化
- 業務の進捗の遅れやミス
- ハラスメントや職場いじめ
- 訴訟などの法的トラブル
企業は、このようなトラブルを防止するために、従業員に対する教育や啓発を徹底するとともに、職場のルールを明確にし、厳格に運用する体制を整える必要があります。
虚言癖や自慢話で周囲を振り回す人
彼らは、自分の実績を誇張したり、嘘をついて自分の能力を過大評価したりすることで、周囲の信頼を得ようとします。
しかし、実際には実務能力が伴っていないため、プロジェクトがスタートしてから周囲に迷惑をかけたり、トラブルを引き起こしたりするのです。
このような特徴に複数当てはまる人は、注意が必要です。
モンスター社員の判断基準は、一般的に以下のようなものが挙げられています。
- 業務命令に従わない
- 同僚や上司に迷惑をかける
- 職場環境を悪化させる
これらの基準に1つでも当てはまる場合は、モンスター社員と判断される可能性が高いと言えます。
ただし、実際にモンスター社員だと判断を下すことは簡単ではありません。
その理由は、モンスター社員の判断は主観的なものであり、明確な基準がないためです。
また、たとえ迷惑を被っていたとしても、同じ職場の人をモンスター社員と見なすのは心理的な抵抗が大きいためです。
そのため、モンスター社員の判断を下す際には、客観的な事実を基に、慎重かつ冷静に判断する必要があります。
また、曖昧な対応は、モンスター社員をさらにモンスター化させていく可能性があります。
モンスター社員は、自分の言動が問題であるとの自覚が乏しい傾向があります。
そのため、曖昧な対応をされると、「自分は悪くない」とさらに思い込み、問題行動をエスカレートさせてしまう可能性があります。
モンスター社員の対応を検討する際には、モンスター社員をモンスター化させない、適切な対応をすることが重要です。
モンスター社員の出現理由と対処法
モンスター社員の出現は現代の職場で避けることのできない現象となっています。その背後には主に2つの理由があります。モンスター社員はどのようにして出現し、どう対処すれば良いのか。以下の記事ではその要点をわかりやすく解説します。
モンスター社員の出現理由
- モンスター特性を隠し入社し、次第に本性が表れる: 入社時には問題ないと思われた社員が、時間と共に自己中心的な行動を展開していくケースです。
- 最初はモンスターでなかったが、職場環境で変貌: 良好な職場環境が維持されず、社員がストレスを感じた結果、モンスター化してしまうケースです。
いずれのケースでも、初めからモンスター社員と見抜くことは非常に難しいです。知らないうちに部署やチームに浸透し、少しずつ会社を壊していく危険性があります。
モンスター社員への対処法
では、このようなモンスター社員にどう対処すればいいのでしょうか。以下では、モンスター社員を4つのタイプに分類し、それぞれの対処法について説明します。
タイプA: 自己中心的な行動が顕著
特徴: タイプAのモンスター社員は自己中心的で、自分の利益のみを追求し、他人への配慮が欠如しています。 対処法: このタイプの社員と対話を試み、具体的な行動計画を共に立てることが重要です。また、上司や人事と連携し、必要に応じて指導や教育を提供します。
タイプB: 常に他人と衝突
特徴: タイプBのモンスター社員は人間関係で常にトラブルを起こす傾向があります。 対処法: コミュニケーションのギャップを埋めるため、第三者のメディエーターを導入するか、チームビルディングなどの活動を強化します。
タイプC: 嘘や虚言が多い
特徴: タイプCのモンスター社員は虚言や嘘をつくことが多く、信用問題を引き起こします。 対処法: 証拠を基に対話を行い、正直で透明なコミュニケーションの重要性を強調します。持続的な監視とフィードバックも効果的でしょう。
タイプD: ハラスメント行為
特徴: タイプDのモンスター社員はパワーハラスメントやマタニティハラスメントなどのハラスメント行為を繰り返すことがあります。 対処法: このタイプの社員に対しては、会社の倫理規定を明確にし、厳格な対応を行う必要があります。法的措置も検討する場合があります。
①「ひねくれモンスター」卑屈・自信がない・被害妄想にかられる
モンスター社員にもいくつかのタイプがありますが、その中でも特に「ひねくれモンスター」は職場で困り果てるケースが多いものです。では、このタイプの特徴とその背後にある心理構造を解説しましょう。
自己肯定感の欠如
「ひねくれモンスター」は自己肯定感が非常に低く、「自分は人より劣っている」と感じることが一般的です。自分の存在に対して常に不安を抱えるため、卑屈になったり、被害妄想にかられることがあります。
人の誠意を疑う
このタイプのモンスター社員は人の誠意や善意を信じられず、疑心暗鬼になることが多いです。言葉一つにも疑念を抱き、他人とのコミュニケーションが困難になりがちです。
周囲への影響
攻撃的ではないものの、このタイプのネガティブな言動は周囲を精神的に疲弊させるリスクがあります。常に不満や疑問を口にし、チームのムードを下げることが多いため、他のメンバーの生産性にも影響を及ぼす可能性があるのです。
「ひねくれモンスター」は自己肯定感の欠如からくる卑屈な態度や被害妄想が顕著で、その結果として周囲との関係を悪化させることがあります。対処するためには、その背後にある感情を理解し、支援や教育を提供する必要があるでしょう。
職場での人間関係が複雑化する中、特に注意を要するタイプとして「メンタル不安定モンスター」が挙げられます。このタイプの特徴を深堀りし、対処法についても触れます。
②メンタル不安定モンスター
職場での人間関係が複雑化する中、特に注意を要するタイプとして「メンタル不安定モンスター」が挙げられます。このタイプの特徴を深堀りし、対処法についても触れます。
悪意のないタイプ
このタイプのモンスターは、メンタル状態が良好なときは、明るくて社交的、話好きで魅力的な一面を持っています。しかし、何かのきっかけで精神的に不安定になると、次のような問題行動を起こすことがあります
- 少しの叱責でも泣き出す
- 突然、キレるか黙り込む
- 気に入らないことがあると仕事を放棄
参照： [情緒不安定性の類似が対人魅力に及ぼす効果 – 戸塚唯、千葉科学大学]
2. 悪意のあるタイプ
このタイプは、情緒不安定であり、自分自身がモンスターである自覚がないため、周囲を振り回します。具体的な問題行動には以下が挙げられます：
- 自分を守るために嘘を付き、それを真実だと信じ込む
- 会社の制度を自分勝手に利用する
参照： [臨床心理学からみた「うそ」の理解 – 嶋田洋徳、早稲田大学人間科学学術院]
「メンタル不安定モンスター」は、悪意の有無により2つのタイプに分類されます。どちらのタイプも、職場でのトラブルメーカーに変貌し得るため、理解と対処が必要です。悪意のないタイプは支援とケアが求められることが多く、悪意のあるタイプには厳しいルールの適用や、プロフェッショナルな対応が必要になることもあるでしょう。
③自己アピールモンスター
自己アピールモンスター、モンスタースタイル：承認欲求暴走
人々の間で一般的な承認欲求が、極端な形で表れた場合、それが「自己アピールモンスター」へと変貌することがあります。このタイプのモンスター社員の特性と、彼らが職場でどのような影響を及ぼすのかを探ります。
承認欲求が暴走する背景
承認欲求は、自分を認めて欲しい、称賛してほしいという、基本的な人間の欲求です。しかし、この欲求が過剰になり、自己と周囲のギャップが大きい場合、その結果として自己アピールモンスターへと変わりえます。
自己アピールモンスターの振る舞い
このタイプのモンスターは、人からの承認を得るために過剰な自己アピールを繰り返し、業務妨害につながることがしばしばです。具体的には以下のような振る舞いが見られます。
1. チームプレーの欠如
プレゼンなどで自己アピールしようとしてスタンドプレーに走り、失敗しチーム全体の成果を逃す。
2. 自慢話の連続
話す内容が自慢話ばかりになり、「すごいですね」などの褒め言葉が聞けるまで何度でも繰り返す。
3. 他人を見下す態度
自己評価が極端に高く、格下であると勝手に判定した相手に対して、役職や立場に関わらずバカにしたような態度を取る。
自己アピールモンスターは、承認欲求の暴走により職場での人間関係を損ねることがあります。
④パワハラ・モンスター
1. モンスタースタイル：攻撃・明確な悪意
近年、パワーハラスメントが問題視される中、特に攻撃的かつ明確な悪意を持つ「パワハラ・モンスター」が職場で増えていると言われています。
2. パワハラモンスターの特徴と影響
このモンスター型社員は、自分の立場や地位を盾に、部下や自分よりも弱い立場の従業員に対して攻撃をします。特に以下のような行動が目立ちます。
大勢の前での公開叱責
尊厳を傷つけることを目的として行う叱責が特徴。育成という名目ではなく、意図的に相手を傷つけるための行動。
物の投げつけや破壊などの暴力的な言動
脅しや暴力と受け取れるような激しい行動。これらは、人々に恐怖を感じさせ、職場の雰囲気を悪化させる可能性があります。
過剰な仕事量と低評価の連携
1人でこなせない量の仕事を与えると共に、故意に低評価をする。このような悪意のある評価方法は、従業員のモチベーションを大幅に低下させることがあります。
病気でも無理に出社させる行動
一般常識から外れた、人権無視の強制的な指示。これにより、社員の健康が損なわれる危険があるため、注意が必要です。
パワハラモンスターの対処が必要な理由
パワハラモンスター本人が業績を上げているケースが多いため、企業として指導や処分が難しいことがあるようです。しかし、このようなモンスターを放置すると、いずれ組織に取り返しのつかない損害を与える可能性もあります。
パワハラ・モンスターの問題は深刻で、その対策は企業の重要な課題となっています。この記事を通じて、その特徴と危険性を理解し、適切な対応を促進するための一助になればと考えています。
モンスター社員は「悪意のないタイプ」と「悪意のあるタイプ」に分類されることがあります。悪意のないタイプには、「ひねくれモンスター」「自覚のあるメンタル不安定モンスター」「自己アピールモンスター」が該当します。このタイプへの効果的な対処法を見ていきましょう。
悪意のないモンスター社員への対処法
対処法:
- 理解とサポート: このタイプの社員は悪意がないため、状況を理解し、必要な支援を提供することが重要です。
- 適切なコミュニケーション: 話し合いを通じて問題点を明らかにし、改善策を共同で考えることが有効です。
傾聴：コミュニケーションのキー
- 方法: 口を挟まず、相手の言い分に耳を傾ける。
- 効果: 問題の本質に気づくきっかけを提供。
- 注意: トラウマ等がある場合はプロのカウセリングが必要。
【参照：共感と傾聴】
コーチング：個別のゴール設定
- 方法: コーチと1対1で目標に向けた認知の修正。
- 対象: 認知の歪みが改善された半モンスター社員。
【参照：コーチングとは】
職場環境の改善：根本的解決（配置転換）
職場自体が認知の歪みの原因の場合、転換が効果的です。このプロセスの中で、Uniposのチーム分析機能を用いれば、各個人の適性やチーム間のコミュニケーションを可視化し、より効果的な配置転換が可能となります。
心理的安全性の高い職場作り
個々人が恐れや不安なく、思いを率直に表現できる環境の実現が求められます。ここでUniposのサービスが大きな役割を果たします。
社員間の連携強化: Uniposの社内コミュニケーションプラットフォームを使用することで、同僚間の信頼関係が築かれ、職場の心理的安全性が向上します。
Uniposのサービスを活用することで、職場環境の改善が一層進展し、より健全で生産的な職場文化の構築が可能となります。
悪意のあるモンスター社員への対処法
対処法:
- 厳格な対応: 明確な悪意を持つ社員に対しては、ルールとプロトコルに基づいた厳格な対応が必要となります。
- 上層部との連携: 問題の深刻さに応じて、上層部と連携し、必要に応じて人事的な措置を講じることも考慮するべきです。
モンスター社員には悪意の有無で対処法が異なります。悪意のないタイプには理解とサポートを、悪意のあるタイプには厳格な対応と上層部との連携を中心に考えることで、効果的に対応することが可能です。
モンスター社員を抱えるリスクとは
具体的には、以下の2つのリスクがあります。
モンスター社員は、職場の足並みを乱す存在として知られています。彼らの行動による損害は、単なる人間関係の問題にとどまらず、会社全体の業績に深刻な影響を及ぼす可能性があるのです。
具体的なリスクとしては、以下の2つが挙げられます。
業務効率の低下
モンスター社員は、部署やチームの業務効率を著しく低下させる恐れがあります。その結果として、チームのパフォーマンスが落ち、メンバーのモチベーション低下につながることがあるのです。
経済的損失
例として、年間売上1,500万円の営業部員10人のパフォーマンスが5％失われた場合、それは750万円の損失に相当します。さらに、この落ちた売上を補填するための人材採用コストなどが発生するため、損失は増大するでしょう。
モンスター社員が人材流出を招く3つの原因
モンスター社員の存在は、組織における人材流出のリスクを高めます。その主な原因は、以下の3つです。
チームの秩序の乱れ
モンスター社員の理不尽な要求や、周囲への嫌がらせ等により、チーム内の秩序が乱れることがあります。これにより、チームメンバーの士気が低下し、退職につながる可能性があります。
健康への影響
モンスター社員の業務をカバーすることによる身体的・精神的疲労が、他の社員の体調を崩すことがあります。これは、退職の直接的な原因となるだけでなく、生産性の低下や離職率の増加など、間接的な影響も引き起こします。
優秀な人材の流出
職場の不満から、特に優秀な人材が先に退職してしまうことが多いです。彼らは他の選択肢があるため、現在の職場に留まる強い理由がないことが一般的です。
モンスター社員を放置してはいけない理由
モンスター社員を放置することは、以上の3つの原因により、人材流出のリスクを高めます。人材流出は、企業にとって大きな損失となるため、早期の対処が求められます。
顧客に迷惑がかかるリスク
具体的には、以下の3つの原因が挙げられます。
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業務の遅延やミス
モンスター社員は、仕事に対して常識外れな行動をとることが多いため、業務の遅延やミスを起こす可能性があります。これは、顧客への納期遅れや、品質低下などの問題につながります。
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クレームやトラブルの発生
モンスター社員は、顧客に対しても理不尽な要求や、嫌がらせ等を行うことがあります。これは、顧客の不満やクレーム、トラブルの発生につながります。
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企業イメージの低下
モンスター社員の行動が顧客に知られることによって、企業イメージが低下する可能性があります。これは、新規顧客の獲得や、既存顧客の離反につながる可能性があります。
具体的な例
以下に、モンスター社員による顧客への迷惑事例をいくつかご紹介します。
- 営業担当者が顧客に対して理不尽な要求や、嫌がらせ等を行う
- カスタマーサービス担当者が顧客のクレームに対して不誠実な対応をする
- 製造担当者が製品に不良品を混入させる
- 販売担当者が顧客情報を不正に取得する
モンスター社員による訴訟リスク
モンスター社員による訴訟リスクは、企業にとって深刻な問題となることがあります。具体的には、以下の3つの原因が挙げられます。
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不満の発展
自己中心的なモンスター社員は、自分の意のままに事が進まないと不満を感じ、その不満が企業に対する訴訟へと発展することがあります。
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労働法の影響
現行の労働法が労働者側に有利であることから、企業が適切に対応しないと訴訟で敗訴するリスクがあります。
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信用の毀損
訴訟が公になると、企業の社会的信用が落ちる危険性もあります。
モンスター社員を生み出さないために
モンスター社員の出現を防ぐためには、採用段階からの対策が重要です。以下に、そうした社員を生み出さないようにシャットアウトするための簡潔な対策方法を紹介します。
適切な採用選考を行う
面接や適性検査などを活用して、モンスター社員の特徴を有する人物を見極める必要があります。
職場環境を整える
モンスター社員の発生を防ぐためには、職場環境を整えることも重要です。コミュニケーションの活性化や、働きやすい環境づくりなどに努めましょう。
早期発見と適切な対処を行う
モンスター社員は、早期発見と適切な対処によって、問題行動を未然に防ぐことができます。上司や同僚がモンスター社員の特徴を理解し、早期発見に努めることが重要です。
採用時に見抜くポイント
早期退職や転職回数のチェック
多くの転職や早期退職の経歴は、前職での問題を示唆する可能性があるため注意が必要です。例えば、3年以内に3回以上の転職をした場合は、職場に馴染めない、仕事に向いていないなどの問題を抱えている可能性があります。
面接時の態度
必要な書類を準備してこない、面接官の質問に答えられない、自分の意見を押し付けるなどの違和感のある行動にも注意が必要です。これらの行動は、モンスター社員の特徴である自己中心性や協調性の欠如を示す可能性があります。
経歴に対する先入観の排除
優秀な経歴を持っていてもモンスター化する可能性があるため、経歴に先入観を持たずに評価することが重要です。例えば、学歴や職歴が優秀でも、人間関係がうまく築けなかったり、仕事の成果が伴わなかったりする可能性があります。
性格テストや適性テストの実施
候補者の本質を多角的に捉えるために、性格や適性のテストも有効でしょう。例えば、自己主張が強い、協調性が低いなどの傾向が判明した場合は、モンスター社員になるリスクが高いと考えられます。
これらのポイントに注意を払うことで、モンスター社員を未然に見抜く助けとなります。正確な評価により、企業文化に合った人材を採用することが可能となるでしょう。
具体的には、以下のような質問やテストを実施することで、モンスター社員の特徴を把握することができます。
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質問
- 前職で困ったことや苦手だったことは？
- 自分の強みと弱みは？
- チームワークを大切にするかどうか？
- 上司や同僚と衝突したことはあるか？
-
テスト
- 性格テスト：自己主張の強さ、協調性の高さなど
- 適性テスト：仕事への向き不向き、人間関係への適応力など
また、面接官は、候補者の言動や態度をよく観察し、以下の点に注意しましょう。
- 自己中心的な発言や行動
- 協調性の欠如
- 感情の起伏の激しさ
- 嘘や言い訳が多い
これらの点に該当する候補者には、注意が必要です。
評価基準や規約の見直し
採用の評価基準や規約の見直しとは、企業が採用活動において採用する基準や規約を再検討し、より適切な評価を行うための取り組みです。
モンスター社員の発生を防ぐためには、採用段階でモンスター社員の特徴を有する人物を見極めることが重要です。そのため、採用の評価基準や規約の見直しは、モンスター社員の発生を未然に防ぐための有効な対策となります。
具体的には、以下の点に注意して見直しを行うとよいでしょう。
モンスター社員の特徴を踏まえた評価基準の設定
モンスター社員の特徴を踏まえて、採用活動において評価するべきポイントを明確にします。例えば、自己中心性や協調性の欠如、感情の起伏の激しさなどの特徴は、モンスター社員の可能性を示す可能性があります。
面接や適性検査の活用
面接や適性検査を活用することで、候補者の本質を多角的に評価することができます。面接では、候補者の言動や態度をよく観察し、モンスター社員の特徴に該当する点がないか注意しましょう。適性検査では、自己主張の強さ、協調性の高さ、感情の安定性などの項目を評価するテストを活用するとよいでしょう。
評価基準の運用方法の見直し
採用の評価基準は、実際に運用する際にどのように判断するかも重要です。例えば、面接官の経験やスキルによって評価基準の運用が異なる場合、モンスター社員を見逃してしまう可能性があります。そのため、評価基準の運用方法を明確にし、すべての面接官が統一した基準で評価できるようにしましょう。
また、採用の評価基準や規約の見直しを行う際には、以下の点に注意することも重要です。
企業文化に合った基準の設定
採用の評価基準は、企業文化に合ったものである必要があります。企業文化に合わない基準を設けてしまうと、企業に適した人材を採用できなくなる可能性があります。
客観的な評価を行う
採用の評価は、できるだけ客観的に行う必要があります。主観的な評価では、モンスター社員を見逃してしまう可能性があります。
定期的な見直し
採用の評価基準や規約は、時代の変化に合わせて定期的に見直すことが重要です。モンスター社員の特徴は変化するため、それに応じて評価基準や規約を修正する必要があります。
採用の評価基準や規約の見直しは、モンスター社員の発生を防ぐために有効な取り組みです。しかし、採用の評価基準や規約をいくら見直しても、モンスター社員の発生を完全に防ぐことはできません。そのため、採用活動のほかにも、職場環境の改善や早期発見・対処などの対策を講じることも重要です。
心理的安全性の向上を図る
心理的安全性とは、自分の意見や考えを自由に言い、失敗を恐れずに挑戦できる環境のことです。心理的安全性が高まると、以下のようなメリットがあります。
- アイデアや創造性が生まれる
- 生産性やパフォーマンスが向上する
- 離職率が低下する
職場環境の重要性
モンスター社員が問題を引き起こすのは、必ずしも本人の性格だけではなく、職場環境が大きく関係します。健全な企業風土や組織文化を築くことで、モンスター化のリスクを抑制できます。
ピアボーナスの効果
コミュニケーションの活性化によって、お互いの考えや気持ちが共有しやすくなり、信頼関係を構築しやすくなります。また、多様性への理解が深まることで、お互いを尊重し合うことができるようになります。
ピアボーナスとは、社員同士が感謝の気持ちを込めて報酬を贈り合う制度です。ピアボーナスの効果とメリットは、以下のとおりです。
ピアボーナスのメリット
- モチベーションの向上
- チームワークの強化
- 企業文化の醸成
ピアボーナスによって、社員は自分の成果や貢献を認められ、モチベーションを高めることができます。また、ピアボーナスはチームワークを強化し、企業文化を醸成する効果もあります。
心理的安全性の向上は、職場の生産性やパフォーマンスを向上させるために重要な取り組みです。職場環境の改善やピアボーナスの導入など、さまざまな方法で心理的安全性を高めることができます。
ピアボーナスの提供サービス
いくつかの企業がピアボーナスのサービスを提供しており、その中でも国内トップシェアを持つUniposが特に注目されています。その他にもHey!Taco、TUNAG、RECOGなどが利用されています。
まとめ
モンスター社員とは、自己中心的に振る舞い、会社で問題を引き起こす人物で、ひねくれタイプやメンタル不安定タイプなど、様々なタイプが存在します。その対処は一筋縄ではいきません。
本記事で紹介したピアボーナスの導入などの対処法を活用し、モンスター社員の問題を予防しましょう。これによって健全な職場文化の醸成が期待でき、全体の協調性や共感力の向上にも寄与します。モンスター社員への効果的な対策として、ピアボーナスの導入を検討する価値があるでしょう。
