ピアボーナスは、コミュニケーションの活性化や組織風土改革に効果がある仕組みであり、導入を検討する企業が増えています。
この記事では、ピアボーナスの概要や解決できる課題、注目されている理由などを詳しく解説します。
記事の後半では、ツールの選び方やおすすめツールも紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
Googleも評価制度に導入しているピアボーナスとは？
ピアボーナスは、有名企業をはじめ多くの企業が導入している仕組み・制度です。
ここでは、ピアボーナスの概要とピアボーナスで解決できる課題について見ていきましょう。
ピアボーナスは従業員が報酬を送り合う仕組み
「ピアボーナス」とは、英語の「peer（仲間）」と「bonus（報酬）」を組み合わせた言葉で、従業員同士が報酬や手当を送り合う仕組みのことです。
とはいえ、必ずしもお金を送り合うわけではなく、アイテムに交換できるポイントや少額の金券などさまざまな形で成果給（インセンティブ）を送ります。
ピアボーナスは、日頃の行動や業務の成果・貢献に対して、仲間同士で感謝の気持ちとともにお互いを評価するという新たな報酬制度・人事評価制度として注目を集めているのです。
また、ピアボーナスは、月々の給与や年数回のボーナスに上乗せされることから「第3の給与」とも呼ばれています。
実はアメリカでは主流になっている人事評価制度
ピアボーナスは、アメリカのGoogle社が発祥の制度といわれています。
従業員間のコミュニケーションを活性化させ、心理的安全性を高める効果から、従業員の評価指標として導入していると話題を集めました。
そのような背景もあってか、アメリカでは早い時期から複数のピアボーナスサービスが登場しており、現在では人事評価制度の一つとして主流になっています。
Google社のピアボーナスの特徴は、おもに以下の3つがあります。
・1回に送る金額が高額なこと
・直接現金になること
・送り合う人同士で完結すること
やりとりする金額は、マネージャーの承認付きで150ドルといわれており、現在普及している一般的なピアボーナスと比べても高額です。
また、やりとりは送った人と送られた人だけで完結し、ほかの仲間には公開されない点もGoogle社のピアボーナスの特徴です。
ピアボーナスで送れる報酬の種類
ピアボーナスを導入した場合、受け取ったポイントの量に応じて
少額の金銭報酬を受け取ります。
商品券・景品など、非金銭的な報酬に変えることも可能です。
また、貯まったポイントを寄付し、各団体から受け取った活動レポートを
従業員に公表している企業もあります。
ピアボーナスとインセンティブの違い
ピアボーナスの導入を検討する際に「インセンティブとはどう違うのか」と
疑問を持つ人もいるでしょう。
結論からいうと、ピアボーナスはインセンティブの一種といえます。
そもそもインセンティブには「報酬金」「やる気を刺激する」などの意味があります。
そのため、インセンティブでは仕事の成果に応じて特別報酬が
与えられることを指します。
このような点を踏まえるとピアボーナスはインセンティブと似た役割を持っており、
インセンティブの一種といえるでしょう。
ピアボーナスで解決できる課題は何か？
ピアボーナスの導入により、社内コミュニケーションの不足や企業理念が
浸透していないといった課題の解決が可能です。
社内コミュニケーションがうまく行われないと業務の連携がうまくいかず、
人間関係の悪化にもつながります。
また、従業員に企業理念が浸透していない会社は、
従業員エンゲージメントも低くなるでしょう。
ピアボーナスで解決できる2つの課題をご紹介します。
社内コミュニケーションが不足している
ピアボーナスは、ボーナスを通して従業員同士が評価し合うことにより、
従業員のモチベーションの向上や社内コミュニケーションの活性化などの効果が期待できます。
これまでのインセンティブ制度は、売上目標を達成した場合や、
新規契約を獲得した場合など、どうしても組織の業績に直接的に関わる成果に注目されがちです。
しかし、目に見えない部分や数字として表せない従業員の言動や行動も、
ほかの従業員にとってお手本となります。組織へもたらす影響は大きいでしょう。
ピアボーナスは、そのような従業員の日々の行動・成果を可視化できます。
従業員側は評価される喜びを得られ、
企業側は従業員の貢献度合いに気付くことができるでしょう。
企業理念が浸透していない
ピアボーナスにより、従業員に企業理念を浸透させられます。
企業理念が従業員に浸透していない場合、企業への愛着や貢献意欲といった従業員エンゲージメントが低くなります。
ピアボーナスで称賛されることで、従業員は会社から必要とされていることを実感できるでしょう。
より貢献したいと考えるようになり、従業員エンゲージメントが向上します。
企業理念への理解も促され、企業の成長につながるでしょう。
ピアボーナスと感情報酬
「ピアボーナス」は、Unipos株式会社の登録商標です。
「ピアボーナス」の生みの親、Unipos株式会社が掲げる「感情報酬」とは何が異なるのでしょうか？
「感情報酬」とは働く仲間に加えて、お客様や外部の人との感情と報酬のやり取りを指しています。
本質的にはピアボーナスも感情報酬も概念としては同じで、範囲の広さが異なります。
例えば、派遣社員も一緒に働く一員としてピアボーナスの対象になりますが、会社によっては派遣社員が社外の人であるとして、対象に含めない場合もあるでしょう。
しかし感情報酬は先述の通り、社内だけではなくお客様や外部の人とのやり取りを含めた考え方であり、ピアボーナスよりも広い概念です。
参考：Unipos株式会社 ブログ｜探していたUniposの未来は、お客様の中にあったという話（https://blog.unipos.co.jp/archives/3287）
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なぜ今注目されているのか？
すでに多くの企業に導入されているピアボーナスですが、特に近年注目されているのには、いくつかの理由があります。
ここでは、その理由について確認していきましょう。
コミュニケーション不足が深刻化
ピアボーナスが注目されている最大の理由に、従業員間のコミュニケーション不足の深刻化が挙げられます。
組織が円滑なコミュニケーションを維持することは、これまでも重要な課題の一つでしたが、近年は「テレワークなどの働き方の多様化」「社内コミュニケーションの変化」によって、さらなる対策が求められています。
テレワークなどの働き方の多様化
コロナ禍や働き方改革により、テレワークが普及していることもコミュニケーション不足の要因です。
2021年08月06日に公表された、東京都のテレワーク実施率調査結果（2021年7月の実施状況）によると、都内企業（従業員30人以上）のテレワーク実施率は61.9％という結果となりました。また、テレワークを実施した社員の割合は49.4％と、およそ2人のうち1人がテレワークを実施したことがわかっています。
テレワークなどの働き方が多様化すればするほど、従来のような従業員同士のコミュニケーションがとりにくくなっているのが実情です。
社内コミュニケーションの変化
働き方が多様化すること以外にも、社内コミュニケーションが変化する要因があります。
例えば、終身雇用が一般的ではなくなっている昨今、まったく別の業界から転職してくる人も多くいます。
そのため、ひとつのチーム内でも幅広い年齢層・異なるキャリアの人々が集まるケースもあるでしょう。
多様な価値観が交差することから、コミュニケーションのハードルは高くなっています。
また、企業が成長し事業規模が急速に拡大するなどして、チームや部署が多岐にわたることが考えられます。
同時に従業員数も増えていき、以前のような密なコミュニケーションが難しくなってしまうケースもあります。
ヨコのつながりが弱くなれば、事業規模が拡大したのに生産性が落ちてしまう可能性も避けられません。
認められない不満やエンゲージメントの低下で、離職や生産性低下につながる場合も
働き方の多様化や社内コミュニケーションの変化によって生じたコミュニケーション不足は、最悪の場合、従業員の離職や組織全体の生産性が低下してしまいます。
そうならないためにも、有効な対策として取り入れられているのがピアボーナスです。
従来のインセンティブ制度では、組織の業績に直接関わる成果に注目されるため、そもそもインセンティブを得にくい部署も存在し、従業員全員のモチベーション向上につなげるのは難しい面がありました。
しかし、ピアボーナスであれば、普段の行動や可視化されにくい貢献でもインセンティブが得られます。
加えて、身近な仲間から感謝の気持ちを伝えてもらえるため、会社への貢献意欲も高まるでしょう。
社内コミュニケーションが活性化され、従業員のエンゲージメントが向上すれば、人材の定着や生産性の向上が期待できます。
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ピアボーナスのメリット・デメリットに関する記事はこちら
ピアボーナスで期待できる組織へのメリットとは？
ピアボーナスを導入すると、企業にとってどのようなメリットがあるのでしょうか。
ピアボーナスによって期待できる効果やメリットには以下のようなものが挙げられます。
従業員エンゲージメントの向上
ピアボーナスを導入することで、エンゲージメントの向上に役立ちます。
通常、エンゲージメントの向上には昇格・昇給などが効果的だといわれています。とはいえ、このような方法による効果は永続的とはいえないでしょう。
ピアボーナスは仕事を手助けしてもらったときなど、通常の業務では評価されない従業員の貢献度を可視化できます。
これにより、今まで企業側が把握できなかった個人の細かい部分まで評価できるようになります。
ピアボーナスが送るものは少額の報酬だけではなく、称賛や承認がともないます。
自分が正当に評価されていると感じることで仕事に対するモチベーションが高くなり、
チームの仲間と喜びを共有することによって関係性も向上するため、結果としてエンゲージメントを高めることができます。
離職率の低下
従来のやり方では、ノルマの達成率や数字でわかる成果、上司が目にした仕事ぶりなどで評価が決定していたことでしょう。
成果や業績には直接関係していない取り組みは、どうしても見逃されやすいです。
このような評価制度では、部下は「見ていないところで頑張っても仕方がない」「自分を適切に評価してくれない」と感じ、上司との間に認識のズレが生じてしまう可能性があります。
すると、次第に従業員の満足度やモチベーションの低下を招く原因になってしまうのです。
一方、ピアボーナスの導入によって、仕事を円滑に行うための日々の取り組みなど、表面化されにくいことがきちんと評価されやすい状態を作れます。
日々の仕事のなかで「きちんと自分が評価されている」と感じられることで、企業に対する帰属意識や愛着心などが高まり、離職率の低下につながっていくでしょう。
職場内コミュニケーションの活性化
ピアボーナスは従業員間で感謝の気持ちを送り合うものです。そのため、自然と他者に対する興味や関心もわいてきます。
つまり、お互いに称賛と報酬を送り合う回数は、コミュニケーションの回数ともいえるでしょう。
ピアボーナスを通じたやり取りを行うことで、コミュニケーションの活性化を期待できます。
また、ピアボーナスは部署間を超えた交流のきっかけを作れることもメリットです。
たとえば、部署が異なりなかなか話をする機会がない人でも、何か手伝ってもらったとき気軽に「ありがとう」の気持ちをピアボーナスで伝えられます。
部署の垣根を越え、関係構築がスムーズになるでしょう。
採用でのアピールポイントになる
現代は少子高齢化や働き方の多様化などにともない、人材確保の難しさや人材流出が深刻化しています。
このようななか、ピアボーナスを導入することで従業員がよりやりがいを持ち、快適に働ける環境を作ることができるのです。
これにより、優秀な人材の確保や離職防止につながることはもちろん、企業のイメージアップ効果も見込めます。
働きがいを高めるための施策を積極的に行う姿勢は、企業のアピールになります。
従業員がイキイキと働く姿や風土は、採用活動にプラスの印象を与えられるでしょう。
企業の成長につながる
ピアボーナスの導入にあたり、評価の権限の一端を従業員に任せることになります。
これは従業員を信頼していることを示すものといえるでしょう。
これにより、従業員は経営層への信頼が高まり、仕事に対する意欲も自然とアップします。
企業は変化の激しい市場に対応できるよう、常に組織を強化し、成長し続けることが求められます。
それには、人材の可能性やパフォーマンスを最大限に引き出すための工夫が必要です。
ピアボーナスによって従業員同士が感謝する習慣を作ることで、「もっと役に立とう」「良い行いをしよう」という意識が高まります。
こうした習慣はポジティブな環境を育み、結果として組織風土の改善や企業の成長にもつながっていくでしょう。
良いことを可視化できる
ピアボーナスは、称賛や報酬を贈る理由について他の部署の従業員もリアルタイムで確認することができます。
社内で起きている良いことや発見が可視化されるのがメリットです。
称賛・評価されている人はどのような言動・行動をしているのかは、全従業員に可視化されることによって従業員同士が励まし合える環境を作る
風土が生まれ、積み重なって組織全体に良い影響を与えるでしょう。
ツールで簡単に導入できる
ピアボーナスは、ツールにより簡単に導入できるのもメリットです。
ツールを利用することでピアボーナスの受け渡しや集計・ポイントの反映・利用状況の可視化などが簡単にできます。
ツールはさまざまな会社が提供しており種類が豊富なため、使いやすさや自社の課題解決に必要な機能がついているかなどを基準に選ぶとよいでしょう。
ピアボーナスのデメリット
ピアボーナスにはデメリットな側面もあります。
主にコストがかかる、効果が得られるまでにある程度の時間がかかるといった点です。
また、効果を得るためには形骸化にも注意しなければなりません。
導入前にデメリットな点を把握しておき、対策を立てるなどが必要になるでしょう。
ここでは、ピアボーナスの導入に関するデメリットについてご紹介します。
コストがかかる
ピアボーナスのツールを導入するのには、初期費用や運用のコストがかかります。
ピアボーナスでやり取りする少額の報酬・手当のために、福利厚生費の予算も計上しなければなりません。
導入前には、実際に運用した場合のコストがどのくらいかかるか計算し、コストをかけただけの効果は得られるのかをよく検討することが必要です。
効果が出るまでに時間がかかる
ピアボーナスはすぐに効果が出るものではありません。まず、従業員がツールに慣れ、制度への理解を深めていく必要があります。
導入前にはピアボーナスの内容や導入する目的を丁寧に説明し、適宜サポートしなければなりません。
全員が使いこなせるとは限らず、利用者に偏りが出てくることもあるでしょう。
担当者はピアボーナスの利用状況を定期的にモニタリングし、利用が少ないチームには部署の責任者と連携しながら利用を浸透させていく努力も必要になります。
制度を浸透させて効果を出すための体制を作り、腰を据えて取り組む必要があることを把握しておきましょう。
形骸化する可能性がある
ツールが使いづらい、導入の背景や目的が共有されていないといった状況にあると、制度が形骸化する可能性もあります。
また、文化として定着するまでのプロセスを経営層が関与せず、従業員に任せきりにしていることも形骸化しやすい理由です。
ピアボーナスは制度の利用で報酬が発生するため、比較的活用されやすい側面はあります。
しかし、組織の文化として根付かせるためには体制の整備としっかりとした施策が必要であることは認識しなければなりません。
ピアボーナスでありがちな失敗
ピアボーナスではありがちな失敗があります。よくある失敗を確認し、先回りして防止することも必要です。主によくあるのは、以下のような内容です。
- 目的に合った機能を備えているか確認しなかった
- 運用の担当者・チームを設けていない
- 経営層や管理職がピアボーナスのメリットをよく理解していない
- 導入目的を社内に共有しないまま導入した
- 利用する部署や人が偏っている
このような事情があると、制度が形骸化するか、思うような効果をあげられない可能性が高いでしょう。
ピアボーナスの失敗を防ぐ方法
ピアボーナスを導入したが目的を果たせなかった、利用率が下がったといったことのないよう、防止策を検討しなければなりません。
失敗を防ぐ方法について、みていきましょう。
導入目的や自社に必要な機能を明確にする
ピアボーナスの導入に失敗しないためには、まず目的を明らかにし、目的達成のために必要な機能は何かを明確にしましょう。
ピアボーナスを導入すること自体が目的になってしまうと、何のために利用しているのかわかなくなり、形骸化しやすくなります。
まずは自社の課題を洗い出し、課題解決のためにどのような機能が必要なのかを考えましょう。
従業員に導入目的を周知する
ピアボーナスの効果を高めるには、全従業員が高い頻度で利用することが求められます。
そのためには、導入前に制度の存在を周知させることが欠かせません。その際は、導入の目的をしっかり説明することも大切です。
また、使い方を従業員の自由に任せると、目的に合わない使われ方をする可能性もあり、推奨できる使い方の説明も必要です。
Uniposでは経営層や管理職、その他関係者への説明用のテンプレートを提供しており、社内周知のお手伝いができます。
運用するチームを設ける
ピアボーナスを円滑に運用するには、導入の計画段階から運用担当のチームを設けて対応することも必要です。
新しいシステムが社内に浸透するまでには時間がかかり、より効果を高めるための体制が求められます。
利用状況を確認しながら従業員の意見も聞き取り、課題を見つけて改善を重ねていくことがピアボーナスを文化として根付かせるポイントになるでしょう。
実際にピアボーナス導入して起こった例とは？
ピアボーナスを導入した企業は数多くあります。実際にピアボーナスを導入したことによって、どのような変化があったのでしょうか。
ここでは、ピアボーナスを実際に導入した企業の事例とその効果について見ていきましょう。
ピアボーナスを導入した事例として、有名な企業の一つがGoogleです。
検索エンジンなど、主にオンラインサービスの提供・運営を行うGoogleでは、生産性の高い組織づくりの条件として「心理的安全性」を重視していました。
この心理的安全性を高めるための施策の一つとして、導入したのがこのピアボーナス制度だったとされています。
この制度によって、エンジニアやバックオフィスなど企業の業績に直接つながらない業務を可視化しました。これにより、組織への貢献が報酬や称賛という事実で還元され、会社への帰属意識や仕事への評価を高められたといいます。
その結果、目的としていた心理的安全性の向上につなげることに成功しました。
なお、Googleではピアボーナスの運用にあたり、いくつかのルールを設けています。
たとえば、部門を超えた従業員間で評価を送り合うときは、お互いのマネージャーの承認をもらうというものです。
その際、内容がわかるようにメッセージを付け加えることになっています。なぜピアボーナスを送りたいのかという論理的な理由をマネージャーに報告することで、評価基準にブレが生じることを防いでいます。
これにより、客観的な判断のもと、適切にピアボーナス制度を活用できているのです。
株式会社アイスタイル
コスメ・美容の総合サイトを運営する株式会社アイスタイルでは、「共創の精神」を経営理念として掲げています。
主に企業成長に対する従業員の貢献度・働き方を評価するための施策として、ピアボーナスを活用しています。
ピアボーナスによって今まで見逃されていた従業員の活躍や良い行いを可視化できたようです。
それにより、チーム内はもちろんチームの垣根を越えた連携が進んだとしています。
株式会社ヴィクセス
飲食店経営を行う株式会社ヴィクセスでは、社員だけではなくアルバイトも主役となる会社づくりを目指しており、その施策としてピアボーナスを導入しました。
定例の全社総会ではピアボーナスを表彰項目の一つに設定しており、贈呈・獲得した数を競い合う仕組みにしました。
これにより、アルバイトスタッフのやる気を効果的に引き出し、研修参加率の向上や離職率の低下などの効果を得られたといいます。
株式会社カラダミライラボ
接骨院や整体院などを展開する株式会社カラダミライラボでは、治療院業界の課題とされるコミュニケーションの向上などを図る目的としてピアボーナスを導入しました。
ピアボーナスの導入によって従業員同士が意識的に褒め合う文化が根付き、関係構築に役立ったといいます。
それにともない、従業員の承認欲求が満たされ、企業や組織に対する貢献意欲の向上効果を得られたようです。
ピアボーナスのツールの選び方
ピアボーナスの導入に成功するには、ツールの選び方も大切です。
ツールはさまざまな会社から提供されており、それぞれに特徴があります。従業員が使いやすいこと、自社の目的に合うことなど、ポイントを押さえて選びましょう。
ここでは、ピアボーナスのツールを選ぶ3つのポイントをご紹介します。
従業員が使いやすいか
ピアボーナスは全従業員が参加することに意義があります。そのため、誰もが使いこなせるものであることが必要です。
操作が複雑でITのスキルが高くなければ使いこなせないツールの場合、利用しない従業員も出てくるでしょう。
一部の従業員だけが利用するような状態では、本来の目的が達成できません。
Uniposでは従業員・管理者向けのマニュアルと導入ガイド（動画説明）を提供しており、すべての従業員がスムーズにツールを利用できるようサポート体制が充実しています。
自社の目的に合うか
ツールは、自社の課題が解決できる形で運用できるかが大切なポイントです。
そのため、目的に合う機能があるかどうかを確認しましょう。
まず、ピアボーナスのツールとして、以下の機能は最低限必要です。
- ポイントを送信する
- 送受信内容と件数を管理する
- 社内全体の利用状況を管理する
ツールは主に、これら最低限必要な機能を揃えて低価格のサービスを提供するものと、割高ではあるものの充実した機能を追加して提供するツールに分けられます。
自社がどちらのツールを求めているのかを明確にすることで、失敗せずにピアボーナスを運用していくことができるでしょう。
自社が必要なものを明確にして、失敗しないツール選びをしてください。
サポート体制が充実しているか
サポート体制が充実しているかどうかも、ツール選びの重要なポイントです。
使いやすいツールを選んだとしても、導入直後はわからない点も多く出てきます。す
べてのサポートを社内で行うのは容易ではありません。本来の業務に支障が出る可能性もあります。
ツール選びでは、サポート体制の有無とサポートの内容は必ず確認しておきましょう。
Uniposは企業規模や企業のフェーズに合わせ、導入前から導入後の定着までサポートを行っています。
ぜひツール選びの参考にしてください。
ピアボーナスおすすめツール3選
ここからは、組織にピアボーナスを導入するうえで欠かせないツールをご紹介します。
現在は日本にもさまざまなツールが存在するため、そのなかからおすすめの3つのツールを確認していきましょう。
インセンティブ・ポイント（株式会社ベネフィット・ワン）
株式会社ベネフィット・ワンが運営する「インセンティブ・ポイント」は、ポイント管理システムの提供から交換アイテムの仕入れ・配送まで、
ワンストップで提供するピアボーナスツールです。ワンストップで任せられるため、手間がかからないなどの特徴があります。
管理者は、例えば「業務改善を提案した人に5,000ポイント」など、目的に合わせてポイントの付与基準を自由に設定できます。
たまったポイントは、グルメやリゾート＆トラベル、ビジネスアイテム、他サービスのポイントへ変換など、多種多様なアイテムと交換可能です。
参考：社内ポイントを、カンタンに | incentive poin（https://bs.benefit-one.co.jp/incentivepoint/）
参考：株式会社ベネフィット・ワン（https://corp.benefit-one.co.jp/）
THANKS GIFT（株式会社Take Action）
株式会社Take Actionが運営する「THANKS GIFT（サンクスギフト）」は、ありがとうカードや、自社の企業理念に沿ったオリジナルのコインを送り合えるピアボーナスツールです。
ありがとうカードで、日々の貢献に感謝とメッセージを沿えて送り合えるなどの特徴があります。
THANKS GIFT上の社内通貨やポイントを貯めるには、「普段のコミュニケーションで貯める」「インセンティブとして支給する」の2通りの方法から選べます。
参考：THANKS GIFT サンクスギフト｜ありがとうが組織を強くするエンゲージメントクラウド（https://thanks-gift.net/）
参考：採用戦略・採用アウトソーシング・エンゲージメント経営を支援する株式会社Take Action（https://www.take-action.co.jp/）
Unipos（Unipos株式会社）
Unipos株式会社が運営するUnipos（ユニポス）は、日本におけるピアボーナス制度を広めるきっかけとなったピアボーナスツールです。
Uniposのおもな特長は、以下のとおりです。
・毎週リセットされるポイント設計で利用の習慣化が可能
・返信機能をあえてつけず、リアクションスタンプのみで業務負荷をゼロに
・SlackやChatworkなどのビジネスチャットツールと連携でき、スマートフォンアプリからの投稿も可能
・貯めたポイントは、事前に設定したリワード（金銭・Amazonギフト券・寄付など）と交換可能
・サービス導入時にプロジェクトマネジメントも手厚くサポート
・従業員の利用状況がデータとして確認できる
Uniposでは、インセンティブを送った人・もらった人だけのやりとりにとどまらず、ほかの仲間もそのやりとりに称賛できる「拍手機能」により、さらに双方にポイントが付与されます。オープンな設計が、組織全体に理想の行動を広めるきっかけとなるでしょう。
参考：Unipos (ユニポス) |従業員が挑戦できる風土をつくる。（https://unipos.me/ja/）
参考：Unipos株式会社 | 感情報酬を社会基盤に（https://www.unipos.co.jp/）
Uniposの強みと導入事例
日本におけるピアボーナス制度の先駆けとなり、すでに多くの企業に活用されているUniposについて、さらに詳しく見ていきましょう。
Uniposの強み
Uniposの導入で得られる価値は、大きく分けて以下の3つです。
・称賛の習慣化
・貢献の可視化／活用
・組織風土の変化
Uniposでの投稿には、インセンティブとしてポイントを添えられることはもちろん、ハッシュタグを紐付けることも可能です。
オープンなタイムラインなので、組織の企業理念や行動指針などを表したハッシュタグを用いると、企業理念などを体現する貢献を日常的に目にする機会が増加します。
その結果、組織全体に企業理念が浸透するでしょう。
また、Uniposはそれぞれの企業がオリジナルのサービス名をつけて運用できます。
独自のピアボーナス制度にすることで、制度や組織への愛着もさらに深まることが期待できるでしょう。
まとめ
今回の記事では、「ピアボーナス」について解説しました。
記事の内容を簡単に振り返ってみましょう。
・ピアボーナスとは、従業員同士が報酬や手当を送り合う仕組みのこと
・ピアボーナスは、コミュニケーション不足が深刻化する今だからこそ必要な制度
・ピアボーナスのメリット・デメリット
・ピアボーナスの失敗を防ぐ方法
・ピアボーナスおすすめツールは、以下の3つ
・インセンティブ・ポイント
・THANKS GIFT
・Unipos
働き方の多様化や社内コミュニケーションの変化によって生じたコミュニケーション不足を解消し、組織風土の変化をもたらすために、Uniposの導入を検討してみてはいかがでしょうか。
ピアボーナスでモチベーションを高める「Unipos」の詳細はこちら