ひとつの仕事に対してさまざまな人が集まり、チームとなって業務を進めるのはやりがいがあると感じる人が多いでしょう。
しかし、複数人で業務を進めるがゆえの、考え方・性格などの違いから「本音を伝えづらい」といった問題も起こりやすい傾向があります。
そこで注目されているのが「心理的安全性」なのです。本記事では心理的安全性を向上させることで得られるメリットと、その重要性について解説します。
1.心理的安全性とは
心理的安全性（psychological safety）は、1999年にハーバード大学教授のエイミー・エドモンドソン氏が提唱した概念です。チーム内のメンバーがお互いに信頼関係を持っており、発言することを恥じたり、意見を拒絶したり、罰を与えられたりなどといった不安をまったく感じていない状態を指します。
たとえば、上司や同僚など立場を問わず、自然体の自分を見せることができる環境にいるのは心理的安全性が高いといえるでしょう。心理的安全性による強い信頼関係があれば、従業員の帰属意識や成長意欲、貢献意欲、責任感なども向上し、働きやすく、働きがいもある職場になります。
関連記事：心理的安全性とは？高める5つの方法とメリットを解説
心理的安全性はルールではない
「部下が上司に対して自分の意見をぶつけたとしても罰せられない」などというルールが心理的安全性であると誤解している人もいます。しかし、正確には、心理的安全性とはそういった状況であっても罰せられないという雰囲気、環境がある状態です。
上司と部下、あるいは同僚や先輩と単に仲が良いというのも心理的安全性とはいえません。信頼関係があるという意味では仲の良さも心理的安全性の向上につながるものではありますが、あくまでも環境や状況を指すものが心理的安全性です。
心理的安全性が注目されるようになった背景
心理的安全性について早くから注目していた企業がアメリカのGoogle社でした。Google社は2012～2016年にかけて約4年間、「プロジェクト・アリストテレス」を実施しています。
こちらは、チーム構成の条件を効果的に模索するために行った大規模労働改革です。調査対象になったのは同社のエンジニア系チーム115、営業系チーム65の計180チームで、さまざまな角度から調査が行われました。
その結果、効率的な効果を挙げるのは優秀な人材がいるチームではなく、メンバー同士の信頼関係が高いチームであることがわかっています。
つまり、個人の能力だけではなく、チーム全体の心理的安全性が非常に重要であることが証明されたというわけです。この事実がGoogle社から発表されると、世界中の企業が心理的安全性に注目するようになりました。
心理的安全性が低い企業に起こり得るリスク
複数人で仕事を進めるにあたり、個人の性格の違いが目立つ場面もあるかもしれません。積極的で自信に満ち、自分の意見を堂々と言うことができる人もいれば、そういったメンバーから無知・無能と思われるのが怖くて発言できない人もいます。
問題はそういった考えから分からない点を質問しなかったり、能力不足・ミスなどを隠したりする可能性があることです。コミュニケーション不足が根底にあるため、メンバーの誰かに相談するという行動には出ず、1人で悩むことになります。
最終的にはプロジェクトに対するモチベーションが低下し、それがチーム全体にも悪影響を及ぼす可能性もあるでしょう。
さらに、皆とは異なる視点からの意見や不安点などがあっても、進行の邪魔、ネガティブすぎると思われたくないがゆえに発言を躊躇するケースもあります。
このようにチーム内で自由に自分の意見が発言しにくい環境下では、一部のメンバーの偏った意見のみで進行することになりかねません。その結果、生産性やパフォーマンスなどに影響が出やすくなります。積極的に行うべき意見交換をしていないのでトラブルが起こりやすくなるうえ、処理能力の低下で対処も遅れてしまいがちです。
最悪の場合、離職者が増加するケースもあります。コミュニケーションがとりづらいということは相談や愚痴などを言える相手もいない可能性が高く、働きづらい環境です。
日々の仕事の疲れやストレスも溜まっていけばネガティブな感情が強まり、転職をしたほうが良いという考えになってしまう人もいます。
2.心理的安全性が必要な組織・チームとは
心理的安全性が向上するだけでプロジェクトの進行がスムーズに進み、良い結果につながるというケースは少なくありません。具体的にどのようなチームが心理的安全性を高める必要があるのかについて解説します。
メンバー間の情報共有・連携が常に必要
プロジェクトをチームで進める場合の多くは、この項目が当てはまるのではないでしょうか。各メンバーの役割がある以上、進行度合いや内容といった情報共有は必須であるといえます。また、チーム内でメンバー同士がさらにミニチームとなって活動することもあるでしょう。
こういったケースではミニチーム内での連携、ほかのチームメンバーとの連携が重要になります。また、情報共有や連携をスムーズに行うにあたり、コミュニケーションを日ごろからとっているかどうかは結果に響きやすいポイントです。
性格や考え方が異なるメンバーをまとめていく必要がある
こちらもチームを組んでプロジェクトに挑む場合には必須といえる項目でしょう。人間には一人ひとり個性があり、それゆえに意見の違いによって課題をうまく進めることができない場合もあります。
たとえば、各ジャンルのエキスパートが集まったチームではそれぞれのメンバーがこだわりを持っている可能性があり、お互いに譲れない状況が続けば進行に問題が出ることは避けられません。
さまざまなメンバーがいても、お互いに信頼関係で結ばれていれば情報共有を行い、お互いの良い部分を組み合わせて結果につなげることも可能になります。
チームメンバー全員が進むべき方向性を具体的に理解しなければならない
チームを組んだ時点で「これからメンバー全員でどのような成果を目指すのか」について大雑把であっても理解しているというのがスタート時の状況です。しかし、これはあくまでも各自がイメージしているものであって、企業が目指そうとしているものではない可能性もあります。
そのため、チーム全体が具体的な成果を理解し、どのような方向を目指すのか一致させなければなりません。特に、複数の目標を同時に目指さなければならない場合はメンバー同士の情報共有や連携は必須です。
達成すべき目標が困難なものである
プロジェクト自体が非常に困難でチーム全体で協力していくことが重要になるケースでは、リーダーによるマネジメントの工夫、メンバー同士の信頼関係は欠かせません。
リーダーは個人に対して、そしてチーム全体に対してメンバー全員が平等に意見を言うことができる環境を作ったり、部下の話を先に聞いたりといった行動を起こすことで風通しが良い環境づくりができます。
目標が困難であるほど悩みが出やすく、上司や先輩など立場が上のメンバーに意見を伝えづらいという事態が起こりがちです。立場を問わず、ほかのメンバーと異なる意見であったとしても発言できれば悩みも減り、メンバーのプロジェクトを進行するうえでの疲労・疲弊度も軽減されます。
収集した情報を素早くまとめて活用しなければならない
プロジェクトに関わる膨大な情報を各メンバーが集め、まとめるだけでも時間がかかる作業です。さらに、まとめた情報のなかから優先度が高いものを選択し、活用しなければなりません。
このときに必要なのはチームメンバーの情報共有、連携、団結力です。情報収集をする時点で全員が同じ方向を目指している必要があります。そうでなければ、せっかく収集した情報の内容がバラバラで、活用できるもの自体が少ないという状況になる可能性があるからです。
組織づくりのカギとなる「心理的安全性」、どう高める？｜構築法の詳細をご紹介！
3.リクルートのエンゲージメント経営
大手企業である株式会社リクルートホールディングスが行っているエンゲージメント経営では、心理的安全性の向上が欠かせないものとして挙げられています。
リクルートが心理的安全性に注目した背景とは
リクルートは2014年に上場し、働き方改革、グローバル化などを進めた結果、異なるバックグラウンドを持つ従業員が増加しました。
「価値観の違いを埋めるためには会社の支援が必要である」という結論にたどり着いた後の行動は早く、EXD部が発足しました。
EXD部とはEmployee Experience Design部の略で、「従業員のパフォーマンスの向上」「行動指針のバリューズを有言実行するための組織づくり」を目的としています。
同時に、リクルートのバリューズのひとつ「個の尊重」を重要視するのであれば、心理的安全性は必須であるという考えに至りました。EXD部の最終目標も自社従業員の思いを最大限に実現できる組織づくりへと変化しています。
具体的な施策4選
リクルートでは、心理的安全性の向上のためにさまざまな施策を展開しています。
たとえば、社内メールマガジン「WOW通信」は社内コミュニケーションを目的としてはじめられました。その内容は3つ、内定者が従業員にインタビューをする「WOW！PEOPLE」、役員や組織長の戦略共有である「WOW！STRATEGY」、組織外との協働による成果事例を紹介する「WOW！TEAM」です。
また、従業員同士が相互理解するために月1回発表される「今月の調子さん」は各従業員がその月に心身ともにどのようなコンディションだったのかを記録し、公開しています。
ほかにも、OKRという目標管理ツールを活用して高い目標設定を行う「WOW！MISSION」、3カ月ごとに同僚同士でフィードバックを行う「ピアフィードバック」などが挙げられます。
ピアフィードバックは従業員自身が2人選び、本人についてフィードバックをするものです。誰が誰のフィードバックをしたのか、内容などもすべて従業員全員が閲覧できるようにしています。
心理的安全性の向上効果を得た後の変化
リクルートでは「IMPACT TEAM SPIRAL」という4つの流れを繰り返して課題の改善に取り組んできました。
これはミッションの提示と情熱の共有をする「Mission Making」、心理的安全性と相互理解による強い信頼関係の構築「Team Building」、自分で判断・行動し、失敗から学ぶ「Try Fast」、原点を振り返って課題を再構築し続ける「Re-design」という流れです。
その結果、ひとつの例として「従業員の身体的負担の軽減+フライトコストの大幅削減」が実現しています。失敗してもそこから学べば良いという考え方は、リクルートの従業員がまずはやってみるという行動力を育むことにもつながりました。
また、同僚同士のフィードバックについても、公開することでどのような部分まで踏み込んで発言しても良いのか判断しやすくなっています。それが安心感につながり、フィードバック自体の質が向上しました。より詳細に行われたフィードバックは本人が自身を振り返り、新たな目標を定める際にも有効です。
社内チャットも活用されており、経営陣と従業員が直接オンラインで意見交換できるオンライン座談会や経営に関する意思決定までの時間短縮といった効果も得ています。
組織づくりのカギとなる「心理的安全性」、どう高める？｜構築法の詳細をご紹介！
4.エンゲージメント経営を行う上でのポイント
リクルート社が行い、実際に成果を挙げているエンゲージメント経営。こちらではエンゲージメント経営を導入するうえでどのような点に気をつけるべきなのかについて解説します。
エンゲージメント経営とは
エンゲージメント経営とは、企業と従業員がお互いに信頼関係を築いたうえで経営を行うことを指します。信頼関係が築かれていることから従業員の能力を最大限に引き出すことが期待でき、企業に貢献する人材の育成に効果的です。
少子化問題による人材不足の影響を受け、企業側が選ぶ権利を持った時代から就職活動者側が働く企業を選ぶ時代へと変化しました。そのため、自身のキャリアアップを目的に転職をすることも珍しくありません。
また、働き方改革による多様な働き方の影響もあります。エンゲージメント経営はそういった時代の流れのなかで注目されているといえるでしょう。以下で導入する際のポイントについてまとめました。
従業員のモチベーションアップにつながるものを把握する
エンゲージメント経営を導入する際には従業員のモチベーションにつながるものを見つけ、企業としての課題を改めて確認しなければなりません。
企業が成長するためには欠かせない存在、従業員の満足度とモチベーションは直接的な関係があります。そのため、たとえば、定期的にアンケート調査を実施し、従業員が望んでいるものは何かを探りましょう。アンケートでは選択ではなく、記述タイプにすれば従業員の言葉で不満点や企業としての問題点などを知ることができます。
社内コミュニケーションを活発化する
こちらは心理的安全性の向上という意味で非常に重要なポイントです。従業員が信頼関係を構築し、気軽に意見を伝えることができる環境づくりが課題です。企業が成長をするためにはすべての従業員が同じ方向を目指さなければなりません。
情報共有もひとつの方法ですが、コミュニケーション不足の環境では各部署ごとにのみ情報が共有されていたり、連携がしづらかったりといった弊害が起こりやすくなります。それを避けるには日ごろからコミュニケーションをとり、細かな情報でも伝え合える関係が重要です。
人事評価システムの見直しをする
信頼関係を築くためには、誰に対しても平等であるということがポイントになります。しかし、現状として能力が高いものを中心に評価がされていたり、長年の社内の慣習によって評価したりといった不平等な評価が行われている企業も少なくありません。
エンゲージメント経営を行うためには人事評価システムを見直し、適切に平等な評価ができる状態をつくることが大切です。適切な評価がされれば従業員の自信につながり、責任をもって業務を遂行するというやる気につながります。
管理職のマネジメントをスキルアップする
上司と部下の関係は仕事をするうえでは重要なポイントで、この間に信頼関係がなければ従業員も企業も成長しづらくなってしまいます。一般的に、多少遠慮をしてしまったり、萎縮してしまったりと、上司に本音で意見を伝えることができるという声を聞くことはそれほど多くありません。
しかし、上司と気軽に会話ができる関係性は働きやすさにつながります。また、この上司とともにプロジェクトをやり遂げたいといったやる気にも影響するので重要です。
そのため、管理職のマネジメントスキルを高めるためのセミナーや研修を定期的に行うなどの工夫が必要になります。
エンゲージメント経営で期待できるメリット
エンゲージメント経営では従業員の能力を引き出すメリットがあるとしましたが、具体的には次のようなメリットがあります。
エンゲージメント経営では従業員の不満部分を解決することで従業員の自社愛を高めることから、離職率の低下につながります。同時に、モチベーションや従業員の自社への貢献度が向上するため、結果的に自社製品やサービスの品質を高めることも可能です。
心理的安全性の向上で企業価値を高める
リクルート社が実践して実際に効果を得たことでも知られている心理的安全性の向上は、エンゲージメント経営をするうえでも重要なポイントのひとつです。
お互いに本音で意見を交換できる環境は、チームによるプロジェクト遂行や離職者の減少などにも効果を発揮します。
下記記事ではエンゲージメント経営をする際のポイントも解説しているので、参考にしてみてくださいね。
