部下の心理的安全性が高いことが職場に与える良い影響とは?

「離職率が高止まりしている」「メンバーのミスや失敗がなかなか減らない」「チームとしての成長がいつまでも感じられない」。

このような職場の状況は、メンバーの心理的安全性の低さが関係しているかもしれません。

チームや組織の心理的安全性を見直し、心理的安全性を高めることで、職場にはさまざまな良い影響がもたらされます。

本記事では、心理的安全性の概要と部下の心理的安全性が高いことで職場が得られるメリット、心理的安全性を高めるために重要な「対人リスクの排除」などを中心に解説します。

併せて、対人リスクを排除するために便利なツールについても紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

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1.心理的安全性とは?

「心理的安全性(psychological safety)」とは、「組織のなかでチームメンバーの反応を懸念することなく、自分の意見や考えを気兼ねなく発言できる」という状態を表す心理学用語です。

言い換えれば、「一人ひとりが誰に対してでも安心して自分らしくいられる」状態でもあります。

心理的安全性の概念は、ハーバード・ビジネススクール教授のエイミー・C・エドモンドソン氏によって1999年に初めて提唱されました。エイミー・C・エドモンドソン教授は組織行動学の研究者で、心理的安全性を「このチームのなかでは対人関係のリスクをとっても安全だ、とメンバーに共有されている思い」と定義しています。

心理的安全性に似た概念は古くから存在していましたが、心理的安全性が注目を集めるようになった大きなきっかけは、米Google社の「プロジェクト・アリストテレス」と呼ばれる研究です。

2012年に開始されたこの取り組みでは、Google社内のリサーチチームが「効率的に成果を挙げるチーム」の条件を大規模に調査・分析しました。

その結果導き出されたのが、以下の結論です。

・心理的安全性が高いチームは離職率が低い

・心理的安全性が高いチームはほかのメンバーが提案した多様なアイデアをうまく活用できる

・心理的安全性が高いチームは収益性が高い

・心理的安全性が高いチームはマネージャーから評価される機会が約2倍もある

この研究結果によって、心理的安全性を高めることは個人や組織にさまざまな良い影響をもたらすことが期待されています。

参考:Google re:Work – ガイド: 「効果的なチームとは何か」を知る

2.部下の心理的安全性が高いと職場はどう変わるのか?

部下の心理的安全性が高いことで職場に与える良い影響には、以下のものが挙げられます。

・離職が少なくなる

・ミスや失敗が減少する

・メンバー同士の学びが増え、成長が止まらない組織になる

それぞれについて、以下で詳しく説明します。

離職が少なくなる

心理的安全性が高いと、自分の発言や行動に対してだけでなく、チームや組織そのものへの不安や恐怖も感じにくくなります。

チームや組織への愛着心が深くなるため、エンゲージメントも高くなるでしょう。

結果として、離職を選択する人が少なくなり、優秀な人材の流出を防ぐ効果があります。

このことは、2021年2月に、全国の上場企業に勤務する20〜50代の従業員を対象にUnipos株式会社が実施した「『仕事と心理的安全性』に関する意識調査」からも明らかになっています。

具体的には、離職意向の高い傾向にある人(“この職場で働き続けたくない人”)は、心理的安全性が低いという結果となっています。

一方で、離職意向の低い傾向にある人(“この職場で働き続けたい人”)は心理的安全性が高く、特に助け合いのしやすい組織づくりが離職意向の軽減につながっていることがわかりました。

参考:【上場企業社員377名「仕事と心理的安全性」に関するUnipos調査レポート】心理的安全性は「離職」「職場満足度」など経営課題に影響

ミスや失敗が減少する

心理的安全性が高いチームや組織では、本来注力すべき業務に安心して集中できる環境が生まれます。当事者意識を高く持ちながら一つひとつのプロセスに集中するため、ミスや失敗の減少が期待できるでしょう。

また、仮にミスや失敗が発生しても、まわりに報告する心理的なハードルが低いため、すぐに報告・共有がなされます。

そのため、チームや組織としてもミスや失敗へのスピーディーな対処が可能となります。

メンバー同士の学びが増え、成長が止まらない組織になる

心理的安全性は、単にメンバー同士の仲が良いことだけではありません。

むしろ、心理的安全性が確保されている組織では、メンバーは普通なら嫌われてしまうリスクがある意見やほんの些細な意見でもためらうことなく発言できます。

チームには上下関係がなく、意見や考えは誰もが発言できるため、情報交換が活発になり議論も深まりやすくなるでしょう。そして、その分学びの機会も増えていきます。

また、メンバーがそれぞれ得意とする知識も共有できるため、知識量や知識の深さが向上し、成長が止まらない組織になるでしょう。

3.部下の心理的安全性を高めるためにはどうしたらいのか?

部下の心理的安全性を高めたいと考える方は多いものの、心理的安全性は「待っていれば自然に高まる」ような単純なものではありません。

心理的安全性を高めるためには、戦略的に「対人リスク」を排除することが重要です。

対人リスクには、エドモンドソン教授が紹介した「心理的安全性を損なう要因と特徴行動」が関係しています。

「心理的安全性を損なう要因と特徴行動」には、以下の4つが挙げられます。

(1)無知だと思われる不安(Ignorant)

→「こんなことも分からないのか」「今更こんな簡単な質問をしてくるのか」などと思われる不安があり、質問できなくなる

(2)無能だと思われる不安(Incompetent)

→「また失敗したのか」「いつになったら成功するのか」「仕事ができない」などと思われる不安があり、ミスを報告できなくなったり、失敗を認めなくなったりする

(3)邪魔をしていると思われる不安(Intrusive)

→「ミーティングの進行を妨げる発言だ」「順調に進んでいたのに邪魔をされた」などと思われる不安があり、提言できなくなる

(4)ネガティブだと思われる不安(Negative)

→「いい流れだったのに否定された」「いつも批判ばかりしてくる」などと思われる不安があり、肯定的な意見しか言えなくなる、またはそもそも意見を言わなくなる

部下の心理的安全性を高めたいなら、部下が対人リスクにまつわる上記4つの不安を感じない状態を作ることがポイントです。対人リスクを感じない状態を作るために必要なことを、次の章で確認していきましょう。

4.対人リスクを排除するために必要なこと

チームや組織内の対人リスクを排除するために必要なことは、以下の3点です。

・価値観や思いをベースにした会話を増やす

・マネージャーがチームに弱みを見せる

・感謝・称賛・激励を頻繁に行う

それぞれについて、以下で詳しく解説します。

価値観や思いをベースにした会話を増やす

対人リスクを排除するためには、チームや組織内でメンバー同士のコミュニケーションを増やす必要があります。

その際にポイントとなるのが「価値観」や「思い」をベースにした会話です。

価値観や思いをベースにした会話とは「どのように感じたか」「どのような点にこだわりたいか」などと、お互いの感情や気持ち、信念などを知ることができる会話です。

普段は、意図せず「ファクト(事実)」をベースにした会話ばかりになっているチームや組織も少なくありません。ファクトベース以外の会話を「雑談」「ムダなもの」として排除してしまうと、対人リスクの排除は難しいでしょう。

そのため、価値観や思いをベースにした会話を意識的に増やすことが大切です。

そして、たとえ相手が自分とは異なる価値観や考えを持っていたとしても、それを否定するのではなく、発言することそのものを歓迎しましょう。

そうすることにより、メンバーは対人リスクを感じにくくなります。

マネージャーがチームに弱みを見せる

マネージャーが率先してチームメンバーに弱みをさらけ出す姿勢を示すことは、メンバーが「このチーム内では、自分の弱みを見せても安全だ」と思える環境をつくるために大切です。

マネージャーが失敗を認めてメンバーに頭を下げたり、悩みを正直に打ち明けたり、さらには教えを請うなどしたりと素直に弱みを見せていきましょう。

マネージャー自らが弱みを見せることで、メンバーは「誰もが弱みを持っている」「ありのままの自分をさらけ出して大丈夫だ」と思えるようになります。

そのような環境では対人関係リスクを感じにくくなり、心理的安全性が高まるでしょう。

感謝・称賛・激励を頻繁に行う

メンバーの発言や行動には、小さなことでも感謝や称賛、激励の気持ちを積極的に表すようにしましょう。

感謝されたり、褒められたりする機会が増えると「自分はこのチームに必要とされている」「チームの一員として認められている」という実感が強くなり、対人リスクが徐々に薄れてきます。

良い成果をあげたメンバーを称賛することももちろん大切ですが、ほかのメンバーには見えにくい貢献をしているメンバーにも感謝・称賛・激励を行うことが重要です。

いきなり感謝・称賛・激励を行うのが難しい場合は、マネージャーが率先してメンバーへ感謝の気持ちを伝える、褒める、励ますといった行動をとりましょう。

そうすることで、メンバーには「こんな些細なことでも感謝してもらえるんだ」「今までは心の中で思っていただけの感情も積極的に伝えよう」などといった気付きが生まれ、対人リスクの排除とともに感謝・称賛・激励が飛び交う風土が醸成されていきます。

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5.対人リスクを排除するために便利なツール

前の章でご紹介した「対人リスクを排除するために必要なこと」を、日頃から実施するのは難しいと感じる方も多いでしょう。そこでおすすめなのがツールの活用です。

ピアボーナスツール「Unipos(ユニポス)」なら、対人リスクの排除に大いに役立ちます。

以下では、Uniposの概要と、実際にUniposを活用している2社の企業事例をご紹介します。

Unipos(ユニポス)とは?

Uniposとは、従業員同士が「貢献に対する称賛のメッセージ」と「少額のインセンティブ」を送り合う「ピアボーナス」を実現するためのサービスツールです。

従業員数が多かったり、全国に拠点があったりする企業では、従業員一人ひとりの状況を可視化しにくい傾向があります。

さらに、働き方が多様化しテレワークなどの導入が拡大しつつあるなかで、従業員の活躍や貢献を把握することは以前よりも難しくなっているでしょう。

そこでUniposを活用すれば、見えにくい従業員の活躍や貢献を「見える化」することが可能です。

さらにピアボーナスを通して拠点や部署を越えたコミュニケーションが活性化され、組織のメンバー全員が感謝・称賛・激励を積極的に行う風土が醸成されていきます。

結果として、従業員の対人リスクを効果的に排除でき、エンゲージメント向上にもつながります。

参考:Unipos (ユニポス)

参考:特徴・活用シーン | ピアボーナス®︎で、働きかたを変える。 Unipos

Unipos導入事例①|株式会社プライムアシスタンス

株式会社プライムアシスタンスは、ロードアシスタンス事業をはじめとした幅広い事業を展開する会社です。

全国に拠点を持ち、多くのスタッフがシフト制で働いているため、スタッフ同士がお互いの貢献に対して感謝を伝える機会が少ないという課題がありました。

加えて、繁忙期にはスタッフが疲弊しがちで離職が増える状況だったといいます。

そこで同社では、Uniposを活用して社内の感謝と貢献の可視化、それによるコンタクトセンターのスタッフのエンゲージメント向上と離職率の改善を実現しようと考えました。

派遣社員なども含めて1,000名を超える従業員がUniposを利用しており、現場に導入する際は担当者が全国の拠点を訪問し、直接説明する機会を設けました。また、当初は投稿にルールを設けずハードルを下げ、浸透させることを目指したそうです。

浸透後は、Unipos専用の社内報「PRAPOS(※プライムアシスタンスのUniposの意)」を2か月に1回のペースで作成し、Uniposのさらに効果的な活用を推進していきました。

結果として、以下のような効果が得られました。

・拠点や部署を越えたコミュニケーションの発生

・褒め合う文化の醸成

・現場の状況の可視化

・コンタクトセンターのスタッフを中心とした組織のエンゲージメント向上

加えて、新卒採用の説明会などでUniposの取り組みを伝えることで「社員を大切にする良い会社」という印象を持ってもらえるようになってきたといい、今後の人材確保にも大きな影響を与えることが期待されます。

参考:多拠点かつシフト制のコンタクトセンターでUniposを導入 エンゲージメントが向上し“褒め合い文化”も醸成

Unipos導入事例②|日本電算企画株式会社

日本電算企画株式会社は、中央省庁や独立行政法人向けに、システムインテグレーションサービスを中核としたトータルサポートを提供する会社です。

業務の性質上社員がクライアント先に常駐することが多く、社員同士のコミュニケーションが希薄になりがちで、それが常態化しているという課題がありました。

その課題が表面化したきっかけはコロナ禍です。テレワークでさらに顔を合わせる機会が減り、コミュニケーションが失われていくことに危機感を持ったといいます。

Uniposの導入に際しては、迅速に方針を決められるよう、役員と部長陣は全員「導入推進チーム」に入り、全社員の3分の1が「現場浸透チーム」として現場への浸透を進めました。その結果、得られた効果は以下のとおりです。

・普段は疎遠な人同士や上司・部下間のコミュニケーションの活性化

・社員のモチベーションアップ

・ベテラン社員の意識改革

・今まで知らなかった部署や社員への理解促進

同社によると、予想の3割増し程度のインパクトで効果がありました。

今後は、Uniposの定量成果についても検討しながら活用を進めていければと考えているそうです。

参考:“客先常駐”ならではのコミュニケーション課題が解消 Uniposを通じて気づいた「承認」の重要性

 

 

 

対人リスクを排除し、心理的安全性を高めるのは一朝一夕ではなく中長期的に取り組んでいく必要があります。

本記事で紹介した心理的安全性を高めるための施策など、ぜひ取り入れて、明日からのチームづくりに役立てていただければ幸いです。

 

 

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