「離職率が高止まりしている」「メンバーのミスや失敗がなかなか減らない」「チームとしての成長がいつまでも感じられない」。
このような職場の状況は、メンバーの心理的安全性の低さが関係しているかもしれません。
チームや組織の心理的安全性を見直し、心理的安全性を高めることで、職場にはさまざまな良い影響がもたらされます。
本記事では、心理的安全性の概要と部下の心理的安全性が高いことで職場が得られるメリット、心理的安全性を高めるために重要な「対人リスクの排除」などを中心に解説します。
併せて、対人リスクを排除するために便利なツールについても紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
“目次”
心理的安全性の高い職場とは？低い職場との明確な違い
心理的安全性の高い職場とは、わからないことをなんでも質問できる場所です。どのように斬新なアイデアでも安心して発言でき、受け入れられます。すべての従業員が認められ、あらゆる情報が共有されているのが特徴です。
一方、心理的安全性の低い職場は従業員にとって安全な場所ではなく、自由な発言ができません。無知だと思われるのではないか、話しかけて邪魔だと思われないかなど不安があります。ミスや問題が起きてもすぐに報告できず、早期解決ができません。パワハラなどハラスメントが起こりやすいのも、心理的安全性の低い職場です。
そもそも心理的安全性とは
「心理的安全性（psychological safety）」とは、「組織のなかでチームメンバーの反応を懸念することなく、自分の意見や考えを気兼ねなく発言できる」という状態を表す心理学用語です。
言い換えれば「一人ひとりが誰に対してでも安心して自分らしくいられる」状態でもあります。
心理的安全性の概念は、ハーバード・ビジネススクール教授のエイミー・C・エドモンドソン氏によって1999年に初めて提唱されました。エイミー・C・エドモンドソン教授は組織行動学の研究者で、心理的安全性を「このチームのなかでは対人関係のリスクをとっても安全だ、とメンバーに共有されている思い」と定義しています。
心理的安全性が注目される背景
心理的安全性に似た概念は古くから存在していましたが、心理的安全性が注目を集めるようになった大きなきっかけは、米Google社の「プロジェクト・アリストテレス」と呼ばれる研究です。
2012年に開始されたこの取り組みでは、Google社内のリサーチチームが「効率的に成果を挙げるチーム」の条件を大規模に調査・分析しました。
その結果導き出されたのが、以下の結論です。
- 心理的安全性が高いチームは離職率が低い
- 心理的安全性が高いチームはほかのメンバーが提案した多様なアイデアをうまく活用できる
- 心理的安全性が高いチームは収益性が高い
- 心理的安全性が高いチームはマネージャーから評価される機会が約2倍もある
この研究結果によって、心理的安全性を高めることは個人や組織にさまざまな良い影響をもたらすことが期待されています。
参考：Google re:Work – ガイド: 「効果的なチームとは何か」を知る
心理的安全性の誤解と本当の意味
心理的安全性という言葉は誤解される場合もあります。
居心地の良いイメージがあり、心理的安全性の高い職場は居心地の良い場所、従業員に優しい場所という印象を与えます。
しかし、そのようなイメージは誤解を与えるケースが少なくありません。
心理的安全性は従業員が自然に仲良くなるような居心地の良い状況を意味するものではなく、従業員がなんでも率直に発言するという意味で厳しい場所です。
心理的安全性の高い職場は決して馴れ合いによる居心地の良い場所というわけではなく、たとえ相手と意見が違っても、偽りなく率直に自分の考えを言えることを意味しています。
心理的安全性の高い職場の特徴とは？
心理的安全性の高い職場かを確認する方法として、従業員へのアンケートとサインがあります。どちらもエドモンドソン氏が提唱したものです。
アンケートは概念である心理的安全性を数値化し、客観的な分析をしやすくする方法です。
サインは3つあり、上司が職場内の様子を見て心理的安全性が高いサインがあるかを確認します。
心理的安全性の高い職場かを確認する2つの方法について、詳しく解説していきます。
アンケートをとる
アンケートは7つの質問からなり、質問に対して「あてはまる」から「まったくあてはまらない」まで5段階で回答してもらいます。質問の内容は、以下のとおりです。
- ミスをすると、同僚から非難されることが多い
- 職場が抱える問題や課題について指摘できる
- 職場に、自分とは異質な人を拒絶する人がいる
- リスクのある行動を取ることに不安を感じない
- 他の従業員に助けを求めることが難しい
- 他の従業員には自分を陥れる人はいない
- 自分の能力や個性は他の従業員から認められている
職場の心理的安全性を確認するには、匿名のアンケートを定期的に実施するとよいでしょう。
なお、上場企業の従業員を対象に行われた調査では、「この職場について働き続けたくない」と答えた社員が「働き続けたい」と答えた社員に比べ、心理的安全性スコアが0.84ポイント低いという結果となっています。
心理的安全性が低い状態になると従業員の就業継続意欲が下がり、離職率が高くなる傾向にあるといえるでしょう。
参照：Unipos株式会社「 仕事と心理的安全性に関するアンケート」
3つのサインをチェックする
職場に以下のようなサインが現れているか観察することで、心理的安全性の高い職場なのかを確認できます。
- 職場ではいつもポジティブな話題が多い
- 成果だけでなくミスや問題点についても話し合われている
- 職場にはいつも笑いやユーモアが溢れている
これらのサインが見られれば、心理的安全性の高い状態です。
サインが見られない場合、心理的安全性は低い可能性があり、対処しなければなりません。
心理的安全性が低い職場・チームの特徴
アンケートやサインのチェックで心理的安全性が低い可能性があります。心理的安全性が低い職場は具体的にどのような状態なのか、確認してみましょう。
気軽に意見交換ができない
心理的安全性の低い職場は他者の価値観や意見を受け入れる雰囲気がなく、自由に発言しづらい状況です。従業員にとって職場が安全な場所ではなく、拒絶や批判を恐れて気軽に意見交換ができません。
心理的安全性は「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」という4つの因子で構成されており、このうちの「話しやすさ」が欠けている状態です。
4つの因子を前提にして、上場企業の従業員に職場の改善提案ができるかアンケートを実施しました。「もっとこうした方が仕事がうまくいく」と思った場合に提案をしたいと思うかという質問です。そこで「提案をしたいと思わない」と答えた人は、「したいと思う」と答えた人よりも「挑戦」の因子が0.44ポイント低いという結果になりました。
この結果により、心理的安全性の低い職場では従業員から改善提案が出されにくいことがわかります。
参照：Unipos株式会社「 仕事と心理的安全性に関するアンケート」
ミスをすると批判や叱責がある
心理的安全性の低い職場はミスが許されない雰囲気があるのが特徴です。ミスや問題が起きてもすぐに報告できず、隠蔽しようとする場合もあります。
ミスをすると批判や叱責があり、ミスを恐れて新しい挑戦に消極的になる傾向もあるでしょう。企業が成長をするには、従業員のチャレンジ精神が大切ですが、従業員がミスを恐れる職場ではイノベーションの創造は難しくなります。
協働ではなく個人の成果を追いかける風潮
従業員が協働するのではなく各自の成果を追いかける風潮があると、心理的安全性は低くなります。厳しいノルマがあり従業員間に競争意識がある場合、そのような状況になりがちです。成果を重視するあまり同僚を敵視することもあり、コミュニケーションもなくなります。
従業員が安心できない職場は社員が定着化せず、離職率が高まる可能性が高くなるでしょう
職場の心理的安全性を高める方法
職場の心理的安全性を高めるために、上司の果たす役割は重要です。従業員にとって安心・安全な職場になるために、上司は自身の振る舞いを変えていかなければなりません。
部下が感じやすい対人リスクに関する不安を取り除き、適切なマネジメント手法を取り入れていくことが必要です。
職場の心理的安全性を高める方法をご紹介します。
4つの不安を取り除く
部下の心理的安全性を高めたいと考える方は多いものの、心理的安全性は「待っていれば自然に高まる」ような単純なものではありません。
心理的安全性を高めるためには、戦略的に「対人リスク」を排除することが重要です。
対人リスクには、エドモンドソン教授が紹介した「心理的安全性を損なう要因と特徴行動」が関係しています。
「心理的安全性を損なう要因と特徴行動」には、以下の4つが挙げられます。
（1）無知だと思われる不安（Ignorant）
→「こんなことも分からないのか」「今更こんな簡単な質問をしてくるのか」などと思われる不安があり、質問できなくなる
（2）無能だと思われる不安（Incompetent）
→「また失敗したのか」「いつになったら成功するのか」「仕事ができない」などと思われる不安があり、ミスを報告できなくなったり、失敗を認めなくなったりする
（3）邪魔をしていると思われる不安（Intrusive）
→「ミーティングの進行を妨げる発言だ」「順調に進んでいたのに邪魔をされた」などと思われる不安があり、提言できなくなる
（4）ネガティブだと思われる不安（Negative）
→「いい流れだったのに否定された」「いつも批判ばかりしてくる」などと思われる不安があり、肯定的な意見しか言えなくなる、またはそもそも意見を言わなくなる
部下の心理的安全性を高めたいなら、部下が対人リスクにまつわる上記4つの不安を感じない状態をつくることがポイントです。
ポジティブなフィードバックを行う
上司の部下に対する態度は、心理的安全性に影響を与えます。フィードバックする際は、ポジティブに行うことが大切です。
ネガティブなフィードバックをしていると、従業員に「自分は成長できない」という感情が生まれ、不安は増大します。批判ばかりする上司に対して恐れの気持ちを抱き、自由な発言ができません。
ミスをしたり成果が上がらなかったりしたときも叱るのではなく「どうしたらミスをしなくなるだろうか」と一緒に考えるなど、前向きなフィードバックを行いましょう。
適切なマネジメント手法を取り入れる
心理的安全性を高めるため、適切なマネジメント手法を取り入れるのもおすすめです。定期的な1on1ミーティングは部下との信頼関係を構築でき、心理的安全性を高める効果があります。
目標管理のひとつであるOKRは、組織の方向性を統一して従業員の力を引き出すことを重視している手法です。モチベーションが上がる目標を設定することで、心理的安全性を高める効果が期待できます。
ピアボーナス（Unipos）を活用する
ピアボーナスを活用して心理的安全性を高める方法もあります。ピアボーナスとは、従業員同士で感謝の気持ちや少額のインセンティブをおくり合う仕組みです。お互いを認め尊重し合う環境づくりができ、社内コミュニケーションも活性化します。
ピアボーナスはさまざまなサービスが提供されていますが、特におすすめは多くの大企業が導入しているUnipos（ユニポス）です。感謝のメッセージとともにインセンティブをおくることができ、従業員のモチベーションを高めます。Uniposについては、このあとの項目でも詳しく説明します。
Uniposの具体的な機能や効果が分かる資料 「3分でわかるUnipos」はこちら
対人リスクを排除するために必要なこと
チームや組織内の対人リスクを排除するために必要なことは、以下の3点です。
- 価値観や思いをベースにした会話を増やす
- マネージャーがチームに弱みを見せる
- 感謝・称賛・激励を頻繁に行う
それぞれについて、以下で詳しく解説します。
価値観や思いをベースにした会話を増やす
対人リスクを排除するためには、チームや組織内でメンバー同士のコミュニケーションを増やす必要があります。
その際にポイントとなるのが「価値観」や「思い」をベースにした会話です。
価値観や思いをベースにした会話とは「どのように感じたか」「どのような点にこだわりたいか」などと、お互いの感情や気持ち、信念などを知ることができる会話です。
普段は、意図せず「ファクト（事実）」をベースにした会話ばかりになっているチームや組織も少なくありません。ファクトベース以外の会話を「雑談」「ムダなもの」として排除してしまうと、対人リスクの排除は難しいでしょう。そのため、価値観や思いをベースにした会話を意識的に増やすことが大切です。そして、たとえ相手が自分とは異なる価値観や考えを持っていたとしても、それを否定するのではなく、発言することそのものを歓迎しましょう。そうすることにより、メンバーは対人リスクを感じにくくなります。
マネージャーがチームに弱みを見せる
マネージャーが率先してチームメンバーに弱みをさらけ出す姿勢を示すことは、メンバーが「このチーム内では、自分の弱みを見せても安全だ」と思える環境をつくるために大切です。
マネージャーが失敗を認めてメンバーに頭を下げたり、悩みを正直に打ち明けたり、さらには教えを請うなどしたりと素直に弱みを見せていきましょう。
マネージャー自らが弱みを見せることで、メンバーは「誰もが弱みを持っている」「ありのままの自分をさらけ出して大丈夫だ」と思えるようになります。
そのような環境では対人関係リスクを感じにくくなり、心理的安全性が高まるでしょう。
感謝・称賛・激励を頻繁に行う
メンバーの発言や行動には、小さなことでも感謝や称賛、激励の気持ちを積極的に表すようにしましょう。
感謝されたり、褒められたりする機会が増えると「自分はこのチームに必要とされている」「チームの一員として認められている」という実感が強くなり、対人リスクが徐々に薄れてきます。
良い成果をあげたメンバーを称賛することももちろん大切ですが、ほかのメンバーには見えにくい貢献をしているメンバーにも感謝・称賛・激励を行うことが重要です。
いきなり感謝・称賛・激励を行うのが難しい場合は、マネージャーが率先してメンバーへ感謝の気持ちを伝える、褒める、励ますといった行動をとりましょう。
そうすることで、メンバーには「こんな些細なことでも感謝してもらえるんだ」「今までは心の中で思っていただけの感情も積極的に伝えよう」などといった気付きが生まれ、対人リスクの排除とともに感謝・称賛・激励が飛び交う風土が醸成されていきます。
対人リスクを排除するために便利なツール
前の章でご紹介した「対人リスクを排除するために必要なこと」を、日頃から実施するのは難しいと感じる方も多いでしょう。そこでおすすめなのがツールの活用です。
ピアボーナスツール「Unipos（ユニポス）」なら、対人リスクの排除に大いに役立ちます。
以下では、Uniposの概要と、実際にUniposを活用している2社の企業事例をご紹介します。
Unipos（ユニポス）とは？
Uniposとは、従業員同士がオープンな場で「貢献に対する称賛のメッセージ」と「少額のインセンティブ」を送り合い、心理的安全性を高めるサービスツールです。
従業員数が多かったり、全国に拠点があったりする企業では、従業員一人ひとりの状況を可視化しにくい傾向があります。
さらに、働き方が多様化しテレワークなどの導入が拡大しつつあるなかで、従業員の活躍や貢献を把握することは以前よりも難しくなっているでしょう。
そこでUniposを活用すれば、見えにくい従業員の活躍や貢献を「見える化」することが可能です。
さらにピアボーナスを通して拠点や部署を越えたコミュニケーションが活性化され、組織のメンバー全員が感謝・称賛・激励を積極的に行う風土が醸成されていきます。
結果として、従業員の対人リスクを効果的に排除でき、エンゲージメント向上にもつながります。
Unipos導入事例①｜株式会社プライムアシスタンス
株式会社プライムアシスタンスは、ロードアシスタンス事業をはじめとした幅広い事業を展開する会社です。
全国に拠点を持ち、多くのスタッフがシフト制で働いているため、スタッフ同士がお互いの貢献に対して感謝を伝える機会が少ないという課題がありました。
加えて、繁忙期にはスタッフが疲弊しがちで離職が増える状況だったといいます。そこで同社では、Uniposを活用して社内の感謝と貢献の可視化、それによるコンタクトセンターのスタッフのエンゲージメント向上と離職率の改善を実現しようと考えました。
派遣社員なども含めて1,000名を超える従業員がUniposを利用しており、現場に導入する際は担当者が全国の拠点を訪問し、直接説明する機会を設けました。また、当初は投稿にルールを設けずハードルを下げ、浸透させることを目指したそうです。
浸透後は、Unipos専用の社内報「PRAPOS（※プライムアシスタンスのUniposの意）」を2か月に1回のペースで作成し、Uniposのさらに効果的な活用を推進していきました。
結果として、以下のような効果が得られました。
- 拠点や部署を越えたコミュニケーションの発生
- 褒め合う文化の醸成
- 現場の状況の可視化
- コンタクトセンターのスタッフを中心とした組織のエンゲージメント向上
加えて、新卒採用の説明会などでUniposの取り組みを伝えることで「社員を大切にする良い会社」という印象を持ってもらえるようになってきたといい、今後の人材確保にも大きな影響を与えることが期待されます。
参考：多拠点かつシフト制のコンタクトセンターでUniposを導入 エンゲージメントが向上し“褒め合い文化”も醸成
Unipos導入事例②｜日本電算企画株式会社
日本電算企画株式会社は、中央省庁や独立行政法人向けに、システムインテグレーションサービスを中核としたトータルサポートを提供する会社です。
業務の性質上社員がクライアント先に常駐することが多く、社員同士のコミュニケーションが希薄になりがちで、それが常態化しているという課題がありました。
その課題が表面化したきっかけはコロナ禍です。テレワークでさらに顔を合わせる機会が減り、コミュニケーションが失われていくことに危機感を持ったといいます。
Uniposの導入に際しては、迅速に方針を決められるよう、役員と部長陣は全員「導入推進チーム」に入り、全社員の3分の1が「現場浸透チーム」として現場への浸透を進めました。その結果、得られた効果は以下のとおりです。
- 普段は疎遠な人同士や上司・部下間のコミュニケーションの活性化
- 社員のモチベーションアップ
- ベテラン社員の意識改革
- 今まで知らなかった部署や社員への理解促進
同社によると、予想の3割増し程度のインパクトで効果がありました。
今後は、Uniposの定量成果についても検討しながら活用を進めていければと考えているそうです。
参考：“客先常駐”ならではのコミュニケーション課題が解消 Uniposを通じて気づいた「承認」の重要性
心理的安全性の高い職場の特徴
部下の心理的安全性が高いことで職場に与える良い影響には、以下のものが挙げられます。
- ささいなことでも話しやすい
- 提案を受け入れてもらえる
- 協働に前向きな姿勢がある
- 情報が共有されている
それぞれについて、以下で詳しく説明します。
何でも話しやすく聞いてもらえる
心理的安全性が高いと、自分の発言や行動に対してだけでなく、チームや組織そのものへの不安や恐怖も感じにくくなります。そのため、無知・無能と思われる不安が減り、疑問に思ったことをなんでも質問しやすくなる点がメリットです。
チームや組織への愛着心も深くなるため、エンゲージメントも高くなるでしょう。
結果として、離職を選択する人が少なくなり、優秀な人材の流出を防ぐ効果があります。
このことは、2021年2月に、全国の上場企業に勤務する20〜50代の従業員を対象にUnipos株式会社が実施した「『仕事と心理的安全性』に関する意識調査」からも明らかになっています。
具体的には、離職意向の高い傾向にある人（“この職場で働き続けたくない人”）は、心理的安全性が低いという結果です。
一方で、離職意向の低い傾向にある人（“この職場で働き続けたい人”）は心理的安全性が高く、特に助け合いのしやすい組織づくりが離職意向の軽減につながっていることがわかりました。
参考：【上場企業社員377名「仕事と心理的安全性」に関するUnipos調査レポート】心理的安全性は「離職」「職場満足度」など経営課題に影響
提案を受け入れてもらえる
心理的安全性の高い職場は、単に従業員同士の仲が良いというわけではありません。
むしろ、普通なら嫌われてしまうリスクがある意見やほんの些細な意見でもためらうことなく発言できます。どのような提案でも受け入れてもらえるという安心感があり、現在の施策の課題となっている部分に言及することも躊躇しません。
チームには上下関係がなく、自由に発言できる環境であり、アイデアも生まれやすくなります。イノベーションが創造され、成長できる組織となるでしょう。
協働に前向きな姿勢がある
心理的安全性の高い職場は、「ともに働こう」「一緒に会社を成長させよう」という協働への前向きな姿勢があります。自分が成果を上げることだけに注力し、他の従業員に競争意識をもつということがありません。
従業員同士助け合いながら、目標を達成するために協働します。お互いを認め合い、尊重し合う文化が醸成されているのが特徴です。
情報が共有されている
心理的安全性の高い職場はすべての従業員が認められ、受け入れられています。仕事に必要な情報はすべての従業員が共有できる状態です。
ネガティブな内容であっても、周囲にどう思われるかを気にせず共有できます。情報が共有されていることで、コミュニケーションも活性化します。
また、従業員がそれぞれ得意とする知識も共有できるため、知識量や知識の深さが向上し、成長が止まらない組織になるでしょう。
自社の職場が心理的安全性の高い状態ではないと感じられる方は、ピアボーナスのサービスツールUnipos（ユニポス）を試してみてはいかがでしょうか。貢献を可視化することで職場の心理的安全性を高め、称賛文化の醸成を促します。
まとめ
対人リスクを排除し、心理的安全性を高めるのは一朝一夕ではなく中長期的に取り組んでいく必要があります。
本記事で紹介した心理的安全性を高めるための施策など、ぜひ取り入れて、明日からのチームづくりに役立てていただければ幸いです。