「生産性が高い組織は心理的安全性が高い」という研究結果をGoogleが発表して以降、さまざまな企業が心理的安全性の向上を目指すようになりました。

しかし、そもそも心理的安全性とは何を指すのか、どう高めるのかなど詳細を正しく理解していない人も多いのではないでしょうか。

そこで、今回は心理的安全性の正しい基礎知識を踏まえ、心理的安全性を高めるコツや具体的な施策、おすすめのツールなどを幅広く解説していきます。

1.組織の活性化に欠かせない「心理的安全性」とは？

心理的安全性は、抽象的な言葉のため、聞いただけでは何のことか正しく理解しにくい傾向です。

誤解されていることも多いため、まずは心理的安全性の正しい意味や注目される背景、心理的安全性を高めるメリットなど基礎知識を押さえておきましょう。

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「心理的安全性」の意味

心理的安全性とは、オフィスで上司や同僚など誰に何を言ったとしても、人間関係が損なわれたり処罰を受けたりする心配がない状態を指します。つまり、「いつでも安心して自分の意見や希望を発言できる組織」ということです。

心理的安全性という概念は、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン教授が提唱しました。1999年に発表した論文で心理的安全性を「対人関係のリスクをとっても安全な場所という信念がメンバー間で共有された状態」と定義しています。

心理的安全性が高いオフィスでは、一緒に働く仲間同士がお互いの発言や意見で人間関係が悪化しない確固たる安心感を持っているわけです。

エドモンドソン教授は、この心理的安全性が低い状態で起こりうる以下の4つの不安についても発言しています。心理的安全性が低い組織の場合、各自が率直な意見を述べにくくなるのです。

その結果、ミスの予防策やより良い改善策などのアイデアが出にくくなり、組織の成長の妨げになると考えられています。

心理的安全性が注目される背景

心理的安全性がビジネスシーンで注目されるようになった大きな理由として、世界的大企業Googleの研究が挙げられます。

Googleは、生産性の高いチームと低いチームで何が違うのかを明らかにするため、2012年から「プロジェクト・アリストテレス」と名付けた研究を開始しました。部署ごとにさまざまなチームを追跡調査した結果、個人の能力や働きよりも、他者への気遣いや安心して発言できる環境が生産性に大きく影響していることがわかったのです。

具体的には、心理的安全性が高いチームほど以下のような結果が出ました。

この研究結果が公表されたことで、心理的安全性の重要性が理解され、組織の成長に欠かせないものとして注目を集めるようになったのです。

心理的安全性を高めるメリット

心理的安全性を高めることで、企業にさまざまなメリットが期待できます。例えば、従業員のパフォーマンスの向上です。心理的安全性が高い環境の場合、必要以上に発言内容に注意する必要がなく、思ったことを率直に相手に伝えることができます。

個人の立場や役職にかかわらず多彩なアイデアや意見を出せたり、能力やスキルを活用したりすることが可能です。そのため、従業員のパフォーマンスは最大限に発揮されます。個人単位でパフォーマンスが向上すれば、組織全体の生産性や業績アップにもつながるでしょう。

また、上司や同僚に率直な意見を伝えられるようになるとコミュニケーションが活発になり、ミスや不正の予防もしやすくなります。

心理的安全性が低い場合、「無能だと思われる」などエドモンソン教授が提唱した4つの不安がつきまとい、気軽に周囲に相談しにくくなりかねません。

一人で何とかしようと抱え込んだ結果、取り返しのつかない深刻なトラブルを招いて、組織に大きな損害を与える恐れもあります。心理的安全性が高ければ、このような状況になる前に周囲に相談し、サポートを受けたり改善策を見つけたりして被害を最小限にとどめることも可能です。

さらに、離職率の低下も期待できます。意見を言いやすい環境では、自分のパフォーマンスをおおいに発揮できるだけでなく、人間関係も良好なためストレスもたまりにくい傾向です。そのため、エンゲージメントやモチベーションも高まりやすく、離職率が低下して人材が定着しやすくなるでしょう。

少子高齢化による労働力不足が懸念される昨今の企業において、人材は非常に貴重な宝です。優秀な人材が定着すれば、「企業の競争力が高まる」「採用コストが削減できる」「新人の育成がスムーズに進む」などが期待できるでしょう。

2.「心理的安全性の高い組織」と「ぬるま湯組織」は違う！

「何を言っても叱られない」「何でも言い合える」といった心理的安全性の高い環境は、「ぬるま湯組織なのでは？」と感じる人もいるのではないでしょうか。

ぬるま湯組織とは、業務に対する従業員の意識が低く、モチベーションや成長意欲があまり見られない職場のこと。がんばってもがんばらなくても得られる収入が同じなら、モチベーションは高まりにくいものです。そのため、ぬるま湯組織は年功序列型の企業など、特に成果を挙げなくても安定した給与を得られる企業などに多い傾向があります。

心理的安全性が高い環境は、良好な人間関係に基づいた居心地の良い環境でもあるため、「ぬるま湯組織と同じなのでは？」と誤解されることが多いのです。具体的に、心理的安全性とぬるま湯組織は以下のような点で大きく異なります。

業務に対する意欲の高さ

高い心理的安全性を目指すのは、活発な意見交換やコミュニケーションの推進などを通し、意欲を高めて生産性を上げることです。たとえ何でも言い合える環境でも、業務への意欲をともなわない場合はぬるま湯組織になってしまいます。

意見の対立が起きることがある

意見の対立の可能性があるかも、心理的安全性の高い組織とぬるま湯組織の違いです。

ぬるま湯組織は、業務への意欲が低いため、お互いに意見を主張する機会も多くはありません。一方で、心理的安全性はより良いアイデアや改善策を見つけるために、お互いに安心して意見を出し合うことが目的であり、意見の対立自体が起きないわけではないのです。

いくら人間関係が良く居心地の良い職場でも、肝心の生産性が上がらなければ、それは「ぬるま湯組織」と言われてもやむをえません。ぬるま湯組織にならないよう、従業員ひとりひとりが業務に対し高い意識を持つことが大切です。

3.ぬるま湯組織にならず心理的安全性を高めるコツ

ぬるま湯組織にならないように心理的安全性を高めるには、「良好な人間関係を築く」「従業員の業務に対するモチベーションを高める」といったことが欠かせません。

そこで、まずは「平等な発言機会を与える」ことから始めてみましょう。会議や面談などの場で、いつも上司や決まった人物のみ発言しているケースは珍しくありません。これでは、特定の人の発言力が増すばかりで、心理的安全性を高めるのは難しいでしょう。

従業員全員が安心して発言するには、まず発言すること自体に慣れてもらうことが大切です。新人や派遣社員なども含めて、できるだけ多くの人に発言の機会を与えましょう。

また、従業員がお互いに協力し合う環境を作ったり、飲み会などフランクにコミュニケーションをとれる機会を作ったりすることもおすすめです。

心理的安全性は、「発言しても相手に嫌われない」という安心感が土台となるため、これらを通して従業員同士が仲良くなれるきっかけを作りましょう。

さらに、人事評価を工夫することも必要です。成果主義の企業では、従業員をランク付けして評価することも少なくありません。しかし、従業員同士のライバル意識が強まり、信頼関係を築きにくくなることがあります。

例えば、ノーレイティング評価を導入するなど、従業員が他人の評価を気にせず業務に集中できる環境を整えましょう。

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4.心理的安全性を高める3つの施策例

心理的安全性を高める重要性は理解したものの、具体的にどうやって実践すれば良いかわからない人も多いのではないでしょうか。企業ごとに最適な施策は異なりますが、参考としてよく実施されている代表的な施策を3つ紹介します。

定期的な1on1ミーティングの開催

同僚には気がねなく発言できても、相手が上司となると発言をためらってしまう従業員も少なくありません。

上司は、自分の評価する立場となるため、あまり機嫌を損ねるようなことは言いたくないものです。しかし、高い心理的安全性を目指すなら、上司と部下という関係性でも言いたいことはハッキリと言える環境でなければなりません。そのために、上司と部下が直接コミュニケーションをとり、会話のハードルを下げて信頼関係を築く機会を設けることが大切です。

そこで役立つのが、定期的な1on1ミーティングの開催です。1on1ミーティングとは、その名の通り上司と部下が個室など完全に1対1の状況で面談を行うこと。評価でも雑談でも良いので、周囲の視線がない落ち着いた環境で、互いに本音で話をしてみましょう。

どうしても最初のうちは、部下が緊張してしまうため、上司側が配慮し親しみやすさや、ざっくばらんな言動・話の内容を心がけるのがポイントです。2週間に1度など短期的なスパンで回数を重ねることで、次第にお互いに会話に慣れ、上司と部下の間でも気がねなく発言できる関係性が築けるでしょう。

アイスブレイクの実施

会議や研修などで発言がなく、行きづまってしまったときは、積極的にアイスブレイクを行ってみましょう。

アイスブレイクは、「氷を解かす」という意味があり、緊張をほぐしてコミュニケーションを円滑にするための休憩のようなものです。

ちょっとしたゲームやクイズを行ったり、軽食やお菓子で雑談を楽しんだりするなど、それまでの雰囲気を変えるような内容なら何でもかまいません。

業務中などにも定期的にアイスブレイクを挟むようにすれば、日常的に話しやすい雰囲気を作ることができ、心理的安全性の向上に役立つでしょう。

ピアボーナスの導入

ピアボーナスとは、成果や貢献の度合いに応じて従業員同士が報酬をプレゼントし合う制度で、Googleも導入している評価制度の一種です。

例えば、従業員一人ひとりに毎週100ポイントが付与され、好きなタイミングで好きな相手に好きなだけポイントを贈ります。ポイントは、金銭や賞品と交換可能で、活躍が認められた従業員ほど多くの報酬を獲得できる仕組みです。

報酬だけでなく感謝のメッセージを送信することも可能で、メッセージは社内SNSで公開されるため、多くの従業員や経営陣の目に留まります。

ピアボーナスを活用することで報酬だけでなく、感謝という称賛も集めることができるため、従業員の満足度やモチベーションを高める効果が期待できるでしょう。

同時に、ピアボーナスを通じて従業員同士のコミュニケーションが活性化したり、目立つポジション以外の従業員や業務も評価されたりするため、心理的安全性を高める施策としても効果的です。

5.人気の高いピアボーナスツール3選

心理的安全性を高める施策として人気のピアボーナスは、サービスごとに内容が異なります。ピアボーナスを活用するには、自社に合ったサービスを選ぶことが大切です。

ここからは、代表的なピアボーナスの3つのサービスについて特徴を確認しておきましょう。

THANKS GIFT

感謝や称賛のメッセージや、企業理念に基づいた行動の承認などをカードやコインで贈り合えるピアボーナスツールです。

感謝・称賛のやり取りや、その結果に応じたインセンティブの支給などで社内ポイントをため、ギフト券や景品などと交換することができます。

エンゲージメント診断や、社内SNS、ランキングやMVP表彰など多彩な機能を備えており、幅広い活用方法が考えられます。

RECOG

相手を「ほめる」ことに特化したピアボーナスツールです。

「レター」という独自の機能を利用して、感謝や称賛の言葉を贈ります。レターは、ほかの従業員にもシェアされ、「どのような行動が感謝されるか」がわかりやすくなるため、従業員のモチベーションアップにもつながるでしょう。

蓄積されたデータをAIが分析し、チームや従業員の強み・関係性の強さなど、さまざまなデータを数値化するレポート機能もあり、課題の把握や解決にも役立ちます。なお、贈り合えるのは言葉のみであり、報酬は発生しないので注意しましょう。

HeyTaco!

アメリカ企業が開発したピアボーナスツールで、感謝・称賛される行動などに応じて「タコス」を贈り合い、獲得したタコスの数によってボーナスや景品を手に入れることができます。

言葉ではなくタコスを贈るだけなので、あまり親しくない相手や言葉で感謝するのが恥ずかしい人でも気軽に利用しやすいでしょう。

コストが非常に安いため、初めてピアボーナスを導入する場合や、使用感を試してみたい場合に向いています。

しかし、海外の企業が運営しているため、サポート面に不安が残る点には注意しましょう。また、Slackと連携して利用するため、Slackに対応できない場合は利用できません。

6.大企業も導入する「Unipos」が特におすすめ！

ピアボーナスツールは、上述した3つ以外にもたくさんあるため、「どれを選ぶべきか迷ってしまう」という人もいるのではないでしょうか。そのような場合や、失敗したくない場合は、多くの大企業も導入する「Unipos」がおすすめです。

「Unipos」はどのようなサービス？

Uniposは、トヨタやメルカリ、グリコなど大企業がこぞって導入している老舗のピアボーナスツールです。従業員同士で感謝のメッセージやポイントを贈り合い、ポイントは給与や景品、寄付など幅広い用途で従業員に還元できます。

従業員が贈ったメッセージは、全員が閲覧できるタイムラインに投稿され、誰がどのような行動でどのくらい貢献したのか、わかりやすく可視化されることで相互理解や信頼関係が深まります。

このように、リアルタイムでメッセージを把握できるツールは珍しい傾向です。ほかにも、メッセージに他の従業員が共感の拍手を贈れたり、チャットツールと連携できたりするなど、機能性に優れている点は大きな魅力といえます。

国際的なセキュリティ規格の認証を取得するなど、セキュリティ対策も万全なため、情報流出を心配している企業も安心して利用できるでしょう。

また、「メッセージに対する返信機能を持たない」「スマホやチャットツールから簡単にメッセージを送れる」など、業務の負担にならない使いやすさも、現場の従業員たちから支持されています。

Uniposの導入事例

フリマアプリ大手の「メルカリ」では、2017年から「Unipos」を導入しています。

組織が急成長する中で、従業員同士の連携の重要性を自覚し、お互いが気軽に感謝・称賛し合える環境の整備を急いだのです。導入時には、徹底した周知活動を行い管理職が率先してUniposを使用しました。

その結果、導入から1カ月後に行ったアンケート調査では、従業員の約9割が5段階評価で4以上の満足度を感じていることがわかりました。従業員には、ツール内で「メルチップ」という独自のボーナスを支給しており、半分以上の消費率を誇るなど従業員も積極的に活用しています。

心理的安全性は生産性向上のカギになる可能性も！ピアボーナスでコミュニケーションを推進しよう

従業員が言いたいことを安心して言える「心理的安全性」の高い組織は、さまざまなメリットが期待できます。

ただし、仲が良いだけの職場は、ぬるま湯組織となってしまうリスクがあることも忘れてはいけません。そのため、良好な人間関係を保ちつつ、常に業務に対するモチベーションを高く維持させることが必要です。

信頼関係を築きながら仕事への意欲も高められるピアボーナスを活用して、心理的安全性の高い環境を実現しましょう。