「ワークライフバランス」という言葉を最近よく耳にするようになりました。

 

国を挙げて推進しているワークバランスですが、

「何となく意味を理解しているけど、実際のところはよくわからない」

という方も多いのではないでしょうか？

 

ワークライフバランスは近年の働き方改革とも深い関わりを持っています。

少子高齢化により労働力人口の減少が進む中、社員に働きやすさを提供し、優秀な人材の確保を行うためには、ワークライフバランスの推進が不可欠になっているのです。

 

「自社で導入するには敷居が高そう」とお考えの方もいると思いますが、企業としての将来を考えた場合、向き合わなくてはならない課題だといえるでしょう。

 

企業としてのあり方が問われる今、ワークライフバランスの意味や考え方、導入へ向けての取り組み方などをご紹介します。

1　ワークライフバランスとは

ワークライフバランスとは、内閣府によると「生活と仕事の調和」として定義されています。

すべての労働者が「仕事」と、育児や介護、趣味や学習、休養、地域活動などのプライベートな「仕事以外の生活」との調和をとりながら、両立させる働き方・生き方のことです。

 

現代社会ではさまざまな理由によって、ワークライフバランスを実現できていないケースが多くあります。

といった悩みや不安を抱えている方が、大勢いるのが実情です。

 

1−1　「仕事と生活の調和」という意味

 先述の通り、ワークライフバランスは「仕事と生活の調和」という意味です。これは、ワークライフバランスを誤解なく読み解くために必要な考え方になります。ワークライフバランスは仕事とプライベートをきっちりと分けるということではありません。

ワークライフバランスとは、仕事とプライベートのバランスが保たれており、お互いに相乗効果を生む状態のことを指すのです。仕事を効率的にこなしつつ、プライベートを家族や自己成長のために活用するという、社員ごとに異なる多様性の実現こそが、ワークライフバランスが取れている状態といえます。

働き方は人生の節目ごとに変化し、年齢や役職も大きく影響します。社員が置かれた状況に合わせて働き方を柔軟に変えられるようにすることが、ワークライフバランス推進の目的なのです。

1−2　ワークライフバランスの歴史

 ワークライフバランスの歴史は、1980年代後半のアメリカから始まっています。

アメリカの企業が行った「ワークファミリーバランス」という施策が、現在の日本におけるワークライフバランスの元になっているのです。

1980年代当時のアメリカでは急速な技術革新による産業構造の変化に合わせ、企業が優秀な人材の確保をめざしていました。また、女性の社会進出が進んでいたため、女性社員と企業側の求めるものが一致。企業では育児期間中の優秀な女性を雇用し続けられる施策を行うようになったのです。

女性が仕事と育児などの家庭生活を両立できる仕組みの支援を目的として、ワークファミリーバランスの施策が実施されました。当初は働く女性への保育支援が主な施策でしたが、ワークファミリーバランス施策の範囲は少しずつ拡大され、男性の社員にまで適用されます。

企業は介護支援や生涯学習などを支援する施策を整備した結果、女性のみを対象としたワークファミリーバランスから、すべての社員を対象としたワークライフバランスとへ変化したのです。

日本国内でワークライフバランスの考え方が広まったのは、1990年代以降になってからです。

1−3　働き方改革との関係性

 ワークライフバランスの推進と働き方改革は強いつながりがあります。働き方改革とは、少子高齢化による労働力人口の減少や、育児や介護と仕事の両立など、現代社会が抱える問題に対し、多様性のある働き方を選択できる社会の実現をめざすものです。

働き方改革では残業時間に上限を設けるなど、働きすぎる環境を変えることで社員の健康を守ることにつながるため、多様性のある働き方をめざすワークライフバランスの実現に大きく関係しています。

1−4　ワークアズライフという考え方もある

 近年、「ワークアズライフ」という考え方が注目を集めています。これは、メディアアーティストであり筑波大学の准教授、企業のCEOなどを務める落合陽一氏によって提唱された考え方です。ワークライフバランスと言葉は似ていますが、その意味は異なっています。

ワークアズライフとは、「仕事とプライベートを分けず、起きている時間は全て仕事であり趣味」という考え方です。

仕事とプライベートを分けて考えるワークライフバランスは、会社員など決められた勤務時間内で働いている人にとって受け入れやすい考え方といえるでしょう。

対して、好きなことを仕事にするという考え方のワークアズライフは、フリーランスなど企業に属さず、働く場所を選ばない人々にマッチしてるといえます。好きなことを仕事にし、勤務時間とプライベートを分けないという考え方は、働き方が多様化するこれからの時代に必要な考え方といえるでしょう。

 

2　ワークライフバランスの2つの概念

ワークライフバランスは「ファミリー・フレンドリー」と「男女均等推進」という2つの概念によって構成されています。

2−1　ファミリー・フレンドリー

 ワークライフバランスという言葉が浸透する前までは、「ファミリー・フレンドリー」という概念が有名でした。ファミリー・フレンドリーとは、「仕事と家族に関係することを両立できるための配慮」のことです。働きながら育児や家族の介護を行う社員に対してうまく仕事と両立できるよう、企業側が環境を整えることを指します。

ファミリー・フレンドリーは子育て支援など、家族を中心にした概念ですが、現代社会において仕事とバランスを取るべきは家庭だけに留まりません。性別や年齢、家族構成に関係なく仕事との調和が取れていなくてはならないという考え方が広まり、ライフワークバランスが主流になりました。

2−2　男女均等推進

 「男女均等推進」は、性別による仕事上の差別を無くし、能力を発揮できる均等な場と平等な評価の機会を与えることを意味しています。

これは、1985年に制定された「男女雇用機会均等法」から始まっており、時代と共に内容が改正され、募集・採用、配置・昇進における性別による差別の禁止が追加されています。育休や産休の取得を理由とした解雇の禁止なども盛り込まれました。

女性の社会進出が進む中で、男女による待遇や業務上の格差を是正するという意味も含まれています。男女ともに均等に働ける環境づくりのために欠かせない考え方といえるでしょう。

ワークライフバランスの実現においては、ファミリー・フレンドリーと男女均等推進の考え方が非常に重要です。

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3　日本でワークライフバランスが重視される3つの理由

現代の日本社会でワークライフバランスが重視される主な理由として、少子高齢化の問題があります。

少子高齢化によって労働力人口が減り、女性が労働に参加するための働きやすい環境作りが重視されるようになったのです。女性が育児と仕事を両立できるように、多様性のある働き方の実現がめざされています。

また、高齢者の積極的な就業も求められています。

3−1　1.少子高齢化対策

 少子高齢化は国内における非常に大きな問題です。総務省のデータによると、1995年を境に生産年齢人口は減少をはじめており、現役で働ける層がどんどん少なくなっています。2015年の人口は1億2,520万人で、生産年齢人口は7,592万人ですが、次第に減少が進み、2048年には総人口が1億人を割ると推測されています。

労働力人口が減ることで慢性的な人手不足となり、働き手の一人ひとりの負担が増えてしまいます。

業務量の増加により長時間労働が慢性化、それによって健康管理が難しくなり休職や離職が増えてしまうことが懸念されます。仕事が忙しいため育児や介護など、家庭との両立も非常に難しくなるでしょう。

ワークライフバランスの推進によって、労働者が働きやすい企業風土を整え、仕事と家庭を両立できる環境づくりが求められているのです。

 

参考：総務省・少子高齢化の進行と人口減少社会の到来

https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/h28/html/nc143210.html

 

参考：総務省統計局・1．人口　人口減少社会、少子高齢化

https://www.stat.go.jp/data/topics/topi1191.html

 

3−2　2.女性や高齢者が働きやすい環境づくり

 少子高齢化による労働力人口の減少に伴い、女性や高齢者が就業に参加することが不可欠になっています。しかし、女性は出産のタイミングで退職する場合が多くあります。これは、育休など出産後の復帰が制度として整っていない企業がまだまだ多いことを示しています。

また、育児と仕事の両立が難しいという背景もあるのです。そのため、労働環境の見直しによって、多くの女性が働きやすい環境づくりが求められています。

高齢者に対しても同様に、定年後も何らかの形で就業することが求められています。働く意欲を持った高齢者は、長年の経験やスキルを活かして働くことが可能です。

平成26年に実施された内閣府の調べによると、働いている高齢者の約42%が、「働けるうちはいつまでも」と回答。「80歳くらいまで」という回答を含めると、約80%の高齢者が継続して働きたいという意思を持っていることがわかります。

しかし、60歳以上への求人数はまだまだ少ないのが現状です。今後は高齢者の積極的な雇用が課題となっています。

 

参考：内閣府・平成29年版高齢社会白書（全体版）・高齢者の就業

https://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/w-2017/html/zenbun/s1_2_4.html

3−3　3.多様性のある働き方の実現

 労働力人口の減少により一人あたりの仕事量が増え、労働時間が増えてしまうという問題が懸念されています。長時間労働は充実したプライベートの実現を妨げる要因になり、肉体的、精神的の疲弊する労働者が増えてしまうことが懸念されます。企業としては、社員の離職率上昇にもつながる問題です。

また、IT化やグローバル化が進んだことで企業間の競争が激化。従来よりも効率化された働き方や、独自の価値を持った企業であることが求められるようになっています。企業としては、人手不足の中で優秀な人材を確保することが課題です。

労働時間の見直しや各種福利厚生の充実など、多様性のある働き方の実現は、優秀な人材に対する大きなアピールポイントにできるのです。

 

4　ワークライフバランスを推進する4つのメリット（企業側）

ワークライフバランスの推進による恩恵は、企業側にも社員側にも多くのメリットをもたらします。

まずは、企業側の4つのメリットから確認しましょう。

1.人材の確保がしやすくなる 2.離職者を減らせる 3.生産性の向上をめざせる 4.取り組みを外部にPRできる

 

4−1　1.人材の確保がしやすくなる

 ワークライフバランスの推進により働きやすい企業風土が定着すれば、新規採用における人材の確保がしやすくなるというメリットがあります。

働きやすい環境が整備されている企業という評判が広まれば、新卒者や中途採用者などの新入社員が多く志望してくることが予想されます。メリハリをつけられる働き方と、人生の節目に合わせた働き方の選択ができることは、男女問わず魅力的に映ります。結果として、優秀な人材の目に触れやすくなり、応募が増えることが期待できるのです。

4−2　2.離職者を減らせる

 ワークライフバランスが推進されていれば、既存の社員の定着率を高め、離職者を減らすことにつながります。

育休や就業時間の短縮など、柔軟な働き方を選べる企業の場合、女性社員の定着率を高めることが可能です。スキルや経験が蓄積された社員に長く働いてもらえるため、女性管理職の育成にもつながるでしょう。

女性が働きやすい環境を整備することで、男性社員も育休の取得がしやすくなり、若手社員は将来に対しする安心感を持てるようになるため、全体的な定着率向上への相乗効果が期待できます。

4−3　3.生産性の向上をめざせる

 企業全体で働き方の改善に取り組むことで、生産性の向上をめざせます。ワークライフバランスの推進によって労働環境の見直しが行われれば、長時間労働の禁止や業務内容の見直しなど、効率的に仕事を進められる環境が整うからです。

メリハリをつけて働ける環境を整えれば社員のモチベーションが上がり、無駄を無くして生産性を高めることが可能です。限られた時間内で効率よく仕事をしてもらうことで、人件費や光熱費などの抑制にもつながります。

4−4　4.取り組みを外部にPRできる　　

 ワークライフバランスの推進は国を挙げて行っているため、自社における取り組みは大きなアピールポイントとなります。東京都の場合は、「ライフ・ワーク・バランス認定企業」を毎年認定しており、選出されれば社内における改善の施策を外部に広くアピールできます。

社員の離職率低下は企業として重要な指標になるため、積極的に開示できる情報となります。

「社員を大切にしている」「働きやすい環境が整っている」「離職率が低いから労働環境がよさそう」といったイメージを、求職者に与えることができるのです。

結果として、優秀な人材の確保が期待できます。

また、新規採用や新入社員の教育にかかるコストを削減できるメリットもあります。