「フィードバックには、具体的にどのような効果があるのだろう？」
「実際のところ、本当に部下のパフォーマンス向上につながるの？」

あなたはこんな風に、フィードバックの効果について気になっているのではないでしょうか。

結論からいえば、フィードバックは部下の才能をメキメキと伸ばし成長をうながす効果があります。
代表的な効果は以下の通りです。

非常にシンプルなポイントではありますが、この２つはビジネスパーソンとして必須のポイント。
上司が是非とも伸ばしてあげたい重要な要素ですから、やらない手はありませんね！

 ただし、注意点があります。それは、なんとなくやみくもにフィードバックを行っても、期待通りの効果は得られないということ。

裏を返せば、押さえるべきポイントをしっかり押さえてフィードバックすれば、モチベーションもパフォーマンスも確実に向上できます。

この記事では、まず「フィードバックで得られる効果」について、くわしく解説します。
さらに「効果を最大化させるフィードバック方法」についても紹介。

今日からすぐさま「最も効果的なフィードバック」が行えるようになります！
それでは早速、ご覧ください！

1.フィードバックを行うことで得られる2つの効果

フィードバックは「部下のパフォーマンス向上」のために行う「客観的なアドバイス」のことをいいます。
このフィードバックには、以下のような効果が認められています。

本章では学術論文や具体例を交えながら、どうしてこのような効果が得られるのか、詳しく解説していきます。

1-1.モチベーションの向上

フィードバックには、モチベーション向上に役立つ効果が実証されています。

国際教養大学の古田梨乃氏による学術論文によると、相手のよいところをほめる「ポジティブなフィードバック」も、相手の弱点を指摘する「ネガティブなフィードバック」も、「モチベーションの向上」につながる有益なアクションであることがわかっています。

とりわけモチベーションUPに効果的だとされるのが「ポジティブフィードバック」。
継続的にポジティブフィードバックを行った後、しばらくしてから「学習モチベーション」について確認したところ、被験者のうち9人中9人が「もっと勉強したい！」と回答しました。

この研究結果は、成長過程の若年社員にも応用できますね。
積極的にフィードバックしていくことで、研究同様、部下自身の「仕事へのモチベーション」が高まっていくでしょう。

 ビジネスシーンでどのように活用するべきか、具体例を挙げて説明します。

このような具合に、フィードバックはモチベーションUPに役立つアクションです。
仕事に行き詰っていてモチベーションが低下している部下にこそ、フィードバックを行いましょう。

参考：学習者のモチベーションを上げる,または下げない教師のフィードバック

1-2.パフォーマンスの向上

フィードバックは、パフォーマンス向上を強力に後押しするアクションです。

なぜならば、フィードバックを行うことで「自分の弱点がクリア」になり、正しい改善・正しい努力ができるようになり「アウトプットの精度」が向上するからです。

具体例を用いるとわかりやすいと思います。
どういうことか、説明しますね。

このような具合に、フィードバックはパフォーマンスUPに役立つアクションなのです。

ここまでの解説を通して、フィードバックは「モチベーション」と「パフォーマンス」の向上に貢献する優れたアクションだということが、ご理解いただけたのではないかと思います。

次章では、実際にフィードバックを行う上で「絶対に押さえるべき基本ポイント」5つをご紹介します。
これら5つのポイントを押さえれば、フィードバックの基本はパーフェクトです。

 是非、是非目を通してくださいね！

2.基本編！フィードバックをする上で絶対に押さえるべき5つのポイント

フィードバックを行う際には、押さえるべき「基本ポイント」があります。

取り組んでほしい順にご紹介していきますね。

2-1.フィードバック前に行いたい2つの「事前準備」

フィードバックを行ううえで、最重要ともいえるのが「事前準備」です。
「事前準備」として取り組むべきなのは「部下との積極的なコミュニケーション」と「目的の共有」の2つです。

これらは、部下がフィードバック内容をしっかり受け止め、改善に努めていこうという「前向きなマインド」を醸成するため必要不可欠です。

フィードバックの実効性を高めるうえで、欠かせないものなのだということです！
順に説明していきますね。

2-1-1.日頃から頻繁に「コミュニケーション」を取る

部下とは、日頃からコミュニケーション頻度を高め、ざっくばらんに何でも話し合える関係性を築きましょう。

普段からコミュニケーションをしっかり取っていれば、お互いの信頼関係が強化されます。その結果、上司が下すフィードバックの内容そのものを、受け入れてもらいやすくなるというメリットがあります。

仕事の相談事もプライベートの悩み事も、気兼ねなく話し合える関係性を構築することが大切です！

この点については、身近な例を用いて説明することができます。

たとえば、自分の欠点についてアドバイスを受けた場合。
どの人物からのアドバイスが、最も有益だと感じるでしょうか。

「自分にとって居心地のよい友人のような人」か「自分のいいところも悪いところも深く理解している人」ではないでしょうか。

フィードバックを受け入れてもらうためには、普段からしっかりとコミュニケーションを取ることで、良好な関係築ことが大切です。

もちろん、あなた自身が、的確なフィードバックを行うためにも「部下の人となり」を把握しておくことは大切ですから、プラスに働くでしょう。

2-1-2.フィードバックを行う前に「目的の共有」を行う

フィードバックを行う前にもう一つ取り組んでほしいことがあります。
それは「目的の共有」です。

何の前触れもなくいきなりフィードバックを行ってしまうと「一体何が起こったのだろう」と、部下は面をくらってしまいます。心の準備ができていなければ、突然のフィードバックによって傷つき、信頼関係を壊してしまう可能性も。

そうならないために「フィードバックを行う目的」をきちんと説明しておくことが大切です。
「フィードバックは部下の成長のために行われるもの」であり、必要不可欠なものだと認識させるのです。

そうすれば、多少伝え方に難があっても、フィードバックそのものはすんなりと受けとめてもらえるでしょう。

また、あなた自身も「目的に即したフィードバック」を行う意識が働きやすくなるため、「実効性の高いフィードバック」が行えるようになるはずです。そう考えると一石二鳥ですね。ですから、「目的の共有」は、必ず行いましょう！

2-2.具体的に伝える

フィードバックを行う際には「具体的に伝える」ことを意識してください。

なぜならば、抽象的だったりぼんやりとしたフィードバックでは「実際にどのような行動改善を行ったらよいのかわからない」からです。結果的に、フィードバックが無意味なものになってしまうでしょう。

たとえば、以下のようなフィードバックを受けた場合、どちらがより参考になるでしょうか。

フィードバックA：
「前よりも、プレゼン資料が分かりやすくなったと思うよ。しかし、お客さまの反応はイマイチだったね。もっとよくなるように工夫してみよう。」

フィードバックB：
「前よりも、プレゼン資料が分かりやすくなったと思うよ。しかし、お客さまの反応はイマイチだったね。もしかしたら、1ページに盛り込む情報が多すぎるんじゃないかな？フォントも小さい気がする。24ポイントは必要だと思うよ。A先輩のプレゼン資料は参考になるはずだから、チェックしてみるとよいよ」

当然のことながら、部下のパフォーマンスを向上させる実効性があるのはフィードバックBです。
伝えたいポイントがある場合、具体例を用いたり、参考になるソースを明示したりして、イメージが湧くように伝えてください。

2-3.スピーディに伝える

フィードバックは、気になったタイミングで即座に行ってください。

フィードバックを後回しにすると「フィードバックの効果」そのものが大きく損なわれるからです。
以下のようなデメリットがあります。

人間は忘れる生き物です。フィードバックの実効性を高め、確実に行動改善を促したいならば、スピード感を持って即座にフィードバックしましょう。

2-4.「フィードバックサンドイッチ」は行わない！

フィードバックサンドイッチは、「ほめる」→「改善点を伝える」→「ほめる」というプロセスで行うフィードバック方法です。例えばこんな具合です。

上記の通り、最後に「ほめる」ことで締めくくるのが最大の特徴です。
改善点を伝えることで受けるダメージを最小限に抑え、モチベーション低下を防止できるフィードバック方法だとされています。

しかし「フィードバックサンドイッチ」には大きなデメリットがあります。
それは「フィードバックの実効性が低くなる」という点です。

締めくくりで「プレゼンのわかりやすさ」を改めて褒めたたえていますから「声のトーンを上げた方がよい」という指摘のインパクトが薄れてしまうのです！
「プレゼンがわかりやすくてよかった」というポジティブなフィードバックしか印象に残らないでしょう。

これでは、フィードバックの効果がないも同然です。
フィードバックを行う際には、サンドイッチ方式で伝えず、伝えたいことを端的に伝えましょう。

2-5.実現可能なフィードバックを行う

フィードバックを行う際には「部下の能力に見合った実現可能なフィードバック」を行うよう、心がけてください。

フィードバックの要求レベルが、あまりにも部下の能力とかけ離れていたり、実現可能性の低いものだったりすると、いくら建設的な内容だったとしても、フィードバックの実効性は低くなってしまうからです。

具体例を用いて説明しますね。

以上の通り、フィードバックは「実現可能性」を十分に考慮してから行うようにしましょう！

2-6.フィードバックに基づいた行動ができているかチェックする

フィードバック後は「日々の行動チェック」も大切です。
どんなに有益なフィードバックを行っても、実際の行動に反映されていなければ、何の意味もないからです。

フィードバック後は、1にも2にも「行動の改善・正しい方向の努力を続けていく」ことが大切であり、「行動の変化」がもたらされることが何よりも重要だと認識しましょう。

行動改善が見られなければ、ときには上司として厳しく指摘することも大切です。
地道な作業の繰り返しになりますが、忘れず行動チェックしていってくださいね。

ここまでの記事を通して「絶対に押さえておくべきフィードバックの基本」がご理解いただけたのではないでしょうか。

続きまして「応用編」です。

基本を押さえたうえで、さらにフィードバックの効果を高めるためのポイントをご紹介したいと思います。学術論文でも実証されている「効果絶大なフィードバック方法」ばかりですから、役立つこと間違いなしです。

基本のフィードバックと併せて押さえておけば、部下のパフォーマンス向上をすぐにでも実感できるでしょう。是非参考にしてみてください！

3.応用編！論文で実証されている「効果絶大なフィードバック方法」４つ

どれも、部下のモチベーションUPやパフォーマンス向上に役立つ方法ばかりです。
ポイントは以下の4つです。

一つひとつ、詳しく説明していきますね。

3-1.フィードバックは高頻度に行う

第一に、フィードバックは、気づいたタイミングでこまめに行うようにしてください。

兵庫教育大学大学院の増岡都萌氏らの論文によると、フィードバックの回数が多ければ多いほど、自分で学習しようという「自主的学習態度」が向上していくことが明らかにされています。

つまり「高頻度にフィードバックすること」がモチベーションUPの決め手になるということです。

例えるならば、半期に1回の評価面談だけよりも、常日頃から、気づいたタイミングでこまめにフィードバックを行うのが大切だということです。

部下には積極的にフィードバックしていきましょう。

参考：学習成果のフィードバックによる学習意欲の向上

3-2.まずは「自己フィードバック」を行わせる

あなたがフィードバックを行う前に、「まずは部下自身でフィードバックさせる」という流れを基本にしてください。

名古屋大学の石田勢津子氏の論文では、内省的な「自己フィードバック」を行わせたうえで、指導者からの「客観的なフィードバック」を行った方が「学習意欲が向上する」ことが明らかになりました。

同じような研究結果は、政策研究大学院大学の研究論文でも報告されています。

自己フィードバックを行うことで「自分を客観的に分析する力」や「聞き手の立場に立って評価する力」が向上するほか、「学習意欲の向上（＝モチベーションの向上）」にも結び付くことと伝えています。

ビジネスに落とし込んで考えた場合、自己フィードバックを行うことで「分析力」や「モチベーション」「仕事に対するエンゲージメント（愛着）の向上」が期待できるはずです。

まず部下自身に自己フィードバック・自己分析をさせましょう。そのうえで、客観的なフィードバックを与えるというステップを踏みしょう。

そうすることで、立体的に自分に足りない部分・改善するべき部分が把握できるようになり、より意欲的に仕事に取り組めるようになります。

評価面談前に「自己フィードバック」を行わせる際の項目例は以下の通りです。

参考：フィードバックを伴う自己評価反応の学習に及ぼす効果
参考：継続的なピア・フィードバック活動が学習者に与える影響 ―ベトナムにおける「即興スピーチ」指導を事例として―

3-3.メンバー同士でフィードバックさせる

メンバー同士でフィードバックさせる「ピアフィードバック」を取り入れてみましょう。
「ピアフィードバック」は、指導者から一方的にフィードバックするのではなく、同じ階層のメンバー同士で、お互いの改善点を指摘し合う独特なフィードバック手法です。

ピアフィードバックの効能については、政策研究大学院大学の論文にて証明されています。研究では、ピアフィードバックを受けた学習者の「パフォーマンス」と「自己分析力」が向上することが明らかになっています。

ビジネスの現場では常に結果が求められますから、パフォーマンスの向上は大変嬉しい効果といえます。自己分析力も「自分の弱点を認識する」第一歩になりますから、非常に嬉しい効果ですね。

「自分が一方的に行うフィードバックでは、部下の能力向上が見られない。違った角度からフィードバックを行ってみたい」という場合には特におすすめです。是非取り入れてみてください！

なお、ピアフィードバックを行う際には、以下のポイントを押さえて実施しましょう。

参考：継続的なピア・フィードバック活動が学習者に与える影響 ―ベトナムにおける「即興スピーチ」指導を事例として―

3-4.「プロセスフィードバック」を行う

「プロセスフィードバック」を行いましょう。
一般的なフィードバックは、結果に対して行う一方、プロセスフィードバックは、行動プロセスに対して行います。

たとえば部下が何かしらのプロジェクトに取り組んでいる場合。
「そのやり方で進めるのはよいと思う」「その内容を提案するんだね。しかし、ちょっと考え直した方がよいかもしれないよ」といった具合に、結果ではなく「進め方」に対するフィードバックを行うのがプロセスフィードバックです。

筑波大学の外山美樹氏らによる論文によると、プロセスフィードバックは、通常のフィードバックよりも「より深い学習を促進させる」そうです。

 ビジネスに落としこんで考えるならば、プロセスフィードバックは「成長意欲の向上」や「モチベーションUP」につながると言い換えられるでしょう。ビジネスマンに必要不可欠な要素ですから、非常に嬉しい効能ですね。

加えて、この論文では「その人の性格に合わせたプロセスフィードバックを行う」ことで、効果を最大化できると考えています。ポイントになる性格的傾向は、以下の2つに大別できるようです。

それぞれのパーソナリティに対して、どのようなフィードバックを行えばよいのか、具体的に説明しますね。

続いて、失敗したくないというモチベーションが強い人へのフィードバック方法について解説します。

上記の通り、部下の性質を見極めて、適切なフィードバックを実施すると、効果が出やすいでしょう。

参考：プロセスフィードバックが動機づけに与える影響ー制御商店を調整変数としてー

4.まとめ

いかがでしたか。この記事を通して「フィードバックの効果」や「成功するフィードバック方法」などについて、理解できたのではないかと思います。

改めて内容をまとめますと、以下の通りになります。

この記事が、人材マネジメントに悩んでいる管理職の方のお力になれましたら幸いです。