「部下へのフィードバックには、具体的にどのような効果があるのだろう？」
「実際のところ、本当にパフォーマンス向上につながっているのか？」

あなたはこんな風に、フィードバックの効果について、ちょっと疑問を抱いているのではないでしょうか。

結論からいえば、フィードバックは部下の才能をメキメキと伸ばし、成長を促す効果があります。
代表的な効果は以下の通りです。

非常にシンプルではありますが、この２つはビジネスパーソンとして必須のポイント。
上司が是非とも伸ばしてあげたい重要な部分ですから、やらない手はありませんね！

 ただし、注意点があります。それは、なんとなくやみくもにフィードバックを行っても、期待通りの効果は得られないということ。

裏を返せば、押さえるべきポイントをしっかり押さえてフィードバックすれば、モチベーションもパフォーマンスも確実に向上できます。

この記事では、まず「フィードバックで得られる効果」について、くわしく解説します。
さらに「効果を最大化させるフィードバック方法」についても紹介。

今日からすぐに「最も効果的なフィードバック」が行えるようになります！
それでは早速、ご覧ください。

1.フィードバックを行うことで得られる2つの効果

フィードバックは「部下のパフォーマンス向上」のために行う「客観的なアドバイス」のことをいいます。
このフィードバックには、以下のような効果が認められています。

本章では学術論文や具体例を交えながら、どうしてこのような効果が得られるのか、詳しく解説していきます。

1-1.モチベーションの向上

フィードバックには、モチベーション向上に役立つ効果が実証されています。

国際教養大学の古田梨乃氏による学術論文によると、相手のよいところをほめる「ポジティブなフィードバック」も、相手の弱点を指摘する「ネガティブなフィードバック」も、「モチベーションの向上」につながる有益なアクションであることがわかっています。

とりわけモチベーションUPに効果的だとされるのが「ポジティブフィードバック」。
継続的にポジティブフィードバックを行った後、しばらくしてから「学習モチベーション」について確認したところ、被験者のうち9人中9人が「もっと勉強したい！」と回答しました。

この研究結果は、成長過程の若年社員にも応用できますね。
積極的にポジティブフィードバックを行うことで、部下の「仕事へのモチベーション」が高まっていくでしょう。

 ビジネスシーンでどのように活用するべきか、具体例を挙げて説明します。

このような具合に、フィードバックはモチベーションUPに役立つアクションです。
仕事に行き詰まりモチベーションが低下している部下にこそ、フィードバックを行いましょう。

参考：学習者のモチベーションを上げる,または下げない教師のフィードバック

1-2.パフォーマンスの向上

フィードバックは、パフォーマンス向上を強力に後押しするアクションです。

なぜならば、フィードバックを行うことで「自分の弱点がクリア」になり、正しい改善・正しい努力ができるようになり「アウトプットの精度」が向上するからです。

具体例を用いるとわかりやすいと思います。
どういうことか、説明しますね。

このような具合に、フィードバックはパフォーマンスUPに役立つアクションなのです。

ここまでの解説を通して、フィードバックは「モチベーション」と「パフォーマンス」の向上に貢献する優れたアクションだということが、ご理解いただけたのではないかと思います。

次章では、実際にフィードバックを行う上で「絶対に押さえるべき基本ポイント」5つをご紹介します。
これら5つのポイントを押さえれば、フィードバックの基本はパーフェクトです。

 是非、こちらも目を通しておいてくださいね。

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2.基本編！フィードバックをする上で絶対に押さえるべき5つのポイント

フィードバックを行う際には、押さえるべき「基本ポイント」があります。

取り組んでほしい順にご紹介していきますね。

2-1.フィードバック前に行いたい2つの「事前準備」

フィードバックを行ううえで、最重要ともいえるのが「事前準備」です。
「事前準備」として取り組むべきなのは「部下との積極的なコミュニケーション」と「目的の共有」の2つです。

これらは、部下がフィードバック内容をしっかり受け止め、改善に努めていこうという「前向きなマインド」を醸成するため必要不可欠です。

フィードバックの実効性を高めるうえで、欠かせないものなのだということです！
順に説明していきますね。

2-1-1.日頃から頻繁に「コミュニケーション」を取る

部下とは、日頃からコミュニケーション頻度を高め、ざっくばらんに何でも話し合える関係性を築きましょう。

普段からコミュニケーションをしっかり取っていれば、お互いの信頼関係が強化されます。その結果、上司が下すフィードバックの内容そのものを、受け入れてもらいやすくなるというメリットがあります。

仕事の相談事もプライベートの悩み事も、気兼ねなく話し合える関係性を構築することが大切です！

この点については、身近な例を用いて説明することができます。

たとえば、自分の欠点についてアドバイスを受けた場合。
どの人物からのアドバイスが、最も有益だと感じるでしょうか。

「自分にとって居心地のよい友人のような人」か「自分のいいところも悪いところも深く理解している人」ではないでしょうか。

フィードバックを受け入れてもらうためには、普段からしっかりとコミュニケーションを取ることで、良好な関係築ことが大切です。

もちろん、あなた自身が、的確なフィードバックを行うためにも「部下の人となり」を把握しておくことは大切ですから、プラスに働くでしょう。

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2-1-2.フィードバックを行う前に「目的の共有」を行う

フィードバックを行う前にもう一つ取り組んでほしいことがあります。
それは「目的の共有」です。

何の前触れもなくいきなりフィードバックを行ってしまうと「一体何が起こったのだろう」と、部下は面をくらってしまいます。心の準備ができていなければ、突然のフィードバックによって傷つき、信頼関係を壊してしまう可能性も。

そうならないために「フィードバックを行う目的」をきちんと説明しておくことが大切です。
「フィードバックは部下の成長のために行われるもの」であり、必要不可欠なものだと認識させるのです。

そうすれば、多少伝え方に難があっても、フィードバックそのものはすんなりと受けとめてもらえるでしょう。

また、あなた自身も「目的に即したフィードバック」を行う意識が働きやすくなるため、「実効性の高いフィードバック」が行えるようになるはずです。そう考えると一石二鳥ですね。ですから、「目的の共有」は、必ず行いましょう！

2-2.具体的に伝える

フィードバックを行う際には「具体的に伝える」ことを意識してください。

なぜならば、抽象的だったりぼんやりとしたフィードバックでは「実際にどのような行動改善を行ったらよいのかわからない」からです。結果的に、フィードバックが無意味なものになってしまうでしょう。

たとえば、以下のようなフィードバックを受けた場合、どちらがより参考になるでしょうか。

フィードバックA：
「前よりも、プレゼン資料が分かりやすくなったと思うよ。しかし、お客さまの反応はイマイチだったね。もっとよくなるように工夫してみよう。」

フィードバックB：
「前よりも、プレゼン資料が分かりやすくなったと思うよ。しかし、お客さまの反応はイマイチだったね。もしかしたら、1ページに盛り込む情報が多すぎるんじゃないかな？フォントも小さい気がする。24ポイントは必要だと思うよ。A先輩のプレゼン資料は参考になるはずだから、チェックしてみるとよいよ」

当然のことながら、部下のパフォーマンスを向上させる実効性があるのはフィードバックBです。
伝えたいポイントがある場合、具体例を用いたり、参考になるソースを明示したりして、イメージが湧くように伝えてください。

2-3.スピーディに伝える

フィードバックは、気になったタイミングで即座に行ってください。

フィードバックを後回しにすると「フィードバックの効果」そのものが大きく損なわれるからです。
以下のようなデメリットがあります。

人間は忘れる生き物です。フィードバックの実効性を高め、確実に行動改善を促したいならば、スピード感を持って即座にフィードバックしましょう。

2-4.「フィードバックサンドイッチ」は行わない！

フィードバックサンドイッチは、「ほめる」→「改善点を伝える」→「ほめる」というプロセスで行うフィードバック方法です。例えばこんな具合です。

上記の通り、最後に「ほめる」ことで締めくくるのが最大の特徴です。
改善点を伝えることで受けるダメージを最小限に抑え、モチベーション低下を防止できるフィードバック方法だとされています。

しかし「フィードバックサンドイッチ」には大きなデメリットがあります。
それは「フィードバックの実効性が低くなる」という点です。

締めくくりで「プレゼンのわかりやすさ」を改めて褒めたたえていますから「声のトーンを上げた方がよい」という指摘のインパクトが薄れてしまうのです！
「プレゼンがわかりやすくてよかった」というポジティブなフィードバックしか印象に残らないでしょう。

これでは、フィードバックの効果がないも同然です。
フィードバックを行う際には、サンドイッチ方式で伝えず、伝えたいことを端的に伝えましょう。

2-5.実現可能なフィードバックを行う

フィードバックを行う際には「部下の能力に見合った実現可能なフィードバック」を行うよう、心がけてください。

フィードバックの要求レベルが、あまりにも部下の能力とかけ離れていたり、実現可能性の低いものだったりすると、いくら建設的な内容だったとしても、フィードバックの実効性は低くなってしまうからです。

具体例を用いて説明しますね。

以上の通り、フィードバックは「実現可能性」を十分に考慮してから行うようにしましょう！

2-6.フィードバックに基づいた行動ができているかチェックする

フィードバック後は「日々の行動チェック」も大切です。
どんなに有益なフィードバックを行っても、実際の行動に反映されていなければ、何の意味もないからです。

フィードバック後は、1にも2にも「行動の改善・正しい方向の努力を続けていく」ことが大切であり、「行動の変化」がもたらされることが何よりも重要だと認識しましょう。

行動改善が見られなければ、ときには上司として厳しく指摘することも大切です。
地道な作業の繰り返しになりますが、忘れず行動チェックしていってくださいね。

ここまでの記事を通して「絶対に押さえておくべきフィードバックの基本」がご理解いただけたのではないでしょうか。

続きまして「応用編」です。

基本を押さえたうえで、さらにフィードバックの効果を高めるためのポイントをご紹介したいと思います。

学術論文でも実証されている「効果絶大なフィードバック方法」ばかりですから、役立つこと間違いなしです。

基本のフィードバックと併せて押さえておけば、部下のパフォーマンス向上をすぐにでも実感できるでしょう。是非参考にしてみてください！

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